Contratos temporales

¿Qué son los contratos temporales, y qué normativa los regula?

La expresión "contrato de trabajo temporal" o "contratación temporal" es una forma abreviada de designar lo que más precisamente se denomina "contratos de duración determinada" o "contratos de trabajo por tiempo determinado", caracterizados por la inclusión en su clausulado de un pacto de extinción a la llegada de un término, que puede estar fijado con exactitud (certus an, certus quando), o remitido en su vencimiento a un suceso que acontecerá en fecha no determinada (certus an, incertus quando). En definitiva, se habla de contratación temporal en contraposición a "contratación indefinida". Y es que el contrato de trabajo no es un contrato de tracto único y ejecución instantánea, esto es, no se agota en un intercambio fugaz de prestaciones, sino que, por su propia naturaleza, es un contrato con pretensión de duración, de tracto sucesivo, y que tiene por ello una permanencia y vocación de perdurabilidad que se convierte en característica esencial del mismo. Cuando el contrato de trabajo carece de previsión inicial de duración y conclusión hablamos de "contratación indefinida" o "contrato fijo" (con la salvedad de que "fijeza" e "indefinición" no son completamente sinónimos cuando el empresario es la Administración pública, porque en tal caso y en virtud de la exigencia constitucional de que el acceso a la función pública tenga lugar a través de la constatación de los principios de mérito, publicidad y capacidad, puede darse lo que la jurisprudencia ha llamado la relación laboral como indefinido no fijo, que surge de un contrato temporal con irregularidades graves y que es equivalente a indefinido hasta la cobertura de la vacante o hasta que esta se amortice). Si por el contrario el contrato contiene cláusula que fije su momento de terminación, hablamos de "contratación temporal", y aquella naturaleza de "indefinición" tiene preferencia y fuerza de atracción sobre la "temporal", de tal suerte que aquellos contratos temporales que se vean afectados por determinadas irregularidades pasan a convertirse en indefinidos.

El interés del legislador por la contratación de trabajo temporal se puso de manifiesto ya desde el Código Civil (artículo 1583 sobre el "servicio de criados y trabajadores asalariados") y se plasmó en el Código de Trabajo (1926), Ley de Contrato de Trabajo (1931), Texto Refundido de la Ley de Contrato de Trabajo (1944), Ley de Relaciones Laborales (1976), Estatuto de los Trabajadores y los sucesivos decretos de desarrollo de la contratación temporal, hasta la actual limitación de esta naturaleza.

La evolución normativa viene caracterizada por dos notas: de un lado, la diversificación de modalidades de contratación temporal, y de otro la limitación del poder de las partes (persona trabajadora y empresa) para, en ejercicio de su autonomía de la voluntad, seleccionar la modalidad de contrato idónea, teniendo presente que para la persona trabajadora ofrece una mayor garantía de estabilidad en el empleo la contratación indefinida, y por lo general, el empresario tiende a la contratación temporal (si bien, tras la reforma laboral de 2021, de forma muy restringida), lo que conlleva algunas tensiones en torno a lo que se ha llamado la mayor o menor flexibilización del mercado de trabajo. Actualmente, la norma trata literalmente el "contrato de trabajo de duración determinada", solo justificado por circunstancias de la producción o por sustitución de alguna persona trabajadora (Véanse: Contrato temporal por circunstancias de la producción y Contrato temporal por sustitución de persona trabajadora).

¿Qué clases de contratos de trabajo de duración determinada existen en nuestro ordenamiento?

Tradicionalmente, la normativa reguladora de los contratos temporales ha distinguido entre los contratos temporales "clásicos", es decir aquellos en los que la temporalidad prevista se corresponde precisamente con la temporalidad del trabajo; los contratos específicos para el empleo juvenil o "formativos" (para facilitar la inserción en la vida profesional); y finalmente los contratos temporales que persiguen un propósito de "fomento del empleo", esto es, hacer más fácil la contratación temporal, ya con carácter general al amparo de una situación socioeconómica adversa de empleo, o ya respecto de determinados grupos de personas trabajadoras desfavorecidas.

Dentro de los llamados contratos temporales clásicos o de duración determinada se incluyeron, a su vez tres especies: el contrato para obra o servicio determinado [extinto, tras la última reforma laboral], el contrato de sustitución de personas trabajadoras con derecho a la reserva del puesto de trabajo, antes denominada interinidad [posibilidad que mantiene el artículo 15.3 ET, sin esta denominación] y el contrato para trabajos eventuales [fórmula también desterrada en la actualidad] (Véanse: Contrato de interinidad y Contrato eventual).

Tras la citada reforma, el contrato de trabajo de duración determinada solo puede celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

¿Existen principios y normas comunes a los contratos temporales?

