Despido disciplinario

¿Qué es el despido disciplinario?

El despido disciplinario es el acto unilateral del empresario que pone fin al contrato de trabajo, basado en un incumplimiento contractual grave y culpable de la persona trabajadora (Véase: Despido).

Se regula en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores.

Hay que recordar las tres características del acto del despido, en cuanto unilateral (depende solo de la voluntad del empresario), recepticio (no puede causar efecto sino desde que la persona trabajadora tiene noticia de esa decisión, salvo imposibilidad originada por ella misma) y constitutivo (porque produce, de suyo, la extinción del contrato de trabajo).

El incumplimiento del la persona trabajadora que justifica el despido tiene que ser un incumplimiento contractual (artículo 54 ET). Y tiene que tratarse de un incumplimiento contractual grave y culpable, pero ¿qué se entiende por grave y culpable?

Por grave se entiende, que el incumplimiento sea de tal importancia e intensidad que no quede más remedio que despedir a la persona trabajadora.

El Tribunal Supremo entiende que no toda falta o incumplimiento debe dar lugar a un despido.

Por culpable se entiende que ese incumplimiento tiene que ser causado por dolo, culpa o negligencia de la persona trabajadora.

Se considerarán incumplimientos contractuales:

• a. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• b. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• c. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• d. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• e. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• f. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• g. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

¿Qué procedimiento se tiene que seguir para realizar este tipo de despido?

Para despedir a una persona trabajadora por motivos disciplinarios, el ET exige el cumplimiento de una serie de requisitos formales cuyo incumplimiento determinará la declaración judicial de improcedencia del despido (art. 55.4 ET).

La regla general es que el despido tiene que ser notificado por escrito con mención de la conducta merecedora de la decisión del empresario, y la fecha de efectos.

Por tanto, hay dos requisitos:

• 1. Realizar una carta de despido por escrito donde consten los hechos que lo motivan y las fecha de efectos (Véase: Carta de despido).
• 2. Notificar a la persona trabajadora esa carta de despido.

Estos requisitos son mínimos ya que por convenio colectivo podrían establecerse otras exigencias formales para el despido.

En el artículo 55.1 ET se establece la obligatoriedad de que la carta de despido tenga que realizarse por escrito, pero hay una excepción: en el caso de las personas trabajadoras fijas-discontinuas (Véase: Contrato fijo-discontinuo).

La comunicación escrita debe proporcionar a la persona trabajadora un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquellos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa (STS 12/03/2013 rec.58/12).

La razón de que tenga que aparecer la fecha de efectos es que a partir del día hábil siguiente comienza a correr el plazo de caducidad para la interposición de la acción por despido (art. 59.3 ET).

La fecha de efectos del despido podrá:

• 1. Hacerse coincidir con la de emisión de la carta.
• 2. Hacerse coincidir con la fecha de recepción de la carta de despido.
• 3. Hacerse coincidir o no con la fecha de comisión de los hechos imputados a la persona trabajadora.
• 4. Se ha admitido que no es preciso hacer referencia a una fecha concreta, sino que es suficiente que de la redacción de la propia carta se desprenda claramente el momento en que vaya a producir efectos el despido que se comunica.

El empresario es libre para fijar la fecha que considere para que el despido comience a producir efectos; pero elija la que elija tiene que expresarla imperativamente en la carta de despido (STSJ Baleares 23-7-04, Rec. 300/04).

¿Cómo se notifica el despido a la persona trabajadora?

El despido tiene que ser notificado a la persona trabajadora a través de la carta de despido (art. 55.1 ET). La forma de notificación puede ser variada:

• 1. Se le puede entregar en mano la carta a la persona trabajadora.
• 2. Se le puede enviar a la persona trabajadora por correo ordinario o certificado (burofax, con acuse de recibo) a su domicilio.
• 3. Se le puede enviar un telegrama (vía prácticamente obsoleta).
• 4. Entre otras.

Por lo tanto, la carta se le puede entregar en el centro de trabajo o en el domicilio de la persona trabajadora.

El receptor de la notificación tiene que ser la persona trabajadora, pero se podrá entregar a otra persona relacionada con la persona trabajadora en los casos en los que resulte imposible localizar a la persona trabajadora o incluso en los casos en los que dicha persona trabajadora se niegue a recibir a la notificación.

En los casos en los que, la fecha de la carta, fecha de recepción y la fecha del efectivo despido no coincidan, prevalece la fecha del despido efectivo si es anterior a la fecha que figura en la carta (STS 16/12/1987).

¿Se puede realizar un nuevo despido en el plazo de 20 días?

En el artículo 55.2 ET se prevé el supuesto de que un empresario haya despedido incumpliendo los requisitos formales establecidos. En este caso, se permite al empresario realizar un segundo despido cumpliendo los requisitos omitidos en el despido precedente.

La finalidad es permitir al empresario evitar la declaración judicial de improcedencia del despido por razones de incumplimiento de formalidades.

En este segundo despido se pueden imputar a la persona trabajadora los mismos hechos que motivaron el primer despido, pero también imputar hechos nuevos.

El plazo para realizar este segundo despido es dentro de los 20 días naturales siguientes (STSJ Canarias 06/07/2017 Rec. 12/2017). Se trata de un plazo civil, no procesal, incluyéndose, por tanto, los días inhábiles (STS 10/11/2004, rec. 5837/03) y es un plazo de caducidad.

Al realizarse un segundo despido, el empresario debe poner a disposición de la persona trabajadora los salarios devengados en los días intermedios, debe mantener al trabajado de alta en la Seguridad Social durante esos días y solo surtirá efectos este segundo despido desde su propia fecha.

¿Qué opciones tiene la persona trabajadora frente al despido?

La persona trabajadora despedida disciplinariamente puede adoptar dos posturas:

• - Conformarse con el despido o,
• - Impugnarlo judicialmente.

Si decide impugnar el despido, tiene un plazo de caducidad de 20 días hábiles tras el despido (arts. 59.3 ET y 103.2 LRJS) (Véase: Acción de despido).

Cuando se trate de personas trabajadoras al servicio de la Administración, el plazo de caducidad de la acción de despido puede suspenderse si han optado por el trámite de la conciliación administrativa en lugar de por la preceptiva reclamación administrativa previa, si se dan los siguientes requisitos (STS 28/12/2005 Rec. 3522/04):

• - Que la persona trabajadora tenga manifiesta voluntad impugnatoria, evidenciada con la presentación de la papeleta de conciliación.
• - Que la Administración tenga conocimiento de la presentación de esa papeleta.
• - Que no se haya indicado al litigante la vía impugnatoria a seguir.

Por ello, es importante determinar la fecha del despido, ya que el cómputo del plazo de caducidad de la acción contra el mismo comienza a correr desde el siguiente día hábil a aquel en que se hubiera producido.