Garantías de los representantes legales de los trabajadores

¿Qué antecedentes constitucionales tienen estas garantías?

El artículo 37 de la Constitución Española afirma en su apartado primero que la Ley garantizara el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.

De ello podemos extraer que la propia constitución garantiza en el citado apartado 1 de su artículo 37 que los representantes de los trabajadores son quienes ejercitarán el derecho de los trabajadores a la negociación colectiva, para lo cual, lógicamente, se han de establecer los mecanismos legales que garanticen que se puede llegar a ejercer con libertad ese derecho constitucionalmente protegido (véase: Representantes legales de las personas trabajadoras).

¿Dónde se recogen las garantías en el ámbito laboral?

Consecuencia de lo anterior, el artículo 68 del Estatuto de los trabajadores recoge el contenido de la "norma mínima" en materia de garantías en favor de los miembros del comité de empresa y de los delegados de personal, en su condición de representantes legales de los trabajadores. Además de lo anterior, a estas garantías habrá que añadir todas aquellas que se añadan en los correspondientes convenios colectivos (véase: Convenio colectivo de trabajo).

¿Qué garantías precisa el Estatuto de los Trabajadores?

Las garantías reguladas en el vigente Estatuto de los Trabajadores son las siguientes:

• a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.

  Para la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a un representante de los trabajadores, será necesario la apertura de un expediente contradictorio en el que se de audiencia al interesado, y se oiga al comité de empresa o a los restantes delegados de personal.

  Para el Tribunal Supremo el concepto de expediente contradictorio obliga a que es imperativo hacer saber de modo expreso a quien se pretende sancionar los hechos y las faltas que se le imputan, dándole audiencia y la posibilidad de desvirtuarlos en el mismo expediente sancionador.

• b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

  Este supuesto regulado en el artículo 68.b) del Estatuto de los trabajadores, tiene relación además con los artículos 51.7, y 52 del mismo, y consiste en un derecho relativo que los representantes de los trabajadores pueden oponer, para el caso de reducción de plantilla, frente a otros trabajadores que desempeñan su mismo tipo de actividad, especialidad o categoría profesional.

  Con ello también está relacionada la preferencia que se establece a favor de los representantes legales de los trabajadores en los supuestos de movilidad geográfica regulados en el artículo 40.5 del Estatuto de los Trabajadores. Ello no significa que el representante no pueda ser trasladado, sino que en el caso de que exista otro trabajador en las mismas condiciones que no sea representante, este es que debe ser trasladado, y no el representante legal. Esta garantía, en cualquier caso, está establecida para traslados que no exijan cambio de residencia, y es destacable que si a un representante legal de los trabajadores se le trasladase de centro de trabajo existiendo comité intercentros, ello no afectaría en ningún caso a su condición de representante.

• c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.

  Se establece legalmente a favor de los representantes legales de los trabajadores el derecho a no ser despedidos durante su cargo ni durante el año siguiente cuando el despido se base en su actuación de representación. Así, queda también prohibido que el trabajador pueda ser despedido por sus actuaciones representativas, pero ocultas tras causas formales de despido, con la sanción de nulidad de la sanción o despido, pues, desde la propia constitución, queda establecido que el ejercicio de funciones representativas nunca puede servir, ni formal ni materialmente para sancionar disciplinariamente a los representantes, lo que no obsta para que sí pudiera caber un despido por las causas generales por incumplimiento del trabajador, pues la garantía no permite al mismo que pueda ampararse en su condición de representante para incumplir sus obligaciones como trabajador.

  Esta garantía estará vigente durante todo el tiempo que dure el ejercicio de la representación, y el año siguiente desde el final de la misma, salvo que esta se extinga por dimisión o por revocación, y alcanza a los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, y también para aquellos trabajadores que se presentaron como candidatos a las correspondientes elecciones, siendo destacable que el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo regula que no se considera causa justificada de despido el ser o haber sido candidato a representante de los trabajadores ni el actuar o haber actuado como tal.

  Además, relacionado con ello, se establece el derecho de opción por parte de los representantes de los trabajadores en caso de declaración judicial de despido improcedente, que se encuentra en el artículo 56.4 del Estatuto, que regula que en caso de despido improcedente será el representante de los trabajadores quien ejerza la opción de ser readmitido o de ser indemnizado, al contrario que para cualquier trabajador, en que es el empresario quien tiene tal opción, y las especialidades procesales que se establecen en el artículo 282 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, en materia de ejecución de sentencias.

