Contrato de trabajo

¿Qué es el contrato de trabajo y qué características posee?

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre la persona empresaria y la trabajadora por el que esta última se obliga a prestar determinados servicios por cuenta de aquella y bajo su dirección, a cambio de una retribución.

Por lo tanto, el objeto del contrato es doble, constituido por la prestación del trabajo y la prestación salarial.

En un contrato de trabajo tienen que darse unos elementos:

• - Voluntariedad:

  El objeto del contrato es la prestación libre y voluntaria de los servicios retribuidos.

• - Carácter personal de la prestación:

  La prestación de trabajo la tiene que realizar la persona trabajadora personalmente, por lo que no existe la posibilidad de que la persona trabajadora designe libremente un sustituto para realizar el trabajo.

  Sin embargo, la jurisprudencia si acepta las sustituciones ocasionales y consentidas por la persona empresaria en determinados supuestos.

• - Dependencia:

  El trabajo se realiza bajo la dirección de la persona empresaria. Los servicios, deben ser realizados dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona que los retribuye, bastando con que la persona trabajadora se halle comprendido en el círculo rector y disciplinario de la persona empresaria.

• - Ajenidad:

  Se refiere a la retribución, la persona trabajadora tiene derecho a percibir su salario solo por la puesta a disposición de la persona emrpesaria de su trabajo y ello con independencia de que tal trabajo le resulte útil o productivo a la empresa (art. 30 ET).

El contrato de trabajo puede ser indefinido o puede tener una duración determinada. Existe una presunción del concierto por tiempo indefinido; el contrato de duración determinada solo puede celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora (Véase: Contratos temporales).

En consecuencia, en principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que en el contrato de trabajo se establezca lo contrario y obedezca a las causas tasadas en la ley.

Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal establecen cuál es la duración mínima y máxima del contrato.

¿Quién puede firmar un contrato?

El contrato de trabajo pueden firmarlo los mayores de edad, los menores de edad emancipados legalmente, los mayores de 16 años y menores de 18 años si tuviesen autorización expresa de los padres o de quien los tenga a su cargo y los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

Por medio del contrato de trabajo se asume una prestación personal que solo puede comprometer a quien la va a realizar, no a otra persona, por ello, en el caso de los menores es necesario una autorización.

La autorización la debe realizar el titular de la patria potestad, o en su defecto, la persona o institución que ostente la guardia y custodia del menor.

Si la patria potestad se ejerce conjuntamente por ambos padres, ambos habrán de conceder la autorización, o la podrá conceder uno solo de ellos con el consentimiento expreso o tácito del otro (art. 156 CC).

La autorización se caracteriza por que el autorizante tiene plena libertad para concederla o no, sin posibilidad de oponerse a su negativa.

Una vez se realice el contrato con la pertinente autorización, el menor adquiere capacidad plena en cuanto al gobierno y administración de los efectos del contrato, pudiendo novarlo, o extinguirlo, siendo, por lo tanto, su consentimiento plenamente válido y productor de las pertinentes consecuencias jurídicas.

Aun así, los menores de edad tienen una protección especial en el ámbito laboral, teniendo prohibido realizar determinados trabajos (art. 6.2 ET). Además no podrán realizar trabajos nocturnos ni realizar horas extras (Véase: Horas extraordinarias).

No pueden realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo (Véase: Jornada laboral), tienen derecho a un descanso mínimo de 30 minutos en una jornada continuada superior a 4,5 horas y a un descanso semanal de al menos, 2 días ininterrumpidos (art. 37.1 ET) (Véase: Descanso laboral).

Cuando una persona empresaria contrata a un menor de edad deberá realizar una evaluación de riesgos del puesto de trabajo y además informar tanto a la persona trabajadora como a su representante o tutor, de los posibles riesgos y de las medidas adoptadas en materia de seguridad y salud laboral (art. 27.1 LPRL).

¿En qué consiste la manifestación del consentimiento?

El consentimiento se perfecciona por la simple concurrencia de voluntades, con independencia del consecuente inicio o no de la actividad laboral. En resumen, se perfecciona por el consentimiento y no por la efectiva prestación de servicios.

El consentimiento implica una manifestación de voluntad que puede ser una declaración expresa o una declaración tácita.

La firma del contrato presupone la válida emisión del consentimiento.

En cuanto a los vicios en el consentimiento:

Para que el consentimiento resulte plenamente válido y constituya elemento esencial del contrato, es necesario que sea obra de la voluntad libre y consciente de sus autores (art. 1265 CC).

Error en el consentimiento:

Puede darse un error en el consentimiento, que puede definirse como un vicio de la voluntad por virtud del cual este se forma sobre la base de una creencia inexacta.

Se distingue entre error propio que existe cuando la voluntad se ha formado en base a un inexacto conocimiento de la realidad, y el error obstativo, que existe cuando lo que hay es una discordancia entre lo querido y lo declarado por equivocación no voluntaria. Sin embrago, los efectos del error son los mismos en un caso u otro.

