Faltas y sanciones laborales

¿Qué son las faltas y sanciones laborales?

Define el diccionario de la Real Academia de la Lengua el término falta, en su acepción decimocuarta, como la infracción voluntaria o culposa de una norma, que puede ser castigada bien penal o administrativamente, bien por el empresario en las relaciones laborales. En el ámbito estricto del derecho laboral, el concepto puede ir referido tanto a los incumplimientos cometidos por el asalariado como consecuencia del quebranto del compromiso laboral asumido ante el empresario en el desarrollo de su actividad profesional, como a las infracciones incurridas por el empleador en el ejercicio de su actividad empresarial (Véase: Infracciones y sanciones laborales).

Las primeras han de enmarcarse, necesariamente y a modo de lógica consecuencia, dentro del poder directivo y disciplinario que ostenta el empresario, quien asume las facultades no solo de ordenar la correcta organización de su empresa -tanto del elemento material como del humano que la integra-, sino la de imponer correctivos a quienes contravengan el orden establecido, ya sea en el trato que se da a las personas o a los bienes incorporados a la organización como en la ejecución de los mandatos que el empleador emite; todo ello con sustento en la graduación que de las mismas se establecen en las disposiciones legales y convencionales que les sean aplicables.

Frente a ellas las infracciones cometidas por el empresario se conforman como conductas tipificadas y sancionadas por la ley contrarias a las normas legales, reglamentarias y a las cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de relaciones laborales, prevención de riesgos laborales, empleo y empresas de trabajo temporal. Se analizan a continuación ambas situaciones.

¿Dónde se contemplan las faltas cometidas por las personas trabajadoras?

Las faltas, su graduación y las sanciones a ellas aparejadas han de tener su soporte normativo, por mandato expreso prevenido en el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, en las disposiciones legales o convenios colectivos que fueren de aplicación. Hasta el año 1996, fecha en la que dejaron de ser aplicables, la referencia a las disposiciones legales se identificaba sustancialmente con el contenido recogido en las Ordenanzas laborales (Véase: Ordenanzas laborales), siendo suplido el vacío normativo dejado por aquellas, especialmente sobre el particular estudiado, por el denominado “Acuerdo sobre cobertura de vacíos” suscrito por los agentes sociales el 28 de abril de 1997 y vigente por un periodo de cinco años, desde el 1 de enero de 1998 hasta el 1 de enero de 2003.

En la actualidad, la cobertura legal en materia de faltas laborales se presta sustancialmente por la regulación fijada en cada caso por los convenios colectivos, siendo generalizado, como ya hicieran las Ordenanzas laborales, una graduación de las faltas susceptibles de ser cometidas por las personas trabajadoras en leves, graves y muy graves; a las que quedan aparejadas una serie de sanciones de mayor o menor intensidad en función de la gravedad de la falta cometida. Así, resulta usual para las faltas leves la imposición de sanciones consistentes en amonestaciones y en suspensiones de empleo y sueldo de hasta dos días, para las graves suspensiones de empleo y sueldo de hasta veinte días y para las muy graves inhabilitaciones para el ascenso y suspensiones de empleo y sueldo que pueden alcanzar hasta los seis meses de duración, traslados a otros centros de trabajo y finalmente, como máximo exponente sancionador, el despido.

Naturalmente, una persona trabajadora no podrá ser sancionado dos veces por la misma falta, pero sí podrá, por el contrario, ser objeto de tantas sanciones como faltas cometidas por él. En ningún caso una persona trabajadora podrá ser sancionada con la reducción de su periodo de vacaciones o cualquier otra minoración del periodo de descanso, sea este diario o semanal, ni a multa de haber, lo que no ha de resultar incompatible con las consecuencias económicas que la suspensión de empleo y sueldo ha de llevar aparejadas a la persona trabajadora sancionada.

La imposición de las sanciones graves y muy graves requiere una serie de formalidades similares a las establecidas para el despido, que difieren según se trate de personas trabajadoras ordinarias o aforadas; precisándose, en el primero de los casos, comunicación escrita a la persona trabajadora sancionada e indicándose el hecho de la infracción, la sanción impuesta y la fecha de efectividad de la misma. Por contra, la sanción recaída sobre las personas trabajadoras aforadas -miembros del comité de empresa o delegados de personal y delegados sindicales- precisa de la apertura de un previo expediente contradictorio con el fin de que, el sancionado y las correspondientes organizaciones, puedan formular alegaciones y manifestar si están o no conformes con la sanción impuesta. La inobservancia del requisito señalado deberá llevar aparejado el efecto de nulidad de la sanción impuesta, conforme a lo estipulado en el artículo 115.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

¿Puede impugnar la persona trabajadora la sanción aplicada por el empresario?

