Huelga

¿Qué es una huelga y qué clases de huelga existen?

La huelga es la manifestación extrema del conflicto colectivo de trabajo que implica la cesación en la actividad laboral como medida de protesta en orden a la defensa y promoción de los intereses propios de los trabajadores. Esta cesación temporal del trabajo, concertada colectivamente, puede perseguir objetivos concretos que difieren de un caso a otro y puede organizarse y materializarse de formas muy diversas. En un sentido más amplio e impropio, la huelga puede suponer no una cesación en el trabajo sino una perturbación más o menos intensa y soportable tendente a obstaculizar el proceso de producción con el fin lícito y común de conseguir mejoras económicas y, en general, de las condiciones de trabajo (tiempo de trabajo, descansos, seguridad laboral, etc.) (Véase: Conflicto colectivo).

Es un derecho fundamental (artículo 28 de la Constitución) y, como tal, goza de la protección máxima que otorgan las normas sustantivas y procesales que pretender garantizar la eficacia de su contenido esencial. Además de la Constitución, el Real Decreto-ley 17/1977 establece su régimen jurídico básico, en el sentido y con el alcance interpretativo dado por la importante sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981, de 8 de abril.

La extraordinaria variedad de los tipos de huelga dificulta enormemente la tarea de ordenación o sistematización. En todo caso, atendiendo a sus fines y a su forma de ejercicio, pueden señalarse las siguientes:

• - En función de su sujeción o no a la legalidad vigente, la huelga puede ser lícita o ilícita.
• - Por razón de los sujetos que la ejercitan, la huelga puede ser de trabajadores asalariados, de funcionarios públicos y de trabajadores autónomos dependientes.
• - Por razón de los sujetos colectivos que las convocan, puede ser sindical o no sindical o espontánea.
• - Atendiendo a los fines, la huelga puede ser política-no profesional o laboral-profesional.
• - Por razón del procedimiento, cabe hablar de huelga estratégica o neurálgica, sólo ejercida por trabajadores que ocupan puestos claves en el proceso productivo (pilotos de líneas aéreas, por ejemplo), de huelga articulada, cuya finalidad es causar el máximo daño a la empresa con un mínimo sacrificio para los trabajadores. Las huelgas sorpresa se desarrollan sin haber cumplido con el deber de preaviso mínimo. La huelga puede ser con o sin ocupación de locales.
• - Según se ejerza por todos o sólo una parte de los trabajadores, la huelga puede ser total o parcial.
• - Por su duración, la huelga es temporal o indefinida.

¿A quién afecta y qué derechos confiere?

Suele afirmarse que el derecho de huelga es individual pero de ejercicio colectivo. La dimensión individual conlleva el derecho del trabajador a decidir si secunda o no una huelga ya declarada, así como el derecho de abandonar la huelga. La dimensión colectiva supone que la huelga ha de ser convocada y gestionada por un sujeto colectivo representativo de los trabajadores (comités de empresa, sindicatos) y no por éstos individualmente.

Según la sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981, el derecho de huelga se reconoce a quienes prestan sus servicios por cuenta ajena en régimen laboral, con independencia de si la relación es común o especial o si se ejerce en el sector privado o público. En consecuencia, no puede ser ejercitado por quienes no son trabajadores por cuenta ajena (autónomos, profesionales, etc.) o se sitúan por completo fuera del ámbito de las relaciones laborales formalizadas (estudiantes, becarios, jubilados, desempleados, etc.). Los trabajadores extranjeros, aunque no cuenten con la preceptiva autorización para trabajar, también son titulares de este derecho fundamental, conforme establece la sentencia del Tribunal Constitucional 259/2007, de 19 de diciembre.

No obstante lo anterior, a ciertos grupos de trabajadores (personal civil no funcionario dependiente de establecimientos militares, personal contratado por empresas de seguridad, penados en instituciones penitenciarias) se les aplican reglas limitativas de este derecho.

En cuanto a los funcionarios públicos, el artículo 28.2 de la Constitución no les reconoce el derecho de huelga, pero implícitamente se ha entendido que su ejercicio puede justificarse en los artículos 7 (sindicatos) y 28.1 (libertad sindical) de la Constitución. Actualmente, el Estatuto Básico del Empleo Público reconoce expresamente este derecho como derecho individual que se ejerce de forma colectiva, con la garantía del mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad (artículo 15 del Real Decreto Legislativo 5/2015). Quedan excluidos del ejercicio del derecho de huelga los funcionarios militares, los funcionarios de policía, los jueces, magistrados y fiscales. El personal estatutario al servicio de instituciones sanitarias de la Seguridad Social tiene derecho a la huelga, por efecto de la aplicación supletoria a dicho colectivo de la legislación funcionarial general.

Al ser un derecho fundamental, la huelga goza de una protección máxima. Su tutela puede solicitarse a través de un procedimiento preferente y sumario ante los tribunales ordinarios (artículo 53.2 de la Constitución) y, en su caso, mediante el recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.

Como todos los derechos constitucionales, el derecho de huelga no es renunciable en abstracto, aunque cabe la renuncia temporal a su ejercicio en convenio colectivo sin que tal renuncia resulte contraria a la Constitución (sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981).

El derecho de huelga, como los demás derechos fundamentales, no es absoluto o ilimitado y "admite y precisa una regulación legal" (sentencia del Tribunal Constitucional 332/1994, de 19 de diciembre), cual es, en tanto se apruebe una Ley Orgánica de Huelga, el citado Real Decreto-ley 17/1977.

¿Cuál es su contenido, garantía y efectos?

El contenido esencial del derecho de huelga comprende la cesación del trabajo, sin que la empresa pueda imponer sanciones por tal motivo.

Corresponde a los titulares del derecho de huelga establecer la causa y la finalidad reivindicativa que se persigue. Su reconocimiento supone permitir la difusión de la información sobre el conflicto, la celebración de reuniones en el centro de trabajo, la facultad de informar y expresar libremente las reivindicaciones de los trabajadores, la negociación y, finalmente, la decisión de dar por terminada la huelga.

La huelga ha de ser tutelada por los tribunales ordinarios mediante un proceso preferente y sumario. Agotada la vía jurisdiccional ordinaria, cabe interponer recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.

Impedir o limitar el ejercicio legítