Despido

¿Qué tipos de despidos se pueden realizar?

Hay varios tipos de despidos, dependiendo del motivo que lo origine.

• • Despido disciplinario: es el acto unilateral del empresario que pone fin al contrato de trabajo, basado en un incumplimiento contractual grave y culpable de la persona trabajadora.

  Se puede realizar un despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia y/o puntualidad, por indisciplina o desobediencia de la persona trabajadora, por ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa, por trasgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, por trabajar durante una baja por incapacidad temporal, por violar la prohibición de concurrencia desleal, por disminución continuada y voluntaria del rendimiento, por embriaguez habitual y toxicomanía con repercusión en el trabajo y por acoso (Véase: Despido disciplinario).

• • Despido por causas objetivas: las causas objetivas se caracterizan porque en su aparición no interviene intencionalidad alguna de la persona trabajadora. En un despido por causas objetivas, la persona trabajadora tiene derecho a una indemnización.

  Las causas de despido objetivo son la ineptitud de la persona trabajadora conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, la falta de adaptación de la persona trabajadora a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y la insuficiencia de dotaciones presupuestarias en caso de contrataciones indefinidas por entidades sin ánimo de lucro y financiación pública (Véase: Despido objetivo).

• • Despido colectivo: el contrato de trabajo puede extinguirse por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (Véase: Despido colectivo).

¿Cuál es la calificación judicial del despido?

El despido puede ser calificado como procedente, improcedente o nulo (art. 55.3 ET).

Despido nulo:

Debe considerarse como nulo (art. 55.5 ET) los siguientes supuestos:

• - Despido nulo por discriminatorio o producido con violación de derechos fundamentales: es nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.
• - Despido nulo como medida de protección de la conciliación de la vida familiar y laboral: es nulo el despido de personas trabajadoras durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, disfrute del permiso parental (artículo 48 bis ET), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

  Es nulo también el de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio de dicha situación hasta que suspenda el contrato por nacimiento, el de las personas trabajadoras que hayan solicitado algún permiso del art. 37 ET, disfrutando de adaptaciones de jornada (art. 34.8 ET) o disfrutando de una excedencia (art. 46.3 ET), el de las trabajadoras víctimas de violencia de genero por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

  Nulo también es el de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor, adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento.

• - Despido nulo de trabajadoras víctimas de violencia de género.

Despido procedente:

El órgano judicial lo considerará procedente cuando el empresario haya cumplido los requisitos de forma para despedir y cuando quede acreditado el incumplimiento de la persona trabajadora alegado por el empresario en la carta de despido.

Si en la carta de despido el empresario imputó a la persona trabajadora varios incumplimientos contractuales, el despido podrá ser declarado procedente si en el juicio queda demostrada solo la existencia de alguno o algunos de ellos.

Despido improcedente:

Se considerará improcedente cuando el despido no se ajuste en sus formalidades a las prescripciones legales (basta con que la omisión se refiera solo una de las formalidades) y cuando no quede acreditado en juicio el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido.

¿Qué consecuencias tiene cada tipo de despido?

El despido nulo tiene como efecto la inmediata readmisión de la persona trabajadora con abono de los salarios dejados de percibir (art. 55.6 ET).

La readmisión tiene que ser inmediata, desde la fecha de notificación de la sentencia. Los salarios dejados de percibir serán fijados en la sentencia, comprendiendo los que correspondan a los días transcurridos entre los que se produjo el despido y la efectiva readmisión.

Sin embargo, no procede el abono de los salarios dejados de percibir si durante ese período la persona trabajadora ha estado percibiendo prestaciones por IT (STS 28/02/2000 Rec. 2046/99).

Si el despido nulo lo es por violación de derechos fundamentales el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

Declarar el despido como procedente (art. 55.7 ET) supone: convalidar la extinción del contrato de trabajo que produjo, en su día, el despido del empresario y la inexistencia del derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Cuando un despido se considera improcedente, el empresario debe optar entre: readmitir a la persona trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la fecha de notificación de la sentencia o no readmitir a la persona trabajadora, abonándola una indemnización.

¿Qué se entiende por despido tácito?

El producido sin haberse cubierto formalidad alguna y realizado por la vía fáctica.

Rigen dos reglas jurisprudenciales:

• 1. La interpretación restrictiva de la noción.
• 2. La necesidad de existencia de actos empresariales concluyentes y no ambiguos que revelen su voluntad extintiva.

Hay actos que se pueden considerar reveladores de despido tácito, como pueden ser, por ejemplo, la denegación de ocupación efectivo y de salario, o la ausencia total de instrucciones del empresario que impiden a la persona trabajadora realizar su trabajo, unido a la falta de comunicación de extinción de su contrato por causas económicas, entre otros.

Sin embargo, no se considera despido tácito, por ejemplo, la no aparición del actor en los cuadrantes coincidentes en parte con su periodo de vacaciones, o la negativa al reingreso de la persona trabajadora en excedencia por cuidado de hija menor de tres años cuando la empresa se base en inexistencia de vacante y no sea intención extintiva alguna.

Ante esta situación, la persona trabajadora tiene tres opciones:

• 1. Reclamar judicialmente el reconocimiento de sus derechos
• 2. Demandar la resolución judicial de su contrato vía artículo 50 ET.
• 3. Demandar por despido.

¿Qué es el despido cautelar?

Pese al efecto extintivo del despido, la jurisprudencia admite la posibilidad, de realizar un segundo despido ad cautelam mientras se está tramitando la impugnación de otro anterior (STS 2/12/2014 Rec. 505/2012; STS 16/01/2009 Rec. 88/2008).

El segundo despido no constituye por sí mismo un reconocimiento o aceptación de la vigencia de la relación que extinguió el primer despido, sino que se configura como una medida preventiva para el supuesto de que la primera decisión extintiva no gane firmeza; si con posterioridad la primera decisión extintiva gana firmeza el segundo despido pierde incluso esa eficacia puramente cautelar y no puede declararse de nuevo extinguido lo que ya lo está de manera firme, pero de no ser así, el segundo despido puede desplegar una eficacia propia, sin perjuicio de lo que resulte de su impugnación.

El despido cautelar también se admite en los supuestos de despido objetivo (Véase: Despido objetivo).