Acoso laboral

¿Qué es el acoso laboral?

El acoso moral es objeto de un estudio pluridisciplinar en el que participan la psicología, la psiquiatría, la sociología y, cómo no, el Derecho. El Diccionario de la Real Academia de la Lengua define el verbo acosar como acción de perseguir, sin darle tregua ni reposo, a un animal o a una persona. El añadido al acoso del calificativo moral viene a incidir en que el acoso persigue conseguir el desmoronamiento íntimo y psicológico de la persona.

Por lo tanto, podemos definir el mobbing o acoso moral laboral como un hostigamiento psicológico en el trabajo, consistente en cualquier comportamiento de jefes o compañeros, que suponga hacer el vacío en las relaciones de grupo o la degradación de las condiciones de trabajo con menoscabo en la víctima de su estatus profesional y personal; y que, en muchos casos, origina situaciones de ansiedad o depresión en la víctima (STSJ Castilla-La Mancha 14-4-05, rec. 1912/05; STSJ Cataluña 5-10-04, rec. 3327/04; STSJ Canarias 22-2-06, rec. 819/05).

El mobbing no está reconocido como causa específica de resolución de la relación laboral pero puede ser causa que justifique el ejercicio de la acción resolutoria de la persona trabajadora cuando se produzca con la suficiente y necesaria gravedad, y tenga su origen en una actuación directa de la empresa, o bien se consienta y permita por la misma cuando provenga de otras personas trabajadoras. Todo ello en base al artículo 50 ET (STSJ Cataluña 9-6-04, rec. 1445/04; STSJ Cataluña 22-3-04, rec. 268/03).

En ocasiones, se presenta como riesgo sicosocial relacionado con el trabajo. En estos casos, el empresario estaría obligado a una protección eficaz (STSJ Cataluña 7-4-04, rec. 499/03). Puede suponer un recargo de prestaciones de la seguridad social por falta de medidas de seguridad y salud en el trabajo (STS 4 mar. 2014, rec. 788/2013)

El acoso laboral se caracteriza por:

• - Intencionalidad y sistemática reiteración de la presión: bien sea esta de un superior o de un compañero -acoso vertical y horizontal- que sea sentida y percibida por la persona trabajadora acosada a la que causa un daño psíquico real, que la hace perder la posibilidad de una normal convivencia en su propio ámbito profesional. A veces, las prácticas de acoso u hostigamiento suponen un estilo de gestión que busca la clave del éxito empresarial en la obediencia al jefe o líder de la organización.
• - Hostigamiento, persecución o violencia, que puede manifestarse en conductas como: limitar a la víctima las posibilidades de comunicarse con sus compañeros; cuestionar repetidamente sus decisiones en el trabajo; hacerle responsable en su vida privada de los fallos en el trabajo; crear rumores sobre la víctima y difundirlos por el trabajo… (STSJ Cataluña 15-2-05, rec. 8379/04; STSJ C. Valenciana 10-2-05, rec. 3291/04; STSJ País Vasco 25-1-05, rec. 2794/04).
• - Intensidad de la violencia psicológica empleada.
• - Prolongación en el tiempo de estas conductas.
• - Que la finalidad sea la de dañar síquica o moralmente a la persona trabajadora en cuestión en su entorno laboral (STSJ Cantabria 5-5-04, rec. 425/04).
• - Que se produzcan daños psíquicos en la persona trabajadora afectada.

¿Cómo se puede probar su existencia?

Para poder demostrar la existencia de un acoso moral laboral, es necesario que los comportamientos sean objetivamente humillantes, o alcancen resultados humillantes para la víctima; que esos comportamientos sean perceptibles por cualquier persona y que se de una conexión entre dichos comportamientos y la situación anímica de la víctima.

Hay que tener en cuenta que pueden no ser concluyentes, para probar la existencia de un acoso moral laboral, los informes médicos en los que se aprecia un cuadro ansioso depresivo de la persona trabajadora (STSJ Madrid 21-12-04, rec. 4352/04); ya que ello puede deberse a una sensibilidad especialmente marcada de una persona trabajadora cuyo entorno objetivamente considerado no es efectivamente hostil (STSJ Cantabria 5-5-04, rec. 425/04). Sería preferible, el informe de un centro de salud mental para poder comprobar en esa persona trabajadora si hay relación entre la depresión y su entorno laboral (STSJ Madrid 22-6-04, rec. 116/04) (Véase: Clima laboral).

