Conciliación de la vida familiar y laboral (Derecho laboral)

¿Qué es la conciliación de la vida personal, familiar y laboral?

La conciliación es la participación equilibrada entre hombres y mujeres en la vida familiar y en el mercado de trabajo, que configura un sistema con nuevas relaciones sociales surgidas y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres, con el fin de conseguir la igualdad de oportunidades en el empleo, variar los roles, los estereotipos tradicionales, y cubrir las necesidades de atención y cuidado de personas dependientes. Conlleva importantes medidas legislativas (permisos de nacimiento, excedencias laborales, reducción de jornada, etc.) y la necesidad de promover adicionalmente servicios de atención a personas, en un marco amplio de política de familia.

La conciliación de la vida personal, familiar y laboral abarca una serie de derechos recogidos, principalmente, en el Estatuto de los Trabajadores, que fija medidas diversas: en materia de jornada –adaptación, reducción–, vacaciones y permisos retribuidos, excedencias, desconexión digital...

¿Tiene importancia este derecho desde una perspectiva de género?

La conciliación busca configurar un sistema con nuevas relaciones sociales y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres, con el fin de conseguir la igualdad de oportunidades en el empleo, variar los roles y estereotipos tradicionales; por otro lado, también tiene por objeto cubrir las necesidades de atención y cuidado de personas dependientes.

¿Cuáles son los derechos que recoge la conciliación?

Adaptación de la jornada laboral. Reducción de jornada o trabajo a distancia

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, que van desde la reducción de la jornada («la ordenación del tiempo de trabajo») hasta la posibilidad de teletrabajar (prestación de su trabajo a distancia) para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral (art. 34.8 ET) (Véase: Trabajo a distancia).

La adaptación de la jornada será a petición de la persona trabajadora y los motivos deben ser razonables y proporcionados en relación con sus necesidades y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En la negociación colectiva se pueden establecer los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

De tener hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. Asimismo, tienen ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición (Véase: Jornada laboral).

La reducción de jornada consiste en la disminución de las horas de trabajo en la jornada laboral y, por extensión, en el cómputo de horas trabajadas mensual y anualmente, por alguno de los siguientes motivos (arts. 37.4 a 37.8 ET) (Véase: Reducción de jornada):

• - Por lactancia de un menor de nueve meses (nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento).
• - Por necimiento prematuro de hijo o hija, o que deban permanecer hospitalizados tras el parto.
• - Por el cuidado de menores de doce años o personas con discapacidad que no desempeñen una actividad retribuida; se añade el cuidado directo de cónyuge o pareja de hecho, o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
• - Por cuidado un menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave que requiera hospitalización de larga duración.
• - Para víctimas de violencia de género, de violencia sexual o de terrorismo.

A los supuestos anteriores debe añadirse la posibilidad de ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor (motivos familiares urgentes) (art. 37.9 ET).

Nacimiento de hijo o hija y corresponsabilidad en el cuidado del lactante

En los supuestos de nacimiento adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes, ambos progenitores tienen derecho a suspender sus contratos de trabajo (arts. 45.1 d y 48 ET) (Véase: Nacimiento y cuidado de menor).

La corresponsabilidad en el cuidado del lactante es el derecho a la reducción de la jornada de trabajo en media hora que lleven a cabo con la misma duración y régimen los dos progenitores, adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores de carácter permanente, cuando ambos trabajen, para el cuidado del lactante desde que cumpla 9 meses hasta los 12 meses de edad (art. 37.4, pfo. 4º ET y art. 183 LGSS) (Véase: Ejercicio corresponsable en el cuidado del lactante).

Suspensión de contrato y progenitores

La suspensión del contrato por nacimiento durante dieciséis semanas (siendo obligatorias las seis semanas ininterrumpuidamente posteriores al parto, que han de disfrutarse a jornada completa) se aplica tanto al padre como a la madre (art. 48.4 y 5 ET).

Excedencias

La persona trabajadora, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, tiene derecho a suspender el contrato de trabajo, de forma voluntaria, por dos motivos (art. 46.3 ET):

• A) Para al cuidado de hijo, tanto lo sea por naturaleza, como por adopción o en supuestos de acogimiento, preadoptivo o permanente. En este caso la excedencia podrá tener una duración no superior a 3 años.
• B) Para el cuidado de cónyuge, pareja de hecho o familiar hasta segundo grado de consanguinidad (incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho), que no pueda valerse por sí mismo por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad y, por lo tanto, no desempeñe actividad retribuida. En este caso la excedencia podrá tener una duración no superior a 2 años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva.

En ambos supuestos se puede disfrutar de la excedencia de forma fraccionada.

En ningún caso el empresario puede negarse al ejercicio de este derecho, está obligado a concederlo. Sin embargo, si dos o más personas trabajadoras de una misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario puede limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento, debidamente motivadas por escrito (Véase: Excedencia)

Desconexión digital

Las personas trabajadoras tienen derecho a no estar conectadas a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar. La regulación de este derecho se regirá por la negociación colectiva o, en su defecto, por lo acordado entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras (art. 20 bis ET y art. 88 LOPDGD).

La empresa, previa audiencia de los representantes de las personas trabajadoras, ha de elaborar una política interna dirigida a sus empleados, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que se ha de definir las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se ha de preservar el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

¿Puede despedir el empresario mientras se están ejerciendo estos derechos?

Se considera despido nulo el que se realice mientras la persona trabajadora está ejerciendo alguno de estos derechos, salvo que se declare la procedencia.

¿Qué ocurre si el empresario se niega al ejercicio de estos derechos?

El titular de estos derechos es la persona trabajadora y es quien determina cuándo y cómo quiere ejercerlos, hecho que puede hacer surgir discrepancias entre el empresario y el empleado, que, en muchas ocasiones, deben resolverse por la vía jurisdiccional (art. 139 LRJS).

La persona trabajadora tiene 20 días para presentar la demanda desde el momento en que el empresario le comunica su negativa o disconformidad ante la propuesta presentada. La LRJS establece la imposibilidad de acumular otras acciones (art. 26.2 LRJS); lo que sí es acumulable es la reclamación de una indemnización por daños morales, pero exclusivamente por los derivados de la negativa al derecho o la demora en su efectividad, disponiéndose en los litigios sobre conciliación de la vida familiar, personal y familiar que el empleador podrá exonerarse de la misma si hubiese dado cumplimiento provisional a lo solicitado.

Estos procesos se califican de urgentes y preferentes. La vista oral debe señalarse en los cinco días siguientes a la admisión de la demanda y en el plazo para dictar sentencia que es de tres días.

Debido a que el titular de los derechos es el empleado, la carga de la prueba recae sobre el empresario que es quien tendrá que probar, en su caso, que la medida propuesta por la persona trabajadora resulta inviable para la empresa en esos términos.

Contra dicha sentencia no procede recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que, por su cuantía, superior a 3.000 euros, pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

Además, esta modalidad procesal es la aplicable también para la solución de los litigios que afecten al ejercicio por las trabajadores víctimas de violencia de género de los derechos que les reconoce la legislación laboral en orden a la reducción o reordenación de la jornada, resultando aplicables las medidas cautelares previstas en el art. 180.4 LRJS.