Contrato a tiempo parcial

¿Qué es el contrato a tiempo parcial y cuál es su duración?

Es el que acuerda la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo completo comparable, entendida esta como una empleada a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. El contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada.

Por lo tanto, se entiende como contrato a tiempo parcial aquel en que voluntariamente la prestación de servicios se realiza durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo completo comparable (art. 12 ET).

En cuanto a la duración, puede realizarse por tiempo indefinido o por duración determinada, pero, tras la entrada en vigor de la última reforma laboral (RDL 32/2021, 28 dic.), esta última opción se entiende solo en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación.

Se admite la contratación plural a tiempo parcial para un mismo empleador, siempre que los contratos (temporales) obedezcan a distintas causas de temporalidad, tengan distinto objeto y entre los dos contratos no se rebase la jornada máxima legal (STS 21-3-05, Rec. 4951/03).

¿Cuál es su forma y contenido?

Los contratos a tiempo parcial se formalizarán por escrito, y deberán expresar necesariamente el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución según convenio colectivo y si el contrato se celebra por tiempo indefinido o por duración determinada, identificando, en este último caso, la modalidad concreta. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

No se exige que consten los días concretos en los que la persona trabajadora prestará sus servicios ni el horario de trabajo.

Lo importante es que quede suficientemente determinado desde el primer momento la jornada de estas personas trabajadoras.

La jornada puede realizarse de manera continua o partida. Si la jornada diaria de la persona trabajadora a tiempo parcial se realiza de forma partida y es inferior a la de las personas trabajadoras a tiempo completo, solo se permitirá una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo (art. 12.4.b) ET).

En el caso de personas trabajadoras nocturnas, su jornada de trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias de promedio, salvo excepciones (Véase: Trabajo nocturno).

Las personas trabajadoras con un contrato a tiempo parcial tienen los mismos derechos que una persona empleada a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres (art. 12.4.d) ET).

El ejercicio de los derechos y obligaciones por las personas trabajadoras a tiempo parcial se rige por los principios de equiparación (igualdad y no discriminación) y proporcionalidad en relación con las que desarrollan sus funciones a tiempo completo.

Un contrato a tiempo parcial podrá transformarse en un contrato a tiempo completo y viceversa de manera voluntaria por la persona trabajadora, pudiendo rechazar la propuesta el empresario (art. 12.4.e) ET).

¿Se pueden realizar horas extraordinarias?

En cuanto a las horas extraordinarias, las personas trabajadoras a tiempo parcial no podrán realizarlas, salvo para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes (Véase: Horas extraordinarias). Aun así, si una persona trabajadora a tiempo parcial realiza una jornada superior a la pactada, sin que dicho exceso pueda calificarse de horas complementarias, dicho exceso se considera horas extraordinarias y tienen que ser retribuidas (STS 11-6-14, Rec. 1039/13).

¿Y horas complementarias?

Las horas complementarias que son las que se realizan como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial. Pueden ser de dos tipos (art. 12.5 ET):

• - Pactadas y obligatorias para la persona trabajadora:

  Se pactan en el contrato de trabajo de forma expresa y por escrito, tanto en el momento inicial de la contratación como en un momento posterior. Pueden pactarse independientemente de si el contrato es por tiempo indefinido o temporal. Se adicionan a las horas ordinarias pactadas. En el caso de contratos a tiempo parcial, solo se podrán formalizar con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.

  Se pactan mediante un acuerdo individual entre persona empresaria y trabajadora, por lo que no pueden imponerse colectivamente (art. 12.5.a) ET).

  En el pacto se debe de establecer el número de horas complementarias de forma individual y con cada persona trabajadora con la que se realice el pacto.

  Hay un límite de horas: la suma de la jornada ordinaria más las horas complementarias deberá quedar por debajo de la jornada de una persona trabajadora a tiempo completo comparable. Legalmente, no pueden exceder del 30% de las horas ordinarias, aunque por convenio colectivo puede establecerse otro porcentaje máximo, que no podrá ser inferior al citado 30% ni exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas.

  Salvo que se disponga lo contrario por el convenio, la persona trabajadora deberá conocer el día y horas de realización de las horas complementarias con un preaviso mínimo de 3 días.

  La persona trabajadora puede renunciar al pacto de realización de horas complementarias dejándolo sin efectos. Para ello, tendrá que haber transcurrido un año desde que se celebró el pacto y tiene que avisar al empresario de la renuncia con 15 días de antelación. La renuncia tiene que estar justificada.

  Si la empresa incumple las reglas legales o convencionales, la persona trabajadora podrá negarse a realizarlas sin que suponga un incumplimiento contractual.

• - Propuestas por el empresario y voluntarias para la persona trabajadora:

  Estas horas complementarias solo pueden proponerse en contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual. El empresario las puede ofrecer en cualquier momento a la persona trabajadora y son de aceptación voluntaria por esta.

  El número máximo de horas que puede proponer el empresario no puede superar el 15% de las horas ordinarias objeto del contrato, aunque por convenio colectivo se pueden ampliar hasta el 30%. De proponerse y realizarse estas horas complementarias, no computan a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas que se establezcan en el art. 12.5.c) ET.

  La suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no pueden exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial (art. 12.4.c) ET).

  Las horas complementarias se retribuirán como las horas ordinarias (art. 12.5.i) ET)

  El empresario está obligado a llevar un registro diario de la jornada de la persona trabajadora a tiempo parcial, que se totalizará mensualmente (Véase: Registro diario de jornada).

¿En qué consisten los supuestos específicos?

El contrato a tiempo parcial de la persona trabajadora jubilada parcialmente

La jubilación parcial de una persona trabajadora permite, en su caso, la celebración simultánea de un contrato a tiempo parcial, por novación contractual, y de un contrato de relevo (Véase: Contrato de relevo).

El objetivo de este contrato a tiempo parcial de la persona trabajadora jubilada parcialmente es el acceso paulatino a la jubilación de personas trabajadoras que no tienen aún los requisitos para jubilarse en los términos previstos (Véase: Jubilación parcial)

La persona trabajadora jubilada parcialmente nova su relación pasando de un contrato a tiempo completo a un contrato a tiempo parcial, sin perder los derechos adquiridos con anterioridad.

Se tiene que realizar por escrito y debe constar tanto la jornada que realizaba antes como la que va a realizar ahora.

Este cambio implica tanto una reducción de la jornada como del salario.

El contrato a tiempo parcial de la persona jubilada parcial, y su retribución, son compatibles con la pensión de jubilación que le reconozca la Seguridad Social (art. 12.6 ET).

Este contrato se extinguirá cuando decida jubilarse voluntariamente.

Contratos para trabajos de prestación intermitente y periodos de ejecución ciertos

Tras la reforma laboral de diciembre de 2021, el contrato indefinido fijo discontinuo es aquel que se concierta para realizar trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados (Véase: Contrato de trabajo fijo-discontinuo).

El artículo 16 ET establece, además, que el contrato fijo-discontinuo puede concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa; también puede celebrarse entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en la normativa sobre empresas de trabajo temporal.

Se tiene que formalizar por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas. En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.

Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.

Los convenios colectivos de ámbito sectorial pueden establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y su formación continua durante estos, todo ello sin perjuicio de las obligaciones en materia de contratación y llamamiento efectivo de cada una de las empresas.

En cualquier caso, las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o los convenios colectivos

Además, la empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de empresa.

Cabe añadir que las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.