Una prueba privilegiada es el informe de la Inspección de Trabajo en el que constan acciones de iniquidad mediante las que se han establecido diferencias de trato injustificadas (STSJ Madrid 14-9-04, rec. 2591/04).

¿Toda actitud de tensión puede considerarse acoso laboral?

No toda actitud de tensión en el desarrollo de la actividad laboral puede merecer el calificativo de acoso moral laboral. Hay que distinguir lo que es una conducta de verdadera hostilidad, vejación y persecución sistemática, de lo que puede ser la exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral, o un ejercicio no regular del poder directivo empresarial, pero que no pretende socavar la personalidad o estabilidad emocional de la persona trabajadora.

En todo caso, el clima de hostigamiento o persecución en el trabajo no hay que confundirlo con una mera situación de tensión en el trabajo (STSJ Murcia 22-12-04, rec. 1264/04); o con meras diferencias personales o profesionales (STSJ Madrid 21-12-04, Rec. 4247/04); o con las difíciles relaciones mantenidas con un compañero de trabajo (STSJ Madrid 21-12-04, rec. 4352/04).

Tampoco lo constituyen un maltrato psicológico meras decisiones del empresario que no estén ajustadas a derecho (STSJ Castilla y León 28-2-05, rec. 226/05). Como apunta Varela Autrán, no puede confundirse el acoso moral laboral con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos. El conflicto, que tiene sus propios cauces de solución en el Derecho del Trabajo, es inherente a este, al menos en una concepción democrática y no armonicista de las relaciones laborales.

No lo es, por su parte, el estado de agotamiento o derrumbe psicológico provocado por el estrés profesional, propio de la tecnificación, competitividad en el seno de la empresa, horarios poco flexibles para compatibilizar la vida laboral y familiar, la precariedad del empleo y la falta de estabilidad laboral y la incertidumbre sobre el futuro profesional. No deben confundirse con el acoso moral, caracterizado por el hostigamiento psicológico intencionado y reiterado.

Ni siquiera, con todo lo repudiable que pueda ser, manifestaciones de maltrato esporádico, de sometimiento a inadecuadas condiciones laborales o de otro tipo de violencias en el desarrollo de la relación de trabajo son equiparables al propio y verdadero acoso moral. Ello no obstante, algunas últimas legislaciones sobre acoso moral, como la de Quebec, Canadá, aceptan identificar el concepto de acoso con un acto único si tiene suficiente entidad denigrante. No es esta línea, sin embargo, la seguida entre las principales organizaciones empresariales y sindicales de la Unión Europea, donde se define el acoso como el que se produce cuando una o más personas trabajadoras o directivas son maltratadas, amenazadas o humilladas, repetida y deliberadamente, en circunstancias relacionadas con el trabajo. La reiteración o continuidad sigue siendo definitiva para definir el acoso, de manera que las conductas aisladas o esporádicas, por graves que sean, no merecen la calificación de acoso.

¿A qué derechos fundamentales afecta?

El acoso laboral puede afectar a derechos fundamentales reconocidos en la Constitución Española como son, la dignidad de la persona, la libertad personal, su integridad física y moral, su intimidad, su honor y, asimismo, otros valores, constitucionalmente protegidos, como son el de la salud laboral y el de la higiene en el trabajo.

Este derecho a la dignidad personal aparece reconocido en el artículo 4.2 e) del Estatuto de los Trabajadores, que señala como derecho básico de la persona trabajadora "el respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo", así como en el artículo 54, apartado 2, letra g), en el que se considera incumplimiento contractual que da lugar al despido, el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa (Véase: Derechos laborales de la persona trabajadora).

El artículo 177 de la Ley reguladora de la jurisdicción social es el cauce procesal adecuado al ejercicio de acciones tendentes a la neutralización y reparación del acoso moral, como expresión que es de la vulneración de derechos fundamentales de la persona y de la dignidad personal como presupuesto de los mismos.

En los procesos de protección de los derechos fundamentales es necesario tener en cuenta la inversión de la carga de la prueba propia, aludiendo la sentencia del Tribunal Constitucional número 17/2005 a la necesidad, por parte de la persona trabajadora, de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquella se haya producido. El demandante, que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba, debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente concreta, y precisa, en torno a los indicios de que ha existido discriminación. Alcanzado, en su caso, el anterior resultado probatorio por el demandante, sobre la parte demandada recae la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios.

