Carta de despido

¿Qué es la carta de despido?

La carta de despido es una comunicación escrita dirigida a la persona trabajadora para informarla sobre la extinción de su contrato (Véase: Despido). A la primera parte de la definición, "comunicación escrita", habría que añadir varias notas características. Para identificar las comunicaciones escritas a que se refieren los artículos 53.1.a), 55.1 y 58.2 del Estatuto de los Trabajadores, en sus características comunes, podemos atender al autor de ellas, que es el empresario; al destinatario que es una de sus personas trabajadoras; a la finalidad directa, que es la extinción del contrato de trabajo, existente entre los dos sujetos -activo y pasivo- o la sanción de conducta laboral, a su naturaleza jurídica, en cuanto que constituye un acto recepticio, a sus contenidos legalmente exigidos, a saber la causa de la decisión adoptada, y la fecha en que tendrá efectos, pues, si bien este dato cronológico no está expreso en el mencionado artículo 53 ET, es imprescindible, dado que condiciona el plazo de preaviso, o su omisión total o parcial, y el permiso para buscar nuevo puesto de trabajo.

Es cierto que todos los contenidos arriba enunciados coinciden en los dos preceptos, salvo en la causa, puesto que el artículo 53 ET regula la extinción por causas objetivas, mientras que el artículo 55 está referido al llamado despido disciplinario. Y cabe añadir que cuanto se expone sobre la comunicación escrita de esta segunda causa de extinción es predicable de la notificación de cualquier otra sanción impuesta por la empresa a la persona trabajadora, y que, por razón legal (artículo 58 ET, arriba citado) o por razón pactada, precise de la misma formalidad.

Por tanto, y, en el amplio sentido de abarcar las dos causas extintivas del contrato de trabajo, y la sanción de faltas graves y muy graves, podemos definir a la comunicación escrita, como la comunicación dirigida por el empresario a una de sus personas trabajadoras, notificándola bien su decisión de extinguir el contrato de trabajo que les unía, con expresión del motivo o causa de decisión, y fijación de la fecha de efectos de la extinción, o bien la imposición de sanción por falta grave o muy grave, con la expresión de causa y de fecha de cumplimiento.

La finalidad de la exigencia legal está también muy concretada por doctrina y tribunales, y no es otra sino que la persona trabajadora pueda aprestar su defensa contra la decisión extintiva. De ahí que el Tribunal Supremo haya declarado que no cabe llegar a las consecuencias legalmente previstas para la omisión de la comunicación escrita, si la persona trabajadora ha tenido conocimiento cabal y oportuno de las causas de su cese (vid. sentencias del Tribunal Supremo de 21 de mayo de 1976; 2 de mayo de 1978 y 13 de marzo de 1986).

De ahí también la eficacia de la subsanación preprocesal de la insuficiencia de la comunicación escrita, lógica consecuencia de alcanzarse con ella la finalidad fundamental de la comunicación. Así, sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sala de Sevilla) de 20 de marzo de 2007, que admite que la comunicación escrita sea completada en la resolución recaída sobre la reclamación previa del despedido.

¿Qué contenidos debe presentar la comunicación escrita?

Como la extinción del contrato durante en periodo de prueba no precisa de alegación de causa, aunque la empresa haga uso de la facultad extintiva e impute incumplimientos contractuales, no es exigible la comunicación escrita, porque la expresión de causa es en tal supuesto innecesaria, tanto verbalmente como por escrito (sentencia del Tribunal Supremo de 2 de abril de 2007) (Véase: Periodo de prueba).

Los contenidos de la comunicación son, esencialmente, dos: la causa de la decisión y la fecha de sus efectos.