Principios comunes

• a) Excepcionalidad. Dejando de lado los contratos formativos, la posibilidad de fijar un plazo de duración o sujetar a condición la duración del contrato solo se admite con carácter excepcional, cuando exista una causa justificada por una razón objetiva, siendo indispensable que la citada causa concuerde con la realidad en el desempeño efectivo de las obligaciones derivadas del contrato.
• b) Tipicidad. La contratación temporal está limitada a los supuestos legalmente regulados, existiendo en esta materia una reserva de ley, de tal forma que únicamente será posible concertar contratos temporales de los expresamente regulados en la ley y en los Decretos de desarrollo que se dicten, sin que las partes puedan crear modalidades nuevas.
• c) Causalidad. En todos los contratos temporales está presente el principio de causalidad, elemento definidor por excelencia, de tal suerte que como la jurisprudencia ha afirmado con insistencia, la contratación temporal en nuestro ordenamiento es eminentemente causal (así, por todas, Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de noviembre de 2003, rec. 4579/2002), de forma que la no adecuación a las causas previstas legalmente puede generar la conversión de los contratos temporales en indefinidos. Así, las personas contratadas incumpliendo lo establecido en el artículo 15 ET adquirirán la condición de fijas (artículo 15.4 ET).
• d) Normas de derecho necesario. La determinación por la ley de los supuestos en que procede la contratación temporal y los requisitos que debe reunir configuran derecho necesario absoluto, y cuando la ley habilita a los convenios colectivos a regular algunas facetas de la contratación temporal, lo hace siempre para suplementar los contenidos fijados por la ley pero sin poder rebasar los límites legalmente previstos. Ello significa que los convenios colectivos no pueden, a través de la llamada autonomía de voluntad colectiva, "crear" nuevas modalidades de contratos temporales, sino que solamente pueden mejorar la regulación legal estableciendo límites adicionales a la contratación temporal, e igualmente, la autonomía de la voluntad de las partes no alcanzará a la regulación legal de los contratos temporales. Por más que esté expresamente pactado en el contrato y aceptado por parte de la persona trabajadora, no será posible variar la regulación legal ni los efectos que en ella se establecen al respecto de las irregularidades en la contratación temporal.

Normas comunes

• a) Forma escrita. Deben constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, entre otros, los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas (artículo 8 ET). Ello no supone que la falta de forma escrita, en los supuestos en que sea obligatorio, genere la nulidad del contrato, sino solo que la persona trabajadora tiene derecho a exigir en cualquier momento la suscripción por escrito, pero sí es causa generadora de la presunción de indefinición del contrato, salvo que se demuestre la naturaleza temporal del mismo.
• b) Contenido obligatorio. Los distintos tipos de contrato temporal deben expresar necesariamente la modalidad de que se trate, su duración o la identificación de las circunstancias que determinan esta, así como el trabajo a desarrollar. Es fundamental que expresen con claridad y precisión la causa de las temporalidad que ampara la contratación. De no ser así, esto es, si no se recogen expresamente dichos datos, que son los que permiten reconocer la adecuación a la legalidad de la contratación efectuada, se presumirá su celebración con carácter indefinido, al igual que si no se procede a dar de alta en Seguridad Social a la persona trabajadora con contrato de duración determinada. A lo anterior se añade la presunción del carácter indefinido de los contratos, en virtud de la reforma laboral de diciembre de 2021.
• c) Extinción del contrato. Los contratos de duración determinada no se extinguen automáticamente al llegar a su término o al cumplirse la condición resolutoria pactada, sino que es exigencia legal que se produzca la denuncia por parte del empleador, es decir, la comunicación de terminación de contrato, que puede ser verbal o escrita, y que ha de realizarse con un plazo de antelación (preaviso, de quince días al menos cuando el contrato duró más de un año). Si el contrato, llegada la fecha de su vencimiento, no es denunciado y la persona trabajadora sigue prestando sus servicios, se entiende prorrogado hasta su duración máxima, y si alcanzada dicha duración máxima o cumplido el servicio o condición resolutoria no se efectúa la denuncia, se entiende el contrato tácitamente prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Por el contrario, el incumplimiento del plazo de preaviso no genera tal efecto, sino solo la obligación del empresario de indemnizar a razón del salario diario por cada día de preaviso no cumplido. En caso de extinción de contrato por expiración del tiempo convenido, la persona trabajadora (excepción hecha de los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución) tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
• d) Derechos de los contratados temporalmente. Las personas trabajadoras con contrato temporal tienen, con carácter general, los mismos derechos que las que suscribieron un contrato indefinido o fijo, si bien es preciso destacar que con motivo de la supresión en el año 1994 del complemento de antigüedad como contenido legal necesario del salario de la persona trabajadora -dejando su existencia e importe a la determinación de los convenios colectivos- se produjeron algunas disfunciones al proliferar regulaciones convencionales que negaban el complemento de antigüedad al contratado temporal, lo que supuso algunos pronunciamientos judiciales contradictorios que fueron unificados por el Tribunal Supremo en una jurisprudencia vacilante hasta que el legislador introdujo la previsión contenida en el artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores, que fue transposición de la Directiva Comunitaria 1999/70 CEE, del Consejo, de 29 de junio y relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada. Desde ese instante, las personas trabajadoras con contratos temporales y de duración determinada tendrán, por imperativo legal, los mismos derechos que las contratadas fijas, a salvo de las especialidades lógicas en materia de extinción del contrato (se citan expresamente los contratos formativos), y en concreto, en lo tocante a la antigüedad, y cualquier derecho atribuido legal o convencionalmente en función de aquella, deberá computarse según los mismos criterios para todas las personas trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad de contratación. La reforma laboral de diciembre de 2021 refrendó la igualdad de derechos de estas personas trabajadoras, en relación con las contratadas de forma indefinida.

