Contrato eventual

¿Qué era el contrato eventual y qué características tiene?

Era un contrato temporal, de duración determinada, que podía emplearse cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Estaba pensado para aquellas situaciones en las que la producción exigiera un incremento de plantilla durante un periodo de tiempo. Se encontraba regulado en el art. 15 ET, según la redacción anterior de este artículo.

En definitiva, tenía como finalidad atender el aumento coyuntural del volumen de trabajo que se produjera en las empresas debido a alguna de las causas de eventualidad enumeradas en el artículo 15.1.b) ET y en el artículo 3.1 RD 2720/1998.

El empresario, en estas circunstancias, podía contratar a personas trabajadoras eventuales siempre y cuando el exceso de trabajo proviniera de alguna de estas causas:

• - Circunstancias del mercado.
• - Exceso de pedidos.
• - Acumulación de tareas.

Tenía que tratarse de un exceso anormal que no pudiera ser atendido por la plantilla de la empresa.

El objeto de este contrato era atender un incremento de la actividad de la empresa debido a alguna de las causas establecidas anteriormente. Lo relevante era el aumento del volumen de actividades a realizar y no la naturaleza de estas.

Hay que destacar, que este aumento tenía que ser temporal, requisito que aún se exige en el vigente contrato temporal por circunstancias de la producción (Véase: Contrato temporal por circunstancias de la producción).

La persona trabajadora eventual tenía que ocuparse de las actividades objeto del contrato y no de tareas distintas.

Los convenios colectivos podían determinar las actividades en las que se contratarían personas trabajadoras eventuales.

No estaba justificado el uso de un contrato eventual para atender un aumento de tareas por creación de empresa o por apertura de un nuevo centro de trabajo.

¿Cuál era su forma y duración?

El contrato eventual podía celebrase a tiempo completo y a tiempo parcial (art. 5.1 RD 2720/1998).

Solo se exigía legalmente la forma escrita cuando su duración fuera superior a cuatro semanas o a tiempo parcial, debiéndose indicar con claridad la causa que lo justificara, carácter de la contratación, tiempo de vigencia y trabajo a desarrollar.

La falta de forma escrita en los casos en lo que fuera obligatoria, implicaba que se presuma que el contrato se ha celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa. Además se consideraba como falta grave la falta de identificación suficiente de la causa que justificara el contrato.

La duración era la fijada por las partes en el contrato. Legalmente no se establecía una duración mínima pero sí una máxima: 6 meses dentro de un periodo de 12 meses -periodo de referencia-, contados a partir del momento en que se produjera la acumulación de tareas o el exceso de pedidos. No obstante, en atención al periodo estacional de la actividad, por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, podía modificarse la duración máxima o el periodo dentro del cual las empresas podía recurrir a esta tipo de contratación.

En estos casos el periodo de referencia era de 18 meses y la duración del contrato no podía superar las 3/4 partes del período de referencia establecido, ni como máximo 12 meses.

El plazo actuaba como límite total y absoluto, tanto para la duración del contrato como para la celebración de otros contratos en razón a las mismas circunstancias, como medio de preservar la naturaleza de la eventualidad (STS 5-5-04 Rec. 4063/03).

El límite temporal máximo también se aplicaba cuando los sucesivos contratos eventuales fueran suscritos con distintas personas trabajadoras, siempre que se firmaran para realizar las mismas funciones.

¿Qué sucedía con las prórrogas?

Podían darse distintas situaciones:

1. Prórroga voluntaria:

Para que el contrato pudiera prorrogarse por acuerdo de las partes, se debían cumplir una serie de requisitos:

• - Que el contrato se hubiera concertado por un plazo inferior a la duración máxima establecida
• - Solo se podía prorrogar una vez
• - Que la duración del contrato más la prórroga no superara la duración máxima establecida.

2. Prórroga tácita:

Se podía prorrogar tácitamente hasta la duración máxima establecida cuando se dieran los siguientes requisitos:

• - Que se hubiese concertado por una duración inferior a la máxima establecida
• - Que no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento
• - Que la persona trabajadora continuara prestando servicios tras el vencimiento del contrato.

3. Prórroga automática:

Se transformaba automáticamente en un contrato indefinido en los siguientes casos:

• - Cuando expirara la duración máxima del contrato
• - Cuando no hubiese sido denunciado antes de su vencimiento
• - Que la persona trabajadora continuara realizando el trabajo tras el vencimiento del contrato.