Causa de la decisión

Sobre este contenido hay que hacer una reflexión generalizada, que se deriva de que hay una regla procesal, casi absoluta, consistente en que la acción de despido, la modalidad procesal especial "despido" y las consecuencias legales del enjuiciamiento del despido, son útiles y se aplican para la impugnación por la persona trabajadora y el enjuiciamiento por los tribunales de toda extinción del contrato actuada unilateralmente por el empresario, bien alegue la causa legal específica "despido disciplinario", bien alegue cualquiera de las demás enunciadas en el artículo 49 ET. Incluso la extinción del contrato fundadas en la muerte del empresario, o su jubilación o invalidez, pueden ser impugnadas por la persona trabajadora negando su existencia o la oportunidad de su utilización, y, si esta impugnación tiene éxito, la sentencia reconducirá la situación a un despido, cuyo reproche jurídico se acomodará a las previsiones legales referidas al despido mismo (Véase: Acción de despido).

Por eso, esta exigencia legal, que solo aparece literalmente prevista en los tres preceptos arriba mencionados, cobra mayor amplitud pues su omisión en otros supuestos de extinción contractual puede dar lugar a la reconducción al despido, al no haber constancia de la causa realmente actuada por el empresario. Por poner un ejemplo práctico, la extinción de un contrato de sustitución de persona trabajadora por incorporarse la sustituida por la que sustituye, si se hace constar por escrito, con mención de la incorporada, fecha de tal incorporación, etc., facilita el esclarecimiento judicial de la realidad, y así será más fácil llevar a la convicción del juzgador la realidad a enjuiciar.

Como, además y según es sabido, los artículos 105.2, y 114.3 de la Ley reguladora de la jurisdicción social impiden al demandado alegar otras causas para justificar el despido, que aquellas que se expusieran al despedido o sancionado en la comunicación escrita, la alegación de la concurrencia de otra causa de extinción del contrato, que no sean o la existencia de una causa objetiva, o el ejercicio de la facultad disciplinaria, tendrá un apoyo más firme si ya en la comunicación escrita de la decisión extintiva, se ha hecho constar cual sea la causa legal, que el empresario actúa mediante su notificación formal. Con ello la contestación a la demanda se acomodará a los términos en que tuvo lugar la extinción.

Si el artículo 53 ET se limita a que la comunicación escrita contenga "la causa"; los artículos 55 y 58 se refieren a los hechos que motivan la decisión del empresario.

Atendida la extensa doctrina judicial recaída al respecto, puede decirse que la ley previene la necesidad de comunicar a la persona trabajadora cuáles son los hechos que constituyen la "causa objetiva" concurrente, de entre las enunciadas en el artículo 52 ET; o cuál es la conducta (contraria a los deberes contractuales) que se le imputa. Porque la finalidad esencial de esta comunicación es que la persona trabajadora pueda defenderse, acreditando la no concurrencia o la falta de entidad de la o las causas objetivas esgrimidas, o la inexistencia de nexo causal entre la extinción de su contrato y la causa objetiva alegada. O bien, que pueda negar la realidad, la voluntariedad o la gravedad de la conducta contraria a los deberes contractuales, que es causa de la grave sanción impuesta, máxime si se trata de la de despido.

Por eso, resulta esencial relatar hechos, situaciones, realidades (causas objetivas) conducta consistente en hechos u omisiones (sanción disciplinaria) y no calificaciones jurídicas. No es útil imputar "mejora de producción", "situación económica deficitaria", o bien "disminución de rendimiento" u "ofensas verbales y físicas a un compañero", etc..

Fecha de efectos de la extinción

El dato cronológico exigido por el artículo 55 ET (silenciado por los artículos 53 y 58 ET, pero exigido por una interpretación sistemática de los preceptos reguladores del llamado despido por causas objetivas, y del enjuiciamiento de las sanciones) es únicamente la fecha de efectos del despido.

Contenido que el Tribunal Supremo ha valorado como esencial, de manera que su omisión se ha valorado como circunstancia determinante de la insuficiencia de la comunicación escrita, que ha conducido al reproche judicial del despido, antes con la calificación de nulidad, y actualmente con la de improcedencia por ese defecto formal. (Vid. sentencia del Tribunal Supremo de 28 de enero de 1997).