Para que el error invalide el consentimiento tiene que darse sobre aspectos decisivos para la celebración del contrato, de tal suerte que, si el error no se hubiese producido, el contrato no se habría celebrado (STS 25/09/03 Rec. ud. 348/03).

Hay una serie de requisitos adicionales:

• - Tiene que ser un error excusable o no imputable al contratante que lo ha sufrido, pues el error, para que pueda invalidar el contrato, ha de ser inexcusable, y no ser quien lo alega responsable de su existencia.
• - Tiene que ser un error que se haya podido evitar con una regular diligencia, no podrá ser invocado por el que haya incurrido en él para anular su declaración.

Dolo:

Existe dolo cuando con palabras o maquinaciones insidiosas de parte de uno de los contratantes, es inducido el otro a celebrar un contrato que, sin ellas, no lo hubiera hecho (art. 1269 CC).

Para que exista dolo:

• - Tiene que existir un acto ilícito.
• - Tiene que existir causalidad entre el dolo y la formación de voluntad de quien lo sufre.
• - El dolo tiene que ser grave.
• - Tiene que ser empleado por una sola de las partes.

Violencia e intimidación en el consentimiento:

Hay violencia cuando para arrancar el consentimiento se emplea una fuerza irresistible y hay intimidación cuando se inspira a uno de los contratantes el temor racional y fundado de sufrir un mal inminente y grave en su persona o bienes, o en la persona o bienes de su cónyuge, descendientes o ascendientes. De esta forma se identifica la violencia como coacción física y a la intimidación como coacción moral o psíquica.

Para apreciar la existencia de violencia o intimidación es necesaria la ponderación de todos y cada uno de los elementos que concurren en cada caso concreto para determinar su incidencia en el consentimiento.

¿Cuáles son los derechos y obligaciones de las partes?

Un contrato de trabajo supone unos derechos para la persona trabajadora, que se convierten en obligaciones para la persona empresaria. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae la persona trabajadora se convierten en derechos de su persona empresaria.

Cuando la relación laboral sea de duración superior a 4 semanas, la persona empresaria deberá informar por escrito a la trabajadora sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito (art. 8.5 ET).

La obligación se entenderá cumplida cuando los elementos y condiciones figuren ya en el contrato de trabajo.

La información que debe recibir, al menos, la persona trabajadora, es:

• - La identidad de las partes del contrato de trabajo.
• - La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la duración previsible de la misma.
• - El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio de la persona empresaria y el centro de trabajo donde la persona trabajadora preste sus servicios habitualmente.
• - La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe la persona trabajadora.
• - El salario.
• - La duración y distribución de la jornada.
• - Las vacaciones.
• - Los plazos de preaviso.
• - El convenio colectivo de aplicación.

La persona trabajadora tiene derecho a la ocupación efectiva, a la formación en el trabajo, a no ser discriminado para acceder a un puesto de trabajo, a la integridad física, a la intimidad, a percibir puntualmente la remuneración pactada y los demás derechos que se establezcan en el contrato.

Además, tiene que cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia, a cumplir con las medidas de seguridad e higiene que se adopten, tiene que cumplir con las instrucciones de la persona empresaria, no puede realizar la misma actividad para la competencia, debe contribuir a mejorar la productividad de la empresa y las demás obligaciones que se estipulen en el contrato.

¿Qué forma ha de tener el contrato, qué es el precontrato y qué causas determinan la nulidad?

El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel (art. 8.1 ET).

Sin embargo, en algunos contratos se exige la forma escrita. La falta de forma escrita en los casos en los que legalmente se exige, determina que el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

Cuando el contrato deba celebrarse por escrito, la persona empresaria tendrá que entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia básica, a excepción de los contratos de alta dirección (art. 8.4 ET).

Esta copia básica tiene que contener todos los datos del contrato a excepción del número del DNI, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.

Por otro lado, en las negociaciones previas a la celebración del contrato pueden establecerse compromisos y obligaciones en orden a una posible contratación futura, lo que sería un precontrato de trabajo.

En el precontrato se da una oferta seria de trabajo y su aceptación reciproca para un momento futuro, dependiente de la llegada de un término o del cumplimiento de una condición, o de uno y otra.

Todo ello engendra obligaciones recíprocas para ambas partes y su incumplimiento, se traduce en una reclamación de daños y perjuicios.

Por último, las causas que determinan la nulidad total de los contratos de trabajo se reducen a la inexistencia o presencia viciada de todos o alguno de los elementos esenciales del contrato (consentimiento, objeto y causa). La nulidad debe decretarse por un órgano judicial.

La nulidad parcial del contrato de trabajo existe cuando, aun estando presentes y siendo lícitos y válidos sus elementos esenciales (consentimiento, objeto y causa) alguna o algunas de sus cláusulas vulneran preceptos legales o convencionales imperativos.