  Del mismo modo, se regula también un derecho denominado por el Tribunal Constitucional como la garantía de indemnidad, y que consiste en que se dispone por la Ley que los representantes de los trabajadores no pueden ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa del desempeño de su representación.

• d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.

  El término colegiadamente no implica que la libertad de expresión sea exclusiva del órgano como tal y no de sus miembros, pues queda igualmente garantizada la posibilidad de expresar opiniones particulares de los miembros que integran el comité, siempre que la opinión sea una defensa de los intereses del conjunto de los trabajadores.

  En cuanto a la libertad de publicación y distribución, los representantes de los trabajadores pueden publicar y distribuir las publicaciones de interés laboral o social, con tan sólo comunicar a la empresa que se va a hacer la distribución, y siempre que ello no perjudique el normal desarrollo del trabajo.

  Finalmente, en los términos que así lo dispone el artículo 81 del Estatuto de los Trabajadores, este derecho de expresión conlleva además un posible derecho a un tablón de anuncios y a un local adecuado, si las características de la empresa lo permitieran. Tanto el tablón como el local en el caso de proceder serán a cargo de la empresa, y deben ser puestos a disposición de los representantes de los trabajadores con todos los medios adecuados para el desarrollo de sus funciones representativas, así como contar con los medios materiales suficientes (mobiliario, ordenadores, etc.).

• e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación (véase: Crédito horario sindical).

  Para que el mandato representativo pueda llevarse a cabo de modo efectivo, es necesario que el representante disponga de un tiempo retribuido y liberado, concedido mensualmente a cada miembro del comité, aunque puede acumularse en uno o varios de los mismos, y que solo debe utilizarse exclusivamente para el ejercicio de las funciones de representación.

  La escala de horas que se establece en función del número de trabajadores de la empresa, y que está recogida en el artículo 68.e) del Estatuto (ello sin perjuicio de que pueda ampliarse por "convenio colectivo"), regulando que si la empresa tiene hasta cien trabajadores, serán quince horas; de ciento uno a doscientos cincuenta serán veinte horas; de doscientos cincuenta y uno a quinientos se asignan treinta horas; de quinientos uno a setecientos cincuenta serán treinta y cinco horas; y de setecientos cincuenta y uno en adelante, corresponderán cuarenta horas.

¿Qué garantías protegen a los miembros de los comités de empresa?

Por otro lado, también hay derechos-garantías para los miembros del "Comité de empresa", regulados en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, que, en suma, podríamos resumir en la existencia de un derecho a recibir información, al menos trimestralmente, del empresario sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actividades medioambientales que tenga repercusión directa en el empleo, así como sobre la situación de la producción y ventas, incluido el programa de producción, sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación y de las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.

En todo caso, debemos destacar que el derecho-garantía de información atribuido a los representantes de los trabajadores tiene dos importantes limitaciones: la del sigilo profesional, es decir, el uso responsable de la información, y la del respeto a la intimidad, honor y dignidad de la empresa.

Finalmente, en materia de sistemas informáticos y sobre el correo electrónico hay importante jurisprudencia al respecto de la propiedad empresarial de los medios de producción y del derecho al control de su utilización y el derecho al secreto de las comunicaciones.

¿Qué otras garantías presenta el ordenamiento jurídico?

Además de las garantías comentadas anteriormente, podemos destacar otras garantías existentes para los representantes sindicales de los trabajadores.

Así, el Convenio 135 de la Organización Internacional del Trabajo regula la protección para reforzar la posición jurídica de los representantes frente al empresario, y recoge que estos tienen que disponer en la empresa de las facilidades apropiadas para permitirles el desempeño de sus funciones.

Y la Ley Orgánica de Libertad Sindical regula los derechos de los representantes sindicales, siendo destacable que en su artículo 10.3 dice que los representantes sindicales que no formen parte del Comité de Empresa tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de este, y destacando en este precepto derechos como son el derecho a tener la misma información y documentación que se pone a disposición de los miembros del comité de empresa, el derecho de asistencia a las reuniones del comité de empresa y a las de los órganos correspondientes en materia de seguridad e higiene, con voz pero sin voto, el derecho de audiencia por la empresa previamente a las decisiones empresariales que afecten a miembros afiliados de su sindicato y en particular en los supuestos de despidos o sanciones a estos, o el derecho a ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general, y a los afiliados a su sindicato en particular.