Y ello es lógico puesto que no es desde la recepción de la comunicación escrita, sino desde la fecha de extinción del contrato, de donde ha de partirse para el cómputo de la acción de caducidad, cuyo plazo de veinte días es inexorable.

Esta realidad normativa no excusa de establecer otros datos cronológicos, cuando de ellos pueda depender la posibilidad de que la persona trabajadora conozca suficientemente las causas que la empresa esgrime para justificar su decisión. Cuando se trata, por ejemplo, de faltas de asistencia, o se imputa una disminución continuada de rendimiento, etc. hay que fijar el periodo cronológico contemplado. Cuestión diferente es cuando se imputa una conducta tan concreta y determinada: una pendencia, las lesiones causadas a un superior o a un compañero de trabajo, etc. que, por no ser frecuentes, ni normalmente reiterativas, su mención es suficiente para que la persona trabajadora conozca el contenido de la imputación.

Por vía de ejemplo, es muy ilustrativa la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de febrero de 1993.) que analiza y tiene por suficiente el contenido de la comunicación escrita, excluyendo la necesidad de la expresión de datos cronológicos sobre la conducta del despedido.

¿Cómo debe remitirse la comunicación?

Ninguna especialidad previene nuestro ordenamiento sobre estas circunstancias, de las que, en definitiva, puede depender la eficacia legal del acto del empresario.

Por tanto, cualquier medio de comunicación que acredite la recepción, su fecha y el contenido comunicado es útil para el cumplimiento del requisito legal y para su prueba, si resultara necesaria.

Es doctrina muy consolidada que la comunicación de despido rehusada por el destinatario tiene eficacia en contra del despedido, al igual que la no recibida por culpa del propio destinatario (sentencias del Tribunal Supremo de 17 de abril de 1985 y de 23 de mayo de 1990).

Esa misma sentencia del Tribunal Supremo de 22 de febrero de 1993, reitera el criterio general de que los actos contractuales merecen ser valorados jurídicamente por el órgano jurisdiccional de instancia. Pero, también mantiene que esa valoración puede no resultar definitiva, sino que puede y debe ser corregida en vía de recurso, cuando no responda a criterios racionales, lógicos o doctrinales. Así actúa precisamente en la reiterada sentencia la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que enmienda la pretendida insuficiencia de la comunicación escrita declarada por el juzgado de instancia y confirmada en ese pronunciamiento por el tribunal superior de justicia, para declarar la suficiencia del contenido estudiado y modificar la calificación del despido enjuiciado.

Son muy importantes los criterios que se exponen por el Tribunal Supremo en orden a la valoración jurídica del contenido de la comunicación escrita, debiendo ser asumidos, en cuanto hace prevalecer el criterio de "suficiencia" que es el aplicable, sobre un criterio de "exhaustividad", en modo alguno impuesto por el precepto.

En ocasiones basta con valorar hasta que punto está, o no, articulada la defensa de la persona trabajadora, para comprender que lo está porque la comunicación escrita fue suficiente a este respecto. Mientras que, si no lo estuviera, inclinaría a pensar en la insuficiencia de la comunicación escrita.

¿Qué efectos produce?

Efecto sustantivo de la comunicación

Es una consecuencia inmediata de la naturaleza constitutiva del acto del despido, y consiste en la inmediata extinción del contrato de trabajo, siquiera este efecto quede sometido al resultado de una impugnación por parte de la persona trabajadora, con el posible reproche judicial del despido.

Que la comunicación escrita del despido extingue el contrato, aparece reconocido con absoluta claridad cuando el artículo 55.7 ET, en la previsión de que el despido procedente "convalidará" la extinción del contrato producida por el despido.

Es obvio que este efecto no podrá anticiparse a la recepción por la persona trabajadora de la comunicación escrita y que si en ella se establece una fecha posterior a la de esa recepción, será esa "fecha de los efectos" en la que habrá de residenciarse cronológicamente el despido.

