Extinción del contrato de trabajo

¿Qué es la extinción del contrato?

La relación jurídica de trabajo se inicia mediante la celebración del contrato y puede sufrir modificaciones y suspensiones hasta que finalmente se extingue.

Esta extinción del contrato supone la finalización de la relación de dependencia de la persona trabajadora con el empresario y el cese de las respectivas obligaciones.

En el artículo 49 ET se recogen las causas de extinción del contrato de trabajo. Se trata de un listado cerrado, por lo que no puede ampliarse por la negociación colectiva ni por la voluntad de las partes.

Habrá situaciones extintivas del contrato que permitirán a la persona trabajadora acceder a prestaciones por desempleo y otras que no lo permitirán.

Todos estos supuestos se engloban bajo la genérica denominación de despido, entendido como el acto unilateral del empresario que pone fin al contrato de trabajo; despido que, en consecuencia, constituye un concepto genérico (Véase: Despido).

¿Cuáles son sus causas?

Las causas por las que el empresario puede extinguir un contrato de trabajo son:

• - Incumplimiento contractual grave y culpable de la persona trabajadora.
• - Causas objetivas.
• - Causas relacionadas con el funcionamiento de la empresa.
• - Fuerza mayor.

Todos estos supuestos se engloban bajo la genérica denominación de despido, entendido como el acto unilateral del empresario que pone fin al contrato de trabajo; despido que, en consecuencia, constituye un concepto genérico (Véase: Despido).

¿Cuáles son las formas de extinción de un contrato?

Las formas de extinción del contrato se pueden esquematizar de la siguiente manera:

• 1. La extinción del contrato por cumplimiento.
  • a) Por expiración del tiempo pactado o conclusión del trabajo convenido.
  • b) Por el cumplimiento de la condición resolutoria.

  En estos casos, para extinguir el contrato es necesaria su denuncia, ya que si el contrato no se denuncia y se continúa en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

  Si la extinción del contrato se ha producido por denuncia de la persona trabajadora, esta no puede acceder a la prestación por desempleo (Véase: Prestación por desempleo).

  La extinción del contrato de trabajo por llegada del término final da derecho a la persona trabajadora a una indemnización de la parte proporcional correspondiente a 12 días de trabajo por año de servicio, o a la que pueda estar fijada en la normativa que sea de aplicación.

• 2. La extinción del contrato por desaparición, jubilación o incapacidad de los sujetos.
  • a) Muerte, jubilación o incapacidad de la persona trabajadora.
  • b) Muerte, jubilación o incapacidad del empresario o extinción de la personalidad jurídica de la empresa.

  La extinción de los contratos de trabajo por muerte, jubilación o incapacidad del empresario lleva aparejada una indemnización legal de una cantidad equivalente a un mes de salario (art. 49.1.g) ET).

• 3. La extinción del contrato por decisión de las partes.
  • a) Por la voluntad conjunta del empresario y de la persona trabajadora: esta extinción supone que la persona trabajadora no tiene derecho a indemnización y además tampoco podrá demandar al empresario por despido.
  • b) Por la voluntad de la persona trabajadora: el único requisito que se exige es que la persona trabajadora preavise al empresario. Plazo de preaviso es el que se encuentra fijado en el convenio colectivo que le sea de aplicación, o en su defecto, se trata de un plazo de 15 días. En el caso de que la persona trabajadora no cumpla con este requisito, la extinción del contrato se produce igual, la diferencia es que puede producirse la consecuencia adicional de tener que indemnizar al empresario por los posibles daños que le pueda causar ese abandono (Véase: Preaviso).
  • c) Por la voluntad del empresario.
• 4. Extinción del contrato por incumplimiento involuntario:
  • a) Por causas objetivas.
  • b) Por fuerza mayor: para que un contrato pueda extinguirse por fuerza mayor tienen que darse unos requisitos:
    • - Que exista fuerza mayor, es decir, un hecho involuntario, imprevisible o en el caso de ser previsible que sea inevitable.
    • - Que ese hecho imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.
    • - Que sea constatada por la autoridad laboral, para lo que deberá seguir un procedimiento recogido en los arts. 32 y 33 RDC y art. 51.7 ET.
  • c) Por despido colectivo.
• 5. Extinción del contrato por incumplimiento voluntario:
  • a) Retraso continuado en el pago de salarios.
• 6. Por otras causas (colectivo, causas objetivas, disciplinario…)

  Se incluye en este caso, entre otros muchos supuestos, la disolución voluntaria de una sociedad acordada por desavenencias entre los socios. En este caso, se deberá acudir necesariamente al procedimiento de despido colectivo.

