Horario de trabajo

¿En qué consiste el horario de trabajo y cómo se determina?

El horario de trabajo define uno de los parámetros fundamentales de la prestación laboral, que es el tiempo de trabajo. Es la distribución de la Jornada ordinaria, legal o pactada, en el día de los tiempos concretos de trabajo y descanso, con indicación de los momentos de entrada y salida del trabajo (Veáse: Jornada laboral). Es la distribución en las horas del día de la jornada de trabajo o cantidad abstracta de horas de trabajo a realizar en unas u otras unidades temporales (STS 9-12-03, Rec. 88/03).

El horario de trabajo puede ser el mismo todos los días laborables o diferir según los diferentes períodos del año. Puede ser igual para todos los trabajadores o podría ser diverso por diferentes motivos.

¿Cómo se determina el horario?

La facultad de fijar inicialmente el horario de trabajo corresponde al empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en los convenios colectivos o contratos de trabajo, o de la exigencia de convenio colectivo o acuerdo de empresa para la distribución irregular de la jornada a lo largo del año (art. 34.2 ET).

Una vez fijado el horario de trabajo por cualquiera de esas vías, su modificación solo podrá llevarse a cabo siguiendo algunos de los procedimientos establecidos bien en el artículo 41 ET para la modificación sustancial de condiciones de trabajo, bien en el artículo 82.3 ET.

Si el horario está fijado en convenio colectivo, el empresario no puede alcanzar la modificación del mismo mediante acuerdos suscritos individualmente con los trabajadores.

El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella.

Este derecho está regulado en extenso en el artículo 37 ET. La concreción del horario en estos supuestos de reducción de jornada corresponde al trabajador, pero siempre dentro de su jornada ordinaria (Véase: Reducción de jornada).

Corresponde a la empresa elaborar con carácter anual un calendario de trabajo que se expondrá en el centro de trabajo en lugar visible. Además de la distribución de los días laborables, festivos y descansos, el calendario puede contener los horarios de trabajo, pero no es obligatorio publicarlos aquí (Véase: Calendario laboral).

¿Qué tipos de horario se pueden establecer?

Partiendo, por tanto, de que mediante el horario se distribuye la jornada diaria de prestación de servicios, los horarios pueden ser:

• 1. Fijos: La hora de entrada y salida es la misma debiendo el trabajador permanecer en su puesto en la hora fijada como de comienzo y no abandonarlo, salvo para los descansos por "bocadillo", hasta la hora fijada como finalización.
• 2. Flexibles: También tendrá el carácter de horario flexible aquel en el que se fijen un horario fijo de obligado cumplimiento que ocupe una parte de la jornada, consistiendo la flexibilidad o bien en la hora de entrada o en la de salida.
• 3. Turnos: En este tipo de horarios, el trabajador tiene un horario fijo pero lo que cambia es el momento del día en el que se realiza: mañana, tarde o noche.
• 4. Libre: El trabajador debe cumplir unas horas de trabajo determinadas, pero las horas de entrada y salida no son fijas. Son los casos de los trabajadores que desarrollan su trabajo en la calle, como representantes o visitadores médicos. En estos casos, y dada la dificultad práctica de computar el número de horas efectuadas, se acostumbra a seguir un sistema de control de rendimiento, ya sea por ventas, número de clientes visitados...

¿En qué consisten los descansos en una jornada continuada?

Fijado ya el límite en número de horas, nuevamente el horario tiene que contemplar que, cuando la jornada diaria continuada supere las seis horas es preciso establecer un tiempo de descanso de duración no inferior a quince minutos. En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.

Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se fije por convenio colectivo o contrato de trabajo. Este tiempo es el conocido como "tiempo de bocadillo". Como ha señalado el Tribunal Supremo en la sentencia de 1 marzo de 2005, el tiempo de descanso en jornada continuada es un mínimo de derecho necesario, es decir, se puede mejorar al trabajador extendiendo su duración, pero no puede reducirse, por eso se considera que el convenio que manifiesta otorgar el derecho y obliga que se permanezca en el puesto de trabajo para atender a los clientes, no respeta el tiempo de descanso.

El propio Tribunal Supremo matiza en la STS de 30 de abril de 2004, rec. 31/2003, que, aun cuando se trata de un mínimo de derecho necesario, es relativo y no absoluto, pudiéndose compensar económicamente e incluso pactar una renuncia a cambio de un régimen de trabajo más beneficioso.

En los casos en los que no esté establecido que este tiempo de descanso se considere como tiempo de trabajo efectivo, el trabajador puede ausentarse del centro de trabajo o salir del mismo para fumar (Sentencia del TSJ de Cataluña de 5 de junio de 2007, rec. 1929/2007) pues el trabajador, al no estar sujeto a ninguna de las obligaciones que como tal le impone la legislación laboral, tiene, en principio, libertad para invertir dicho tiempo de descanso, que no necesariamente ha de ser para tomarse un bocadillo, del modo que estime conveniente, no existiendo disposición legal alguna que le prohíba abandonar las instalaciones de la empresa, disponiendo durante este período de libertad de movimiento, amparada por el derecho a la libertad individual que reconoce a toda persona el artículo 17.1 de la Constitución.

Por último, hay que destacar las mejoras en materia de flexibilidad horaria y el derecho a desconexión digital fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, plasmadas en normas como el art. 20 bis ET o la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (art. 88), sin olvidar la enorme proliferación del trabajo a distancia a partir de la pandemia de 2020, que obligó a legislar de forma detallada el derecho a la desconexión (art. 18 Ley 10/2021, 9 julio).

¿Quién y cómo se controla el horario de trabajo?

El empresario, como facultad inherente a su poder de organización tiene el control delcumplimiento del horario por parte de los trabajadores. Como consecuencia de este control puede ejercitar su potestad sancionadora en caso de incumplimientos, sanciones que podrán abarcar desde simples amonestaciones hasta extinciones del contrato cuando sean reiterados e injustificados los incumplimientos.

El ejercicio efectivo de esta potestad puede tener consecuencias desde el momento en el que la permisividad en el incumplimiento del horario resta gravedad al incumplimiento por parte del trabajador, y obliga a que la conducta incumplidora no sea considerada grave y culpable a los efectos del despido o de cualquier otra medida disciplinaria.

El Gobierno ha establecido la obligación empresarial de garantizar el registro diario de la jornada, como así se recoge en el artículo 34.9 ET). Como regla general, las empresas deben garantizar la existencia de un registro diario de la jornada, que incluya el horario concreto de inicio y finalización de la misma, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que establece la ley. Todas las empresas deben llevar un registro de la jornada ordinaria de trabajo. Dicho registro debe incluir claramente el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada uno de los trabajadores (Véase: Jornada laboral).

No existe ninguna previsión legal en relación con el medio que pueda emplearse para dicho control siempre que respete la intimidad de los trabajadores. Así, podrán emplearse relojes con tarjeta de fichaje, programa incorporado al sistema informático de la empresa, sistema de control por firmas, o un simple informe del superior jerárquico sobre asistencia y horarios.

En cualquier caso, los sistemas de control tendrán en cuenta que el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo (artículo 37 ET).

No obstante lo anterior, existen supuestos que constituyen excepciones a este principio general, como puede ser considerar como parte de la jornada el tiempo empleado en el transporte desde el domicilio, o el empleado desde que se entra en el centro de trabajo hasta que se llega al concreto puesto (por ejemplo, en el trabajo en las minas), e incluso el utilizado en cambiarse de ropa al inicio y a la finalización de la jornada.