¿Pueden encadenarse sucesivos contratos temporales tras la última reforma laboral?

Tradicionalmente, se ha aceptado que una misma persona trabajadora fuera contratada sucesivamente con la misma o diversa modalidad contractual temporal, y no había problema alguno siempre que en dichos contratos concurriera la causa legalmente prevista. No obstante, el legislador ha modificado este criterio: antes de la reforma laboral de 2021, se estipuló que los contratos temporales celebrados en fraude de ley se presumían por tiempo indefinido (es decir, aquellos contratos que formalmente se amparan en la causa legal pero en realidad no tienen otro objeto que desarrollar el trabajo normal y habitual de la empresa). Tras la reforma, la restricción es absoluta, de modo que solo se admite la naturaleza temporal cuando se especifique con previsión la causa habilitante de tal carácter y su conexión con la duración prevista.

Por otro lado, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente; asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal (artículo 15.5 ET).

La jurisprudencia ha insistido en que la existencia de fraude de ley en la contratación produce el efecto de la indefinición y por ello de una única relación laboral fija aunque dicho fraude solo se haya dado en uno de los contratos de la cadena contractual y los otros fuesen válidos, lo que conllevará que la relación jurídica se contemple (así por ejemplo a efectos del cálculo de la indemnización por despido) como una sola, aunque existan interrupciones superiores a veinte días (plazo para accionar por despido), siempre y cuando se constate la unidad esencial del vínculo (Sentencia del Tribunal Supremo del Pleno, de 8 de marzo de 2007, rec. 175/2004).

¿Cómo se organiza la contratación temporal en las Administraciones públicas?

Cuando en la contratación temporal de una persona trabajadora es empresaria la Administración pública, concurren algunas especialidades. Desde luego que la Administración puede, perfectamente, acudir a la contratación temporal tal y como lo hacen los empresarios privados, legitimada aún más cuando en la mayor parte de los casos se acude a dicha fórmula como modo de solucionar problemas transitorios de vacantes o necesidades del servicio que no pueden ser convenientemente cubiertas acudiendo a la contratación indefinida sin utilizar las fórmulas legales convencionalmente previstas para el acceso al servicio de la Administración pública. En tales casos es difícil sostener la existencia de fraude de ley en la contratación cuando esta figura consiste en la utilización instrumentada y normalmente mediante simulación, de un tipo negocial para evitar la norma que debe aplicarse al contrato. Ahora bien, debe tenerse presente -dice el Tribunal Supremo- que si las Administraciones públicas pueden acudir a la contratación temporal por tiempo cierto (ya que por su propia naturaleza les está vedado acudir a la ampliación de ampliación de plantilla sin el cumplimiento de las normas específicas reguladoras del acceso a la función pública porque el propio ordenamiento jurídico rechaza el acceso a tal función sin el tamiz del 103 de la Constitución Española) debe ser siempre respetando las exigencias de la normativa específica, y si se incide en irregularidad grave de la contracción temporal, las consecuencias serán para las empresa públicas y Administración, las mismas que para las privadas: la indefinición de la relación laboral por nulidad de la cláusula de temporalidad.

La disposición adicional 15ª ET, en su redacción dada por el RDL 32/2021, de 28 de diciembre, añade que para la aplicación del límite al encadenamiento de contratos antes señalado solo se tendrán en cuenta los contratos celebrados en el ámbito de cada una de las Administraciones públicas sin que formen parte de ellas, a estos efectos, los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de las mismas. En todo caso, esta acumulación no será de aplicación respecto de las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la normativa sobre universidades o cualesquiera otras normas con rango de ley.

Por último debe finalmente resaltarse, para completar la exposición sobre el problema debatido, que el Tribunal Supremo viene rechazando las peticiones de "fijeza de plantilla" paras sustituirlas por la declaración de indefinición del contrato (así, desde la Sentencia de 7 de octubre de 1996, rec. 3307/95) afirmando que la contratación laboral en la Administración pública al margen de un sistema adecuado de ponderación de mérito, publicidad y capacidad impide equiparar a los titulares de contratos temporales irregulares a las personas trabajadoras fijas de plantilla, condición ligada a la contratación por procedimiento reglamentario, sin perjuicio de su consideración, en su caso, como personas trabajadoras vinculadas por contrato de trabajo por tiempo indefinido, pero indefinido hasta la cobertura o amortización del puesto que se ocupa .