Empleados del hogar familiar

¿Qué normativa se aplica a estas relaciones laborales de carácter especial?

Las relaciones laborales de carácter especial se detallan en el artículo 2.1 del Estatuto de los Trabajadores y están incluidas en el Derecho del Trabajo porque en ellas se dan las notas del artículo 1.1 ET, pero a la vez necesitan una regulación específica (Véase: Sistema especial de empleados del hogar familiar).

El Tribunal Constitucional ha admitido que las relaciones especiales cuenten con un régimen jurídico distinto al común, dado que se trata de situaciones desiguales tratadas de forma diferente con lo que no contradice el principio de igualdad y de no discriminación proclamado en el artículo 14 de la Constitución española.

Durante largo tiempo, el legislador prefirió mantener a los empleados del hogar al margen del Derecho Laboral y dentro del marco del arrendamiento de servicios. La consideración, desde el punto de vista laboralista, se asumió definitivamente con la promulgación del hoy derogado Real Decreto 1424/1985, de 1 de agosto. Actualmente, esta relación laboral, prevista como especial en el artículo 2.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, viene regulada específicamente en el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, y en aquellos aspectos que no se concreten en él, "será de aplicación la normativa laboral común, en lo que resulte compatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación". Este fue el caso, hasta 2022, de las garantías que prestaba el Fondo de Garantía Salarial en caso de extinción de contratos y despido. Actualmente, el artículo 33.2 del Estatuto de los Trabajadores incluye expresamente en el ámbito de aplicación del Fondo estos conceptos cuando afecten al colectivo de personas empleadas al servicio del hogar.

Se excluyen de su ámbito las relaciones concertadas por personas jurídicas, de carácter civil o mercantil, las relaciones concertadas a través de empresas de trabajo temporal, las relaciones de los cuidadores profesionales contratados por instituciones públicas o por entidades privadas, las relaciones de los cuidadores no profesionales consistentes en la atención prestada a personas en situación de dependencia en su domicilio, por personas de la familia o de su entorno, no vinculadas a un servicio de atención profesionalizada, las relaciones concertadas entre familiares para la prestación de servicios domésticos cuando quien preste los servicios no tenga la condición de asalariado y los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad (art. 2 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre).

¿Cuáles son los requisitos para que se considere como relación laboral de carácter especial?

La relación laboral de carácter especial de los empleados del hogar resulta peculiar por el ámbito donde se prestan los servicios -el hogar familiar-, lo que exige que esta relación se base en la convivencia y en la confianza entre las partes. Debe existir una armonía entre los cometidos y responsabilidades propias de empleadores y trabajadores, siempre teniendo en cuenta la índole relativamente inespecífica, indeterminada y universal de la labor a desarrollar así como el tipo de remuneraciones a percibir, otorgando a las partes la posibilidad de fijar las condiciones del contrato por mutuo acuerdo.

Para que la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar pueda entenderse como tal, tienen que darse los requisitos contenidos en el artículo 1 del RD 1620/2011, de 14 de noviembre:

• a) En cuanto a las partes contratantes.
  • 1º El empleador tiene que ser una persona física y ha de ser además titular del hogar familiar, es decir, un particular que contrata la realización de labores para su propia casa o para el que se prestan servicios domésticos.

    El artículo 2.1 a) del RD 1620/2011, de 14 de noviembre, excluye expresamente las relaciones concertadas con personas jurídicas. También se excluye la relación que afecta a las comunidades de vecinos, ya que son consideradas personas jurídicas, aunque las tareas que desempeñe el trabajador sean las propiamente domésticas.

  • 2º El trabajador debe realizar su tarea de acuerdo a los requisitos propios de todo contrato de trabajo: de forma personal, voluntaria, retribuida, por cuenta y bajo la dependencia de aquel titular.
• b) En cuanto al objeto del contrato.

  Los servicios han de prestarse en el ámbito del hogar, distinguiendo el artículo 1.4 del RD 1620/2011 tres supuestos:

  1) "los servicios o actividades prestados para el hogar familiar, pudiendo revestir cualquiera de las modalidades de las tareas domésticas, así como la dirección o cuidado del hogar en su conjunto o de alguna de sus partes,

  2) el cuidado o atención de los miembros de la familia o de las personas que formen parte del ámbito doméstico o familiar,

  3) así como los trabajos de guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros análogos, en los supuestos en que se desarrollen formando parte del conjunto de tareas domésticas".

  En la interpretación que de él se hace, la tendencia jurisprudencial ha evolucionado en su concepción a favor de una tesis más amplia a la inicial, que permite entender que las actividades del empleado no se lleven a cabo dentro del propio hogar familiar, como la atención y cuidado de enfermos que estén siendo tratados o residan en un hospital o residencia, cuyo personal presta los servicios técnico-sanitarios. (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco de 9 de mayo de 2000, rec. 2583/1999 y Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco de 1 de septiembre de 2004, rec. 1303/2004).

  O que no sean solo las clásicas de los empleados del hogar como "los trabajos de guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros análogos" incluso, desempeñándose en un domicilio no habitual del empleador, siempre que tales tareas estén integradas en el ámbito propio del hogar, (sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 10 de enero de 1996, rec. 1857/1993), dado que de no acreditarse esa circunstancia, existe la presunción de relación laboral común (sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 4 de septiembre de 1998, rec. 1890/1998).

  Al igual que ocurre cuando existe una relación de carácter mixto, en la que un trabajador se dedica a tareas domésticas en el hogar familiar y de limpieza en las oficinas del titular o presta otros servicios ajenos para el mismo empleador; se presume que la relación laboral es ordinaria salvo que se acredite que los trabajos ajenos al hogar tienen carácter marginal o esporádico (artículo 2.3 RD 1620/2011, de 14 de noviembre).

  Por el contrario, no tienen cabida las relaciones denominadas "au pair" o "a la par", en las que se realizan tareas como cuidado de niños, enseñanza de idiomas u otros de los comprendidos en el artículo 1.4 RD 1620/2011, siempre que estos últimos tengan carácter marginal, a cambio de comida, alojamiento o simples compensaciones de gastos (artículo 2.2 RD 1620/2011, de 14 de noviembre).

¿Cuáles son las características de este contrato de trabajo?

El contrato de trabajo podrá celebrarse de palabra o por escrito (artículo 5.1 RD 1620/2011), debiendo celebrarse por escrito cuando así lo exija una disposición legal para una modalidad determinada o cuando su duración sea igual o superior a cuatro semanas.

Las características más señaladas de este contrato se reflejan:

• a) En su duración (artículo 6 RD 1620/2011, de 14 de noviembre), pudiendo celebrarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, en los mismos términos del Estatuto de los Trabajadores;
• b) En su forma (artículo 5 RD 1620/2011, de 14 de noviembre); salvo prueba en contrario, y en defecto de pacto escrito, el contrato de trabajo se presumirá concertado por tiempo indefinido y a jornada completa;
• c) En el tiempo de trabajo (artículo 9 RD 1620/2011, de 14 de noviembre), compuesto por la jornada ordinaria más los tiempos de presencia que se pactan entre las partes, en los que el trabajador se encuentra a disposición del empresario sin realización de trabajo efectivo y siempre respetando los tiempos de descanso, y en la ausencia de obligación de registro de jornada en caso de que el contrato sea a tiempo parcial;
• d) En la retribución (artículo 8 RD 1620/2011, de 14 de noviembre), la básica es el Salario Mínimo Interprofesional para la jornada completa. Puede abonarse una parte en metálico y otra en especie como manutención o alojamiento, siempre y cuando, quede garantizado el pago en metálico, al menos de la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional en cómputo anual y sin que de la suma de los diversos conceptos pueda resultar un porcentaje de descuento superior al 30 por 100 del salario total;
• d) En la extinción del contrato.

¿Cuáles son las causas de extinción del contrato?

Las causas de extinción que recoge el artículo 11 del RD 1620/2011 son, con ciertas variantes, las contenidas en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores. La reforma operada en 2022 estableció las siguientes causas específicas, siempre que estén justificadas:

• - Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.
• - Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.
• - En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, la persona empleadora deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique a la persona trabajadora la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.

  La persona empleadora podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.

Supresión de la figura del desistimiento del empleador

Hasta la reforma operada por Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, el contrato podía extinguirse por la decisión libre del empresario, sin necesidad de alegar una causa o razón para ello, debiendo comunicar por escrito el desistimiento al empleado de hogar, en el que constara, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa. Esta peculiaridad se explicaba por el desempeño de los servicios dentro del círculo de mayor intimidad de la familia.

Sin embargo, el legislador entendía que el desistimiento desvanecía los límites garantistas del despido objetivo, al permitir una vía de convalidación de la extinción injustificada y que desembocaba en una indemnización menor que la fijada para la improcedencia del despido; además, constituía una diferencia de trato no justificada en perjuicio de las trabajadoras que, además, tenía como efectos una mayor desprotección, un déficit de tutela en los casos de discriminación y un incremento de la precariedad y vulnerabilidad de este colectivo; asimismo, se había puesto de manifiesto, en reiteradas sentencias, que las personas al servicio del hogar familiar disfrutaban de una tutela de derechos fundamentales muy inferior a la que se preveía en la relación laboral común.

¿Qué obligaciones tiene el empleador en materia de seguridad e higiene?

El titular del hogar familiar está obligado a cuidar de que el trabajo se desarrolle en las debidas condiciones de seguridad e higiene, para lo cual adoptará medidas eficaces, siendo causa justa de dimisión del empleado el incumplimiento grave de estas obligaciones (artículo 7.2 del RD 1620/2011).

En este sentido, resulta de especial trascendencia la citada reforma de 2022, que suprimió el apartado del artículo 3 de Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, que excluía expresamente a este colectivo de su ámbito de aplicación. Desde entonces, la disposición adicional decimoctava de dicha Ley etablece que "en el ámbito de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, especialmente en el ámbito de la prevención de la violencia contra las mujeres, teniendo en cuenta las características específicas del trabajo doméstico, en los términos y con las garantías que se prevean reglamentariamente a fin de asegurar su salud y seguridad".