Contrato para la formación y aprendizaje

¿Qué era el contrato para la formación y el aprendizaje? ¿Qué características tenía?

El contrato para la formación y el aprendizaje tenía por objeto la cualificación profesional de las personas trabajadoras, en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa, con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo (art. 11.2 ET). Era un instrumento destinado a favorecer la inserción laboral de los jóvenes y antecedente del actual contrato de formación en alternancia (Véase: Contrato de formación en alternancia).

Para poder suscribir este contrato se tenían que cumplir una serie de requisitos:

• - La persona trabajadora debía ser mayor de 16 y menor de 25 años. El límite máximo de edad no se aplicaba cuando se tratara de una persona con discapacidad o de un colectivo en situación de exclusión social.
• - Esta persona no podía tener la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo, requerida para concertar un contrato en prácticas (modalidad también suprimida por la reforma laboral de diciembre de 2021).

Este contrato tenía que formalizarse por escrito y además debía ir acompañado del acuerdo para la actividad formativa, cuyo contenido debía especificar, al menos:

• - Identificación de los representantes del centro formativo, de la empresa e identificación de la persona trabajadora.
• - Identificación de los tutores de la empresa y del centro de formación.
• - Expresión detallada del título de formación profesional, certificado de profesionalidad o certificación académica o acreditación parcial acumulable objeto del contrato y expresión detallada de la formación complementaria asociada a las necesidades de la empresa o de la persona trabajadora, cuando así se contemplara.
• - Indicación de la modalidad de impartición de la formación: presencial, a distancia, teleformación o mixta.
• - Indicación de la correspondiente modalidad de desarrollo de la formación profesional inherente al contrato para la formación y el aprendizaje, de las previstas en el art. 3 RD 1529/2012.
• - Contenido del programa de formación.
• - Calendario, jornada, programación y horarios en los que la persona trabajadora realizaría su actividad laboral en la empresa y su actividad formativa.
• - Criterios para la conciliación de las vacaciones a las que tenía derecho la persona trabajadora en la empresa y de los periodos no lectivos en el centro de formación.

En el caso de que se incumpliese el requisito de la forma escrita, se presumía celebrado por tiempo indefinido, ya que se consideraba una infracción laboral grave (art. 7.1 LISOS).

Tenía una duración mínima de 1 año y máxima de 3 años, aunque mediante convenio colectivo se podía establecer una duración distinta respetando una duración mínima de 6 meses y una máxima de 3 años. Se aplicaba un régimen especial en el caso de contratar a personas con discapacidad (disp. adic. 2ª RD 1529/2012).

Se podía pactar un periodo de prueba, sujero al régimen jurídico general establecido en el art. 14 ET.

La actividad laboral que realizara la persona trabajadora tenía que estar relacionada con la formación inherente al contrato y, además, realizarse en régimen de alternancia con la actividad formativa que recibiera (art. 11.2 d. ET). El incumplimiento de esta obligación conllevaba que el contrato se considerara celebrado en fraude de ley y, por tanto, fuera un contrato ordinario por tiempo indefinido.

Si al finalizar el contrato, la persona trabajadora continuaba prestando sus servicios, el tiempo en formación se computaría a efectos de antigüedad.

¿En qué consistía la retribución en este tipo de contratos? ¿Cómo se distribuía la jornada?

La cuantía venía fijada en el convenio colectivo y se retribuía en proporción al tiempo de trabajo efectivo, sin que esta retribución pudiera ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo (STSJ Madrid 24/07/2017 Rec. 2/17).

Respecto a la jornada, este tipo de contrato solo podía concertarse a jornada completa (art. 12.2 ET y art. 8 RD 1529/2012). (Véase: Jornada laboral).

Además de concertarse a jornada completa, estas personas trabajadoras no podían realizar trabajos nocturnos, trabajos a turnos ni horas extraordinarias, salvo el supuesto contemplado en el artículo 35.3 ET. (Véase: Horas extraordinarias).

Se trataba de una jornada compuesta por el tiempo dedicado a la actividad formativa más el tiempo de trabajo efectivo.

Durante el primer año, el tiempo que se dedicara a las actividades formativas tenía que ser, como mínimo, el 25% de la jornada máxima prevista, y durante los 2 años posteriores sería, como mínimo, del 15%.

La jornada efectiva de trabajo se vería reducida en función del tiempo que la persona trabajadora dedicara a realizar actividades formativas. No podía ser superior al 75%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista.

¿Qué obligaciones se derivaban para ambas partes, y en qué consistían las tutorías?

Obligaciones para el empresario:

Tenía que proporcionar a la persona trabajadora un trabajo relacionado con el perfil profesional del título de formación profesional o del certificado de profesionalidad y garantizar las condiciones que permitan su asistencia a los programas formativos.

Cuando actuara como tutor, debía garantizar que la formación teórica realmente se impartiera.

El empresario no era responsable de que la persona trabajadora no realizara las pruebas de evaluación. Una vez que la empresa concertara la formación, era obligación de la persona trabajadora recibirla.

Tenía que conceder a la persona trabajadora los permisos necesarios para que pueda acceder a la formación.

Si el empresario incumplía estas obligaciones, se producían unas consecuencias jurídicas, que variaban dependiendo de si se tratara de un incumplimiento parcial o total (STS 31/05/2007 Rec. ud. 401/06).

Si el empresario incumplía en su totalidad sus obligaciones formativas, conllevaba que el contrato se considera un contrato ordinario por tiempo indefinido. Si realizara un incumplimiento parcial, salvo que concurra fraude de ley, este contrato sería válido y se extinguiría en la fecha de su vencimiento.

Obligaciones para la persona trabajadora:

Debía realizar el trabajo y asistir a la formación. Las faltas de puntualidad y las faltas de asistencia no justificadas podían ser calificadas como faltas al trabajo (art. 16.2 RD 1529/2012).

Debía dedicar el tiempo pactado a la formación y en caso de no hacerlo, el empresario podía sancionarle.

Tutorías:

La persona trabajadora debía realizar la actividad laboral en la empresa y las actividades formativas en el centro formativo con asistencia tutorial (art. 20 RD 1529/2012).

El tutor de la empresa era responsable del seguimiento del acuerdo para la actividad formativa anexo al contrato, de la coordinación de la actividad laboral con la actividad formativa y de la comunicación con el centro de formación; además, debía elaborar un informe sobre el desempeño del puesto de trabajo.

El centro formativo debía designará un tutor, responsable de la programación y seguimiento de la formación, y de la coordinación de la evaluación con los profesores y/o tutores que intervieneran. Además, era el interlocutor con la empresa para el desarrollo de la actividad formativa y laboral establecida en el contrato.

¿Cómo se extinguía este contrato? ¿Había posibilidad de prórroga?

El contrato se extinguía por la llegada al término establecido previa denuncia de las partes (art. 49.1 c ET y art. 13 RD 1529/2012).

La denuncia debía realizarse con 15 días de antelación a la llegada del término establecido.

Si el empresario incumplía con el preaviso, debía indemnizar a la persona trabajadorar.

Si se terminaba el plazo establecido sin denuncia expresa y la persona trabajadora continuaba prestando sus servicios, se consideraba tácitamente prorrogado como contrato ordinario por tiempo indefinido.

Como regla general, este tipo de contratos no tenía reconocida legalmente indemnización, salvo que en el convenio o en el contrato se estableciera lo contrario.

Además, se podía extinguir por cualquiera de las otras causas de extinción previstas en el artículo 49 ET.

Una vez finalizado el contrato para la formación y el aprendizaje, la persona trabajadora podía solicitar un certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable, expedidos por la Administración pública competente que acreditara la cualificación o competencia profesional adquirida a través de este contrato.

Las partes podían acordar hasta dos prórrogas cuando se dieran los siguientes requisitos:

• - Que el contrato se hubiese concertado por una duración inferior a la máxima establecida.
• - Que la duración total no excediera de la duración máxima.
• - Que la duración de cada prórroga no fuera inferior a 6 meses.

En el caso de que se hubiese agotado la duración máxima del contrato y la persona trabajadora siguiese prestando sus servicios sin mediar denuncia expresa, este contrato se consideraba prorrogado tácitamente como un contrato ordinario por tiempo indefinido.

¿En qué consistía el contrato para la formación dual universitaria?

Con la modificación del art. 11.3 ET, la LPGE para 2021 introdujo este contrato formativo, vigente desde el 1 de enero de 2021, que se formalizaba en el marco de los convenios de cooperación educativa suscritos por las universidades con las entidades colaboradoras.

La finalidad de este contrato era la cualificación profesional de los estudiantes universitarios a través de un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco de su formación universitaria

El sistema de impartición, las características de la formación de las personas trabajadoras en los centros universitarios y en las empresas, su reconocimiento, en un régimen de alternancia con el trabajo efectivo, así como los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa y con la retribución de la persona trabajadora contratada, que se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo -según convenio colectivo, y sin ser inferior al salario mínimo interprofesional-, quedaron pendientes de desarrollo reglamentario.

Respecto a la acción protectora de la Seguridad Social, englobaba todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del FOGASA.