Acoso sexual (Derecho laboral)

¿Qué es el acoso sexual?

Por acoso se entiende toda conducta de la persona trabajadora relacionada con alguno de los motivos que enumera el artículo 54.2.g) ET, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para el empresario o personas que trabajan en la empresa (Ley 51/2003 y Ley 62/2003) (Véase: Acoso laboral).

Sin embargo, por acoso sexual se entiende cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Integra aquellas conductas que comportan agresiones psíquicas, molestias y abusos basados en el sexo y formulados por unos individuos contra otros, cuando esos últimos rechazan ese tipo de conductas por atentar a su dignidad, tanto en la mujer como en el hombre.

Podría consistir en gestos de contenido sexual, envió de material sexual por email…

Para que se pueda considerar como acoso sexual, esos comportamientos tienen que crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se encuentra regulado a nivel comunitario en la Directiva 2006/54/CE de 5 de julio de 2006, en su artículo 2.1.d) así como en la Recomendación de la Comisión 92/131/CEE de 27 de noviembre de 1991, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. A nivel estatal, se encuentra regulado principalmente en el artículo 4 ET.

La LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, integra el acoso como una manifestación de la desigualdad entre mujeres y hombres, de discriminación por razón de sexo y de violencia de género, que es necesario erradicar.

¿Qué tipos de acoso sexual se pueden producir en el entorno laboral?

Se puede diferenciar entre dos tipos de acoso sexual:

• - Acoso sexual de intercambio o chantaje sexual: se produce cuando el acosador condiciona una relación negativa o positiva en el terreno laboral a la respuesta de la víctima de acoso sexual. Se trata de una propuesta de chantaje y que suele conllevar que el acosador se encuentre en una situación de poder de decisión o de superioridad jerárquica que pueda afectar a las condiciones laborales de la víctima.
• - Acoso sexual ambiental: se da cuando se crea un ambiente intimidatorio, desagradable, hostil o incluso humillante para la víctima.

El Tribunal Constitucional entiende que para que se produzca este tipo de acoso, se deben de dar una serie de factores:

• 1. Tiene que ser un comportamiento verbal o físico expresado con actos, palabras o gestos.
• 2. Tiene que tratarse de una conducta no consentida, es decir no deseada o no deseable por su destinatario. Para ello no es necesario que exista una negativa expresa, si se infiere de sus actos que no desea esa conducta.
• 3. Tiene que tratarse de algo grave, susceptible de generar un ambiente hostil o ingrato desde un punto de vista objetivo.

El acoso sexual puede estar relacionado también con el acoso laboral o mobbing (Véase: Acoso laboral).

El acoso no supone un comportamiento único, sino que incluye una variedad de situaciones entre las que se encuentra:

• - Las bromas y comentarios sobre la apariencia o condición sexual de la persona trabajadora.
• - El uso de imágenes, fotografías o dibujos de contenido sexualmente explícito.
• - Las llamadas o emails de contenido sexual.
• - Un acercamiento físico excesivo o innecesario.
• - Entre otras.

El sujeto activo debe ser una persona trabajadora de la empresa y el sujeto pasivo el empresario o cualquier persona que trabaje en la empresa.

La LO 3/2007 incorpora el concepto de acoso por razón de sexo, que complementa al concepto de acoso sexual como formas de discriminación por razón de sexo y establece que "constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

¿Qué medidas pueden utilizarse para su erradicación?

En el artículo 48 LO 3/2007, de 22 de marzo, se establece que las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital; con esta finalidad, se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de las trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

Este tipo de acoso en el ámbito laboral tiene que ser entendido como una manifestación más de discriminación, ya que contribuye a un mantenimiento de la desigualdad en el mercado de trabajo (Véase: Planes de igualdad).

La eliminación de este tipo de conductas requiere que se modifiquen los patrones de relaciones de poder desigual entre mujeres y hombres.

Las acciones que se emprendan deben dirigirse, por un lado, a la prevención y por otro lado, a la provisión de mecanismos de actuación ante estas situaciones.

El objetivo de las acciones de prevención es sensibilizar a las personas trabajadoras de la importancia de mantener un entorno laboral respetuoso con la libertad y la dignidad de las personas.

La actuación frente al acoso sexual tiene como objetivo, sistematizar los procedimientos de actuación. Es necesario que se desarrollen procedimientos que permitan que las victimas encuentren un cauce para denunciar estas situaciones, con las correspondientes garantías de privacidad.

La forma más recomendable es elaborar un Protocolo de actuación frente a estas situaciones. En este sentido, todas las empresas tienen la obligación medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo (art. 2 RD 901/2020, 13 oct.); Y, en caso de contar con Plan de igualdad, este documento debe contener las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagnóstico, pudiendo incorporar medidas como las de violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista u otras, identificando todos los objetivos y las medidas evaluables por cada objetivo fijado para eliminar posibles desigualdades y cualquier discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo en el ámbito de la empresa (art. 8.3 RD 901/2020, 13 oct.) (Véase: Planes de igualdad).

¿Puede ser causa de despido?

Sí, su fundamento se encuentra en el derecho de la persona trabajadora a su intimidad y dignidad con el alcance que le da el artículo 4.2.e) ET, que el empresario debe garantizar tanto evitando conductas propias que lo puedan lesionar, como, en este caso, sancionando las de las personas trabajadoras a su servicio que adopten actitudes lesivas de aquel derecho (STSJ País Vasco 13/01/04 Rec. 2442/03).

Es necesario resaltar que, salvo que el empresario tenga conocimiento directo de las acciones de la persona trabajadora acosadora, dicha situación deberá ser puesta en conocimiento del empresario por el sujeto acosado a efectos de que ejercite sus poderes disciplinarios sobre aquella.

¿Qué posibles vías de reclamación existen?

La persona trabajadora víctima de acoso sexual puede solicitar la extinción judicial de su contrato de trabajo en virtud de lo dispuesto en el artículo 50.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, en base a los graves incumplimientos del empresario al lesionarse su derecho a la dignidad. Esta acción comporta la extinción de la relación laboral con derecho a la misma indemnización prevista para el despido improcedente, y acceso al desempleo (si se cumplen los demás requisitos para acceder a dicha prestación). Asimismo, puede reclamarse una indemnización accesoria por los daños y perjuicios y/o daños morales producidos.

En alguna ocasión, la persona trabajadora acosada acude al procedimiento de tutela de derechos fundamentales demandando a la empresa por pasividad ante la situación y a la persona trabajadora acosadora por su conducta activa. Existiendo, en este punto, una postura divergente de los tribunales de suplicación sobre la competencia para conocer de este tipo de demandas (STSJ Madrid 10/11/2004 Rec. 4099/04).

Hay que destacar, que en un juicio, el empresario debe probar tanto la conducta de la persona trabajadora como el resultado conseguido o perseguido con la misma (STSJ Madrid 25/01/2005 Rec. 5013/04).

La prueba del acoso se califica de dificultosa, dado que el acoso se realiza en un clima de clandestinidad o secreto; pero es necesario que se deriven indicios claros del mismo, para lo que en ocasiones se dota de especial valor al testimonio de la víctima, particularmente si antes han sido transmitido a terceros (STSJ C. Valenciana 19/02/2004 Rec. 3961/03).

En el ámbito administrativo social, puede denunciarse en la Inspección de Trabajo la comisión de la falta muy grave prevista en el artículo 8.13 LISOS; y por la vía penal se pondrá presentar una denuncia en base al art. 184 del Código Penal.