Esta eficacia extintiva, si se produce en la realidad, tiene el efecto de iniciar el plazo de caducidad de la acción de despido, plazo que no se inicia por la sola recepción de la comunicación escrita sino por la extinción, pero que viene iniciado por la comunicación, si actúa su naturaleza constitutiva.

Efectos procesales de la comunicación

Hay un efecto producido dentro del procedimiento, y hay otro que se refleja en la calificación del despido.

El pura y directamente procesal responde a la previsión expresa de los arriba citados artículos 105.2, y 114.3 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, al limitar los alegatos del demandado para justificar su decisión a las causas que se expusieran a la persona trabajadora en la comunicación escrita. El contenido concreto del documento limita la posible discordia procesal, respecto de la justificación de la decisión patronal, puesto que en la fundada en causas objetivas no se podrán alegar otras circunstancias que las expuesta en la comunicación; y en el despido disciplinario la única conducta del despedido a valorar como incumplimiento contractual grave y culpable a sancionar, debe aparecer previamente en la aludida comunicación, criterio que puede extenderse a cualquiera de las otras causas legales de extinción del contrato que actúe el empresario. E igual acaece en el enjuiciamiento de las restantes sanciones por faltas graves y muy graves. Así la contestación a la demanda se acomodará a los hechos que motivaron la decisión del empresario.

El que se proyecta sobre la sentencia es el que tiene la ausencia o la insuficiencia de la comunicación escrita como determinante de un supuesto de improcedencia del despido, ya que no de su nulidad, como acaecía en anteriores versiones del artículo 55 ET. Este supuesto de improcedencia tiene anudada la posibilidad legal de cumplir la formalidad omitida o insuficiente, como se ve seguidamente. Con mayor gravedad es reprochada la sanción carente de forma, pues la previsión legal es la de la nulidad, sin cauce de reiteración formal, y, al no ser confirmada la sanción, sin posibilidad de recurso contra el pronunciamiento de fondo.

¿Es posible un cumplimiento posterior de la formalidad?

La necesaria claridad de conceptos y el respeto a la decidida voluntad del legislador impone no utilizar el sustantivo "subsanación", o el verbo "subsanar" para exponer la facultad reconocida al empresario de cumplir la exigencia legal de notificar a la personoa trabajadora el despido, por escrito y con expresión de las causas y de la fecha de sus efectos, so pena de incurrir en un supuesto de improcedencia. Es terminante la letra de la ley al negar que se trate de la subsanación del despido anterior, para afirmar que se está ante un nuevo despido.

Son dos las ocasiones en que puede ejercerse esta facultad por el empresario, consciente -de modo espontáneo o en virtud de fallo judicial- de que no ha cumplido con la formalidad de la comunicación escrita, por omisión o por insuficiencia.

Como quiera que el despido, aunque informal, extinguió el contrato de trabajo, la primera condición para que se dé el supuesto legal de nuevo despido es que se produzca la reanudación o restablecimiento del contrato. Si depende de la voluntad del empresario, es decir, que sea el titular de la opción entre readmitir o indemnizar, podrá utilizar la primera ocasión. Para la segunda, cualquiera que sea el titular de la opción, deberá haber optado por la readmisión.

Segunda condición es la cronológica:

Hay una ocasión que es la de un periodo de veinte días desde el despido que el propio empresario deja voluntariamente sin efecto, consiguientemente adeuda salario y situación de alta en la Seguridad Social, y produce un nuevo despido en que cumple la formalidad ó formalidades omitidas. En concreto para lo que ahora interesa, envía comunicación escrita que cumpla el contenido legal. No parece que haya una nueva ocasión de cumplimiento posterior. El precepto, artículo 55.2 ET, habla de "primer" despido. Luego podrá haber un segundo; pero no un tercero y sucesivos.

Una nueva ocasión viene configurada por el artículo 110.4 de la Ley reguladora de la jurisdicción social y presupone que la opción se haya decidido por la readmisión, y, siempre dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia, el empresario podrá cumplir con el requisito de la comunicación escrita, si la improcedencia del despido se fundó en la omisión o en la insuficiencia de esta formalidad.