Personal de alta dirección

¿Qué se considera personal de alta dirección?

Se considera personal de alta dirección a aquellas personas trabajadoras que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad solo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la entidad que respectivamente ocupe dicha titularidad (artículo 1.2 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto).

La especialidad de la relación del personal de alta dirección tiene su fundamento en la recíproca confianza de las partes de la misma (art. 2 RD 1382/1985).

Se consideran trabajadores de alta dirección los que están calificados por las siguientes notas:

• a) Ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa.

  Es preciso no confundir el ejercicio de algunas funciones directivas por algunos trabajadores ‐y que es fenómeno de delegación de poder que está siempre presente en organizaciones dotadas de una cierta complejidad- con la alta dirección (por ejemplo, STS 13-3-90; STSJ Cantabria 25-4-05, rec. 331/05).

• b) El ámbito de esos poderes está referido a los objetivos generales de la empresa.

  Se ha de tratar de poderes referidos a áreas funcionales de indiscutible importancia para la vida de la empresa o a aspectos trascendentales de sus objetivos, con dimensión territorial plena o referida a zonas o centros de trabajo nucleares para dicha actividad (STS 4-6-99, rec. ud. 1972/98). Por ello no se es alto directivo si escapan a su control áreas estratégicas generales tan importantes como la contable y la financiera (STSJ Cantabria 25-4-05, rec. 331/05).

• c) Ejercen su actividad con autonomía y plena responsabilidad, limitados solo por los criterios e instrucciones directas que emanen de la persona u órganos superiores de gobierno de quien ocupe la titularidad de la empresa.

  Esta última nota es una de las que sirven para distinguir entre alta dirección y mero directivo, en cuanto estos últimos reciben instrucciones de otros órganos delegados de dirección de la entidad empleadora. No todo directivo de alto nivel en la empresa es personal de alta dirección, sino, tan solo uno de tales directivos puede llegar a ocupar realmente esta posición, en la medida en que todos los demás estarán jerárquicamente sometidos a su dirección y control, con lo que no concurre en aquéllos el requisito de estar exclusivamente sometidos a las órdenes e instrucciones de los órganos de administración de la empresa que ocupan su titularidad (STSJ Cataluña 28-2-05, rec. 5278/04).

En cuanto a la normativa aplicable, se contiene en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección, y en él se otorga particular relevancia a la voluntad de las partes recogida en el contrato individual de trabajo.

Serán de aplicación las normas de la legislación laboral común, incluido el Estatuto de los Trabajadores, solo en los supuestos de remisión expresa por el reiterado Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, y por el contrato individual de trabajo.

En lo no regulado por el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, o por pacto entre las partes, se estará a lo dispuesto en la legislación civil o mercantil y a sus principios generales.

Se excluye del ámbito del citado Real Decreto la actividad delimitada en el artículo 1.3.c) ET, esto es, la actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa solo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.

¿Cómo se formaliza el contrato de trabajo?

El contrato de trabajo podrá formalizarse por escrito en duplicado ejemplar. Si el contrato no se formaliza por escrito, el trabajador es personal de alta dirección si en su trabajo se dan las notas que caracterizan a esta relación especial. En el caso de la llamada promoción interna, sí es necesaria la forma escrita.

La duración del contrato será la acordada por las partes. A falta de pacto escrito, se presume celebrado por tiempo indefinido.

Respecto al periodo de prueba, podrá concertarse o no. Si se pacta período de prueba y el contrato de alta dirección es indefinido, la duración del período de prueba no podrá exceder de nueve meses. Transcurrido este período sin desistimiento, el período de prueba computa a efectos de antigüedad.

Todo lo relativo al tiempo de trabajo ‐jornada, horarios, fiestas, permisos, vacaciones‐, será el fijado en las cláusulas del contrato.

¿En qué consiste la promoción interna?

Es el supuesto en que un trabajador que está vinculado a la empresa por una relación laboral común, promociona al ejercicio de actividades de alta dirección en la misma empresa o en otras que mantuviese con ella relaciones de grupo u otra forma asociativa similar.

Si el promovido a trabajador de alta dirección simultanea sus prestaciones con otras propias del trabajador común, prevalece la relación de alta dirección.

Otra posibilidad que puede ocurrir es que se sustituya o suspenda la relación laboral común. En este caso, el contrato especificará si la relación de alta dirección sustituye a la relación laboral común o si ésta solamente su suspende. En el caso de silencio del contrato en este punto, se entenderá que la relación laboral común queda suspendida. Si el trabajador común promocionado a alto cargo era representante de los trabajadores, pierde esta condición (STSJ Cantabria 18-4-05, Rec. 155/05).

¿Puede trabajar en otra empresa?

Durante la existencia de esta relación, el artículo 8 RD 1382/1985 establece la prohibición de concurrencia como una plena dedicación a la empresa. Y es que el trabajador de alta dirección no podrá celebrar otros contratos de trabajo con otras empresas, salvo autorización del empresario o pacto escrito en contrario.

También se puede celebrar un pacto de no concurrencia postcontractual, pero este pacto no puede superar los 2 años y se debe satisfacer al alto directivo una adecuada compensación económica.

Además se puede acordar un pacto de permanencia en la empresa, de duración determinada, y siempre que el alto directivo haya recibido una especialización profesional con cargo a la empresa. Si el alto directivo abandona el trabajo antes del término fijado, puede pactarse que el empresario tenga derecho a una indemnización de daños y perjuicios.

¿Cuándo se extingue este tipo de relación?

Se puede extinguir por:

• a) Voluntad del alto directivo en estos dos supuestos:
  • - Dimisión no causal con preaviso de 3 meses o de 6 meses si la duracion del contrato de trabajo es superior a 5 años o indefinido. El incumplimiento total o parcial del preaviso genera derecho a favor del empresario a una indemnización equivalente a la de los salarios correspondientes a la duración del período incumplido.
  • - Extinción causal. Dicha causa puede ser sucesión de empresa o cambio importante en su titularidad que traiga como consecuencia una renovación en la composición de sus órganos rectores o en el contenido y planteamiento de su actividad principal o por incumplimiento contractual grave del empresario.

  El alto directivo puede extinguir el contrato sin necesidad de respetar preaviso alguno si se modifican sustancialmente sus condiciones de trabajo que, de modo notorio, redunden en perjuicio de su formación profesional, en menoscabo de su dignidad, o sean decididas por el empresario con trasgresión de la buena fe; si no se pag o se retrasan de forma continuada en el abono del salario pactado; o si por cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones contractuales del empresario, salvo supuestos de fuerza mayor.

  El alto directivo tiene derecho a la indemnización por extinción pactada en el contrato; o, en su defecto, a siete días de salario en metálico por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.

• b) Voluntad de empresario por alguna de estas causas:
  • - Desistimiento empresarial, sin necesidad de alegar ninguna causa para ello. Este desistimiento debe comunicarse al alto directivo por escrito; si no, será declarado despido improcedente (STSJ Madrid 12-7-16, rec. 87/2016). Y también debe haber un preaviso mínimo de 3 meses o de hasta seis meses si así está establecido por escrito en los contratos de alta dirección con una duración superior a 5 años o que son por tiempo indefinido. Si no existe este preaviso, el alto directivo tendrá derecho a una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del período incumplido.
  • - Despido disciplinario, en el caso de incumplimiento grave y culpable del alto directivo. Las causas del despido disciplinario son las recogidas en el art. 54 ET (Véase: Despido disciplinario).