Impuesta la sanción, la persona trabajadora disconforme, al igual que en caso de despido, podrá ejercitar su derecho de impugnación ante la jurisdicción social dentro del plazo de 20 días desde la recepción de la comunicación escrita. Este plazo se interrumpirá por la presentación obligatoria de la papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación) u órgano administrativo autonómico equivalente (Véase: Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, SMAC). Iniciado el procedimiento judicial, corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados a la persona trabajadora, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción. El Juez de instancia, en su resolución, podrá adoptar alguno de los pronunciamientos siguientes:

• • Declarar nula la sanción impuesta, en caso de haber sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando estos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga por móvil a alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora, así como cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o convenio colectivo aplicable.
• • Revocar la sanción totalmente, cuando no se logre acreditar la comisión de los hechos o la responsabilidad de los mismos o cuando los hechos no sean constitutivos de falta.
• • Revocar la sanción parcialmente, cuando la falta no haya sido adecuadamente calificada.

No será, por el contrario, competente el Juez para, manteniendo la calificación de la falta, rebajar el alcance de la sanción. En todo caso, lo que no podrá hacer nunca la sentencia que dicte el órgano judicial, por sometimiento pleno al principio de reformatio in peius, es aumentar la sanción impuesta por la empresa.

Procede, finalmente, la ratificación de la sanción, cuando quede acreditada la realidad del incumplimiento y la calificación de la infracción se tenga por adecuada.

Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves cuya decisión haya sido judicialmente confirmada, susceptibles en tales casos de recurso de suplicación ante las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia.

Señalar, finalmente, que las faltas cometidas por las personas trabajadoras se encuentran sometidas a un plazo de prescripción variable en función a la gravedad de la infracción. Así, las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves, a los 60 días, contados a partir del momento en que la empresa tenga conocimiento de que se han cometido y en todo caso a los seis meses de haberse ocasionado (artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores). Por conocimiento ha de entenderse la apreciación por parte del empresario de un modo exacto, pleno y cabal de los hechos infractores. El plazo señalado, no obstante su carácter prescriptivo, es susceptible de suspensión que no de interrupción, por la realización de determinadas actuaciones, por parte del empleador, que pudiesen tener un propósito indagatorio o confirmatorio de los hechos imputados, tales como la incoación del expediente disciplinario.

¿Existe un régimen sancionador sobre infracciones cometidas por empresarios?

Como ya se ha indicado, se consideran infracciones laborales cometidas por el empresario, la vulneración de la normativa que tipifica y sanciona los comportamientos transgresores del empleador en el ámbito social, como consecuencia de su quehacer empresarial. El marco legal en esta materia se encuentra recogido, de manera principal, en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS), aprobado mediante Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, en vigor desde el 1 de enero de 2001 y en cuya disposición derogatoria única dejaba sin efecto los artículos del anterior Estatuto de los Trabajadores en los que, hasta entonces, se recogían las distintas infracciones procesales.

Infracciones y sanciones

Recogen los artículos 6 a 8 de la citada LISOS un extenso catálogo de infracciones en materia de relaciones laborales individuales y colectivas, clasificadas, al igual que ocurriera con las faltas cometidas por las personas trabajadoras, en leves, graves y muy graves a las que se apareja una sanción económica igualmente graduada en función de la gravedad de la falta. A su vez, dentro de cada grado infractor existe una subgraduación en mínimo, medio o máximo para minorar o aumentar el montante económico de la sanción correspondiente al grado de la falta cometida. Resulta en consecuencia, una sanción para las infracciones leves en materia de relaciones laborales y de empleo, en su grado mínimo, de multa de 70 a 150 euros; en su grado medio, de 151 a 370 euros; y en su grado máximo, de 371 a 750 euros. Las graves se sancionarán con multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros; en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros. Finalmente; las muy graves llevan aparejada una multa en su grado mínimo de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 a 225.018 euros (articulo 40.1 LISOS).

Los criterios que el órgano sancionador ha de tener presente para atenuar o agravar la infracción cometida consisten en la apreciación de la negligencia o intencionalidad del infractor en la comisión de la falta, en el fraude o connivencia concurrente en su comisión, en el incumplimiento de las advertencias previas y requerimientos que sobre el particular le hubiese efectuado al incumplidor la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (Véase: Inspección de Trabajo y Seguridad Social), en la cifra de negocios de la empresa, el número de personas trabajadoras afectadas, el perjuicio causado y la cantidad defraudada, en su caso. Deberá imponerse la sanción en su grado máximo, cuanto la comisión de la infracción presente una continuada persistencia. La reincidencia infractora se sanciona con el incremento hasta por el duplo del grado de la sanción correspondiente a la infracción cometida, sin que la misma pueda exceder en ningún caso de las cuantías máximas previstas para cada clase de infracción. Se entenderá que existe reincidencia, cuando se cometa una infracción del mismo tipo y calificación que la que motivó la sanción anterior en el plazo de 365 días siguientes a la de su notificación, siempre y cuando la resolución administrativa sancionadora de la primera infracción haya adquirido firmeza.