Se realizaba la prórroga automática salvo que se probara la naturaleza temporal de los servicios que prestara la persona trabajadora.

Además de a través de una prórroga automática, un contrato eventual se transformaba en indefinido por falta de forma escrita, por falta de alta en la Seguridad Social y el contrato eventual celebrado en fraude de ley.

¿Qué derechos y deberes tenían estas personas trabajadoras eventuales?

En este caso, regía el principio de equiparación de derechos y obligaciones con las personas trabajadoras con contrato por tiempo indefinido (art. 15.6 ET).

Además, tenían derecho de información sobre puestos de trabajo vacantes (art. 15.7 ET). El empresario debía informar a las personas trabajadoras sobre la existencia de vacantes mediante un anuncio público en algún lugar adecuado de la empresa o mediante otros medios que aseguraran la transmisión de la información.

Los convenios colectivos establecerían medidas para facilitar el acceso efectivo de estas personas trabajadoras a la formación profesional continua, para mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad (Véase: Derechos laborales de la persona trabajadora).

¿Qué sucedía cuando la plantilla de personas trabajadoras es insuficiente? ¿Y en el periodo de vacaciones?

Cuando la insuficiencia de plantilla se produjera en las Administraciones públicas:

Se ha considerado licito que la Administración acuda a un contrato eventual por acumulación de tareas, cuando el trabajo que se debe realizar sobrepasa la capacidad de los empleados disponibles y cuando esta situación se produce por un aumento ocasional de las tareas o cuando el nivel de trabajo se mantiene normal pero el número de personas trabajadoras que lo realiza disminuye considerablemente.

Cuando la insuficiencia de plantilla se produjera en la empresa privada:

En las empresas privadas se consideraba que no podía calificarse como propios de acumulación de tareas un volumen de trabajo, que excediera manifiestamente de las capacidades y posibilidades de la plantilla de la empresa, cuando tal desproporción entre el trabajo por realizar y el personal que debe realizarlo se debiera exclusivamente a la existencia de vacantes o puestos fijos sin cubrir en la plantilla de la empresa. En estos casos, las vacantes debían ser cubiertas por medio de la contratación indefinida o bien temporalmente a través del contrato de interinidad, modalidad también desterrada por la última reforma laboral.

En cuanto a las vacaciones, la doctrina de los tribunales ha considerado que es el contrato eventual y no el interino el que debía suscribirse para atender la necesidad de trabajo que se generara como consecuencia de las ausencias de las personas trabajadoras durante el disfrute de las vacaciones (Véase: Contrato de interinidad).

¿Cuándo se extinguía el contrato? ¿Se tenía derecho a indemnización?

Con carácter general, se podía exigir por cualquiera de las causas de extinción establecidas en el art. 49 ET.

Sin embargo, este contrato siempre tenía que estar sujeto a un término cierto por lo que específicamente se extinguiría por la llegada al término.

Si el contrato eventual se hubiera suscrito en fraude de ley, con la consecuencia de convertirse en un contrato indefinido, el cese de la persona trabajadora acordado por el empresario por llegada a término del contrato se calificaba como despido improcedente (STS 9-3-10 Rec. ud. 955/09).

Hay casos en los que podía desaparecer la causa de eventualidad y seguir vigente el contrato si no hubiese vencido. Pero en el caso contrario, sí se extinguía el contrato aunque subsistiera la causa de eventualidad si hubiese vencido o se hubiese llegado a la duración máxima.

La causa de eventualidad justificaba la contratación temporal, pero no determinaba completamente la duración del contrato.

Para poder extinguir el contrato se aplicaban los criterios jurisprudenciales establecidos con carácter general para la contratación laboral temporal: denuncia y preaviso.

En cuanto a la denuncia, se tenía que realizar de forma individualizada y en cuanto al preaviso, legalmente no se exige en la medida en que el contrato eventual en ningún caso tendría una duración superior a un año. No obstante, este requisito formal podía establecerse en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo de aplicación.

A la finalización del contrato eventual, la persona trabajadora tenía derecho a una indemnización.

La cuantía de esta indemnización era la equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultara de abonar 12 días de salario por cada año de servicio o, la establecida, en su caso, en la normativa específica que fuera de aplicación (para contratos celebrados a partir de 1/1/2015).