¿Qué significa la compensación y absorción?
La fijación de los salarios es el resultado del acuerdo entre la empresa y el trabajador, con la limitación de que no pueden ser inferiores a lo pactado en convenio colectivo o, en ausencia de este, del salario mínimo interprofesional.
Por tanto, cuando se produce un incremento salarial como consecuencia de la negociación colectiva o de la publicación del salario mínimo interprofesional, se efectúa la compensación y absorción de los salarios que viniera percibiendo la persona trabajadora en su conjunto y cómputo anual.
Solo cabe la excepción a la compensación y absorción cuando conste explícitamente o se deduzca del convenio colectivo (Véase: Convenio colectivo de trabajo).
¿Cómo se produce esta circunstancia?
Para que opere la compensación y absorción, prevista en el artículo 26.5 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, es preciso que puedan compararse los conceptos salariales que venía percibiendo la persona trabajadora con las que impone la nueva normativa o convenio colectivo.
La comparación debe hacerse en su conjunto y computo anual, por lo que habrá de calcularse la retribución que venía percibiendo el trabajador anualmente y la que fija la norma o convenio colectivo, aplicándose la mayor de las dos.
Los conceptos compensables deber ser homogéneos, por lo que no pueden compensarse ni absorberse entre sí pluses salariales que retribuyan prestaciones laborales distintas.
Sí es compensable y absorbible el salario base con la antigüedad, ya que esta está vinculada al mismo y no a la cantidad o calidad de trabajo.
Son compensables y absorbibles las pagas extraordinarias, tanto en su número como en su cuantia entre sí, y con el salario base y sus complementos.
Los complementos concedidos voluntariamente por las empresas compensan y absorben todos los conceptos salariales que no retribuyen condiciones especiales de trabajo o la cantidad y calidad del mismo.
También son compensables y absorbibles entre sí los complementos o pluses que retribuyan la misma prestación laboral, y los que retribuyan determinadas condiciones en las que se realiza el trabajo, aun cuando reciban distinta denominación (Véase: Complementos salariales).
¿Qué sucede si hay un cambio de convenio por una decisión judicial o administrativa?
En determinadas circunstancias se produce un cambio en el convenio colectivo de aplicación.
Así, en primer lugar, puede obedecer a una resolución judicial o administrativa que resuelva una controversia sobre el convenio colectivo a aplicar.
A partir de la firma de la resolución, será de aplicación el nuevo convenio. Son compensables y absorbibles todas las cantidades en su conjunto y cómputo anual, con la denominacion del nuevo convenio, incluso aunque se creen conceptos retributivos nuevos o desaparezcan los antiguos.
Solo se excluyen las retribuciones directamente ligadas a la cantidad o calidad del trabajo, como pueden ser primas de producción, comisiones, etc., y las que retribuyen las circunstancias en las que se desarrolla el trabajo, como pluses de peligrosidad, toxicidad, etc., pero devengadas en la forma y cuantía que establece el nuevo convenio.
En cuanto a los complementos personales habrá que estar en cada caso al origen de los mismos.
¿Y si se negocia un convenio de ámbito geográfico inferior?
Puede producirse también la negociación de un convenio colectivo de ámbito geográfico inferior al que se venia aplicando.
Puede ser, por ejemplo, la negociación de un convenio de ámbito provincial, cuando se aplicaba uno de ámbito estatal o más frecuentemente por haberse pactado un convenio de empresa.
En estos casos se estará a los acuerdos alcanzados sobre compensación o absorción.
¿Existen otras causas que lleven a acogerse a otro convenio?
También puede tener lugar un cambio de actividad o de emplazamiento de la empresa que implique la aplicación de un nuevo convenio.
En estos supuestos, se aplicará el nuevo convenio desde la fecha en la que se produzca el cambio, aplicando las normas y excepciones que se han descrito anteriormente.
Por último lugar, cabe la sucesión de empresa por subrogación de los contratos de trabajo.
A las personas trabajadoras subrogadas en este caso se las continuará aplicando el convenio que tenían en la empresa de origen hasta que se negocie un nuevo convenio o expire el anterior (Véase: Subrogación de plantillas).
Solo a partir de dicho momento se podrá proceder a la absorción y compensación.
Recuerde que...
- • Cuando se produce un incremento salarial por convenio colectivo o nuevo SMI, tiene lugar la compensación y absorción de los salarios que viniera percibiendo la persona trabajadora en su conjunto y cómputo anual.
- • Solo cabe la excepción a la compensación y absorción cuando conste explícitamente o se deduzca del convenio colectivo.
- • Es preciso que puedan compararse los conceptos salariales que venía percibiendo la persona trabajadora con las que impone la nueva normativa o convenio colectivo.
- • La comparación debe hacerse en su conjunto y computo anual, por lo que habrá de calcularse la retribución que se venía percibiendo y la nueva, aplicándose la mayor de las dos.
- • Puede cambiarse de convenio por decisión judicial o administrativa, negociación de uno de ámbito inferior, cambio de actividad o emplazamiento de la empresa o sucesión de empresa por subrogación de contratos de trabajo.