Al margen de las multas señaladas, los sujetos responsables de infracciones muy graves podrán sufrir otro tipo de sanciones accesorias que van, desde la prohibición de contratar con las Administraciones Públicas, pasando por la pérdida de cuantas ayudas, bonificaciones y beneficios se deriven de la aplicación de los programas de empleo, desde la fecha en que se cometió la infracción o el incremento, a propuesta de la Inspección de Trabajo, de las prestaciones económicas que tenga por causa la falta de medidas de seguridad e higiene en el trabajo, así como finalmente la suspensión de las actividades o cierre del centro de trabajo cuando concurran circunstancias de especial gravedad en la infracción cometida (Véase: Infracciones y sanciones laborales).

Prescripción de la infracción

Las infracciones se encuentran sometidas a un periodo de prescripción de tres años conforme a lo prevenido en el artículo 4.1 LISOS, como así se sigue igualmente del artículo 60.1 del Estatuto de los Trabajadores; quedando el mismo interrumpido por el acta de infracción debidamente notificada o requerimiento u orden de paralización emitida por la inspección de trabajo, así como por la iniciación de correspondiente procedimiento de oficio. Quedará igualmente interrumpido el plazo de prescripción por la reclamación interpuesta por los sujetos afectados y en definitiva por cualquier actuación del sujeto responsable que implique el reconocimiento de los hechos constitutivos de la infracción.

Prevención de riesgos laborales

Mención especial merece como modalidad específica de infracción laboral, las cometidas con vulneración de la disciplina de prevención de riesgos laborales recogida en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, derogada en su mayor parte, en materia sancionadora, por la LISOS, la cual fija para las infracciones en esta materia las sanciones siguientes: las leves, en su grado mínimo, con multa de 45 a 485 euros; en su grado medio, de 486 a 975 euros; y en su grado máximo, de 976 a 2.450 euros. Las graves con multa, en su grado mínimo, de 2.451 a 9.830 euros; en su grado medio, de 0.831 a 24.585 euros; y en su grado máximo, de 24.586 a 49.180 euros. Las muy graves con multa, en su grado mínimo de 49.181 a 196.745 euros; en su grado medio de 196.746 a 491.865 euros; y en su grado máximo de 491.866 a 983.736 euros. Además la infracción en materia de riesgos laborales, por faltas graves y muy graves, puede llevar adicionada, además de las multas previstas, la cancelación de la acreditación otorgada por la autoridad laboral para operar en el sector (artículo 40.2 LISOS).

¿Cómo se formaliza el procedimiento sancionador?

Toda sanción impuesta por razón de una infracción laboral requiere la previa tramitación de un expediente sancionador, que a su vez se compone de una fase instructora y otra propiamente sancionadora, encomendada cada una a órganos administrativos distintos. Así, la fase de instrucción es competencia de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, quien actuará por propia iniciativa, por denuncia de los hechos supuestamente infractores o por orden de la autoridad administrativa competente. Formalizada la denuncia, el inspector podrá iniciar una serie de actuaciones previas a la incoación del expediente sancionador con el objeto de conocer las circunstancias concretas del asunto denunciado. Finalizada la comprobación inicial, el instructor podrá dar curso al procedimiento sancionador o sustituir la referida incoación por el requerimiento al sujeto responsable para que, en un plazo determinado, lleve a efecto las actuaciones exigidas por la normativa de seguridad e higiene laboral. De lo actuado se levantará la oportuna acta de la que se dará traslado al interesado por término de quince días hábiles para el trámite de alegaciones, pudiendo aportar el presunto infractor en su descargo las pruebas que estime convenientes. Será preceptivo informe complementario de la Inspección de Trabajo en el caso de que en las alegaciones se invoquen hechos o circunstancias distintos a los consignados en el acta, insuficiencia del relato fáctico de la misma o indefensión. En todo caso, se ha de advertir que los hechos constatados en el acta de inspección gozarán de la presunción de veracidad a todos los efectos administrativos y judiciales.

Finalizada la fase de instrucción corresponderá al órgano competente dictar la resolución motivada que proceda, en el plazo de diez días, bien confirmando, bien modificando o bien dejando sin efecto la propuesta recogida en el acta, con levantamiento de las medidas provisionalmente acordadas. Podrá igualmente acordarse su nulidad cuando lo practicado contenga defectos formales que den lugar a indefensión de los interesados. La competencia sancionadora se determinará según el ámbito, la materia y la cuantía de la sanción propuesta, conforme a los criterios prevenidos en el artículo 48 LISOS. Dictada la resolución esta deberá ser notificada al sancionado con indicación del importe a pagar, plazo, lugar y forma de pago, recursos que pueden interponerse contra ella, órgano ante el que hubiera de presentarse y plazo para interponerlo.

Señalar finalmente que el procedimiento sancionador está sujeto a un plazo de caducidad de seis meses contados desde la fecha del acta, transcurrido el cual sin haberse dictado la oportuna resolución, traerá consigo el archivo de las actuaciones.