En el acoso siempre existe violación de la dignidad personal que, como reconoce la sentencia del Tribunal Constitucional 53/85, es un valor espiritual y moral inherente a la persona que se manifiesta singularmente en la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva consigo la pretensión al respeto por parte de los demás. La persona objeto de mobbing, tiene todo el derecho a recabar su restablecimiento moral y su prestigio social y no hay que dudar que el artículo 15 de la Constitución Española le proporciona base normativa suficiente para requerir la tutela judicial efectiva que propugna su artículo 24.

El artículo 18.1º CE garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la a propia imagen. El honor, en cuanto concepto o apreciación que los demás pueden tener de uno mismo, es indudable que se resienten con el acoso moral. La persona que es víctima del acoso moral laboral no solo sufre en el interior de su psiquis dañada por el ataque acosador, sino que, también, desmerece en la consideración que los demás, el grupo social o laboral, tienen de ella.

La persona acosada en el ámbito laboral tiene derecho a exigir la cesación en el acoso e incluso la extinción del contrato por la vía del artículo 50 ET por incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, asistiéndole el derecho a criticar tal conducta de una forma pública, al amparo del artículo 20 CE.

Competencia para conocer de la acción de tutela de derechos fundamentales derivadas de acoso sexual y dirigida contra el acosador (Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia de 30 ene. 2008, rec. 2543/2006).

¿Cómo se determinan las indemnizaciones por vulneración de los derechos fundamentales?

Los métodos de cálculo o criterios para la determinación de las indemnizaciones por vulneración de derechos fundamentales, a falta de un baremo previamente fijado con carácter objetivo, no resultan en la práctica una cuestión sencilla al deber de tenerse en cuenta por los órganos judiciales una multiplicidad de factores concurrentes que arrojen como resultado una valoración económica adecuada, justa, suficiente y proporcionada al daño realmente producido y el grado de culpabilidad concurrente. Especial importancia tiene en la cuantificación de las indemnizaciones ponderar este último aspecto, puesto que, por aplicación de los artículos 1103, 1105 y 1107 del Código Civil, parte del importe de la indemnización, depende, más que del valor patrimonial en sí de la lesión, de la censura o reproche por la actuación negligente del autor. En todo caso, el tribunal debe buscar resarcir suficientemente a la víctima y restablecerle a la situación anterior a la lesión en lo posible, para lo cual parece razonable que partamos de un principio general de indemnización encaminada a la restitutio o compensatio in integrum, proporcionando al perjudicado la plena indemnidad por el acto dañoso, previa demostración de los perjuicios en la esfera personal, laboral, familiar y social.

Entre estos factores a tener en cuenta para fijar las indemnizaciones, además del grado de culpabilidad, es importante ponderar la duración temporal del acoso, el salario percibido por la persona trabajadora, la renuencia a cumplir con los requerimientos de la Inspección de Trabajo, así como la entidad de los trastornos psicológicos producidos (STSJ Madrid 18 feb. 2008, rec. 5775/2007, que condena a la empresa a abonar a la persona trabajadora un total de 40.000 euros).

La persona trabajadora que acude ante los tribunales laborales por haber sufrido acoso en el entorno laboral deberá alegar adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama, que justifiquen suficientemente que la misma corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate, y dando las pertinentes razones que avalen y respalden dicha decisión y que queden acreditados, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar una condena de tal clase. La sentencia que pone fin a este proceso especial será normalmente, si se reconoce lesión de derecho fundamental, una sentencia declarativa y de condena, en la que, se lleva a cabo al mismo tiempo una tutela inhibitoria respecto del acto lesivo de la libertad sindical, una tutela restitutoria o de reposición del derecho vulnerado, y en su caso una tutela resarcitoria de los daños producidos a la persona o personas trabajadoras afectadas; aceptando, en consecuencia, dentro del ámbito de la acción de tutela la reparación de las negativas consecuencias económicas directamente derivadas de la infracción de derecho fundamental.

La indemnización por lucro cesante y daño moral está basada en el mal uso de la facultad empresarial de organizar el trabajo, pues ha provocado una enfermedad psíquica a la empleada. (Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, auto de 11 oct. 2017, rec. 3627/2014)

A destacar, por último, el importante cambio de la doctrina jurisprudencial (Sentencia del Tribunal Supremo, Sala 4ª, de 17 de mayo 2006) que permite compatibilizar en casos de acoso moral la indemnización del artículo 50 ET, de extinción del contrato de trabajo, con las correspondientes a los daños causados por vulneración de derechos fundamentales.