  El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a las personas trabajadoras su denuncia, o el preaviso de la extinción del contrato, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas (artículo 49.2 ET) (Véase: Despido colectivo).

¿Qué es el recibo de finiquito?

El finiquito es un documento que pone fin de forma oficial a toda relación laboral entre persona trabajadora y empresario de manera que, tanto el empresario como persona trabajadora son libres de las obligaciones contractuales a partir de la fecha.

En el finiquito se plasma la propuesta de liquidación de las cantidades adecuadas por el empresario a la persona trabajadora con motivo de la extinción del contrato de trabajo.

Por lo tanto hay que distinguir los efectos liquidatorios de los efectos extintivos, ya que el finiquito comprende: tanto el saldo de cuentas así como la declaración de que el contrato ha quedado extinguido por mutuo acuerdo de las partes, que es al propio tiempo, recibo de cantidad y declaración adicional de que las partes nada se deben entre sí tras él como consecuencia del contrato.

Si la declaración de voluntad extintiva del contrato falta, o no es claramente deducible de las palabras empleadas o de las circunstancias concurrentes, el finiquito tendrá un simple valor de liquidación de devengos salariales o una liquidación de haberes.

Si en el documento se declara la conformidad de la persona trabajadora con el percibo de las cantidades que se relacionan al haber causado baja por extinción del contrato, la persona trabajadora se muestra conforme con la liquidación, pero no cabe deducir que se muestra conforme con la resolución contractual y que renuncia a impugnarla (STSJ Cataluña 22-10-02, Rec. 4504/02). O cuando en el documento de liquidación ‐posterior a la comunicación por parte de la empresa de que prescindía de los servicios de la persona trabajadora‐, no figura ninguna cantidad por extinción del contrato (STSJ Galicia 28-4-04, Rec. 1252/04).

En el art. 49.2 ET se posibilita a la persona trabajadora para que pueda solicitar la presencia de un representante legal de las personas trabajadoras que esté presente en el momento de firmar el finiquito.

Es un derecho que la persona trabajadora puede ejercitar o no, pero si lo ejercita, el empresario no puede negarse (Véase: Finiquito).

¿En qué consiste la indemnización en estos casos?

La extinción del contrato de trabajo generalmente lleva aparejada una indemnización a cargo del empresario, que varía entre:

• • Entre 8 y 12 días de salario por cada año de servicio de los contratos temporales, dependiendo de la fecha de su celebración.
• • Los 20 días de salario por cada año de servicio en los supuestos de extinción por causas objetivas.
• • El mes de salario en los supuestos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
• • Y los 33 días de salario por cada año de servicio en los supuestos de extinción por voluntad de la persona trabajadora y por despido disciplinario o por causas objetivas calificado como improcedente (artículo 56 ET). Ahora bien, existe un régimen transitorio según el cual la indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calcula a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo trabajado con anterioridad a dicha fecha (salvo en los contratos para el fomento de la contratación indefinida que tenían prevista una indemnización de 33 días de salario por año de servicio) y a razón de 33 días de salario por años de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior.

Debe tenerse en cuenta una sentencia del Tribunal Supremo donde se dictaminó, por primera vez, que a las personas trabajadoras por circunstancias de la producción también se les tenía que indemnizar por fin de contrato con 12 días por año (STS 14/05/2019, Rec. 274/2017).

Hasta ese momento el TS solo se había pronunciado en relación con otras modalidades contractuales (por sustitución de otra persona trabajadora, contratos de relevo...). La importancia de esta sentencia radica en que es la primera vez que trató los contratos por circunstancias de la producción.

Tras la última reforma laboral (2022), la indemnización para las personas trabajadoras contratadas por circunstancias de la producción se reconoce en 12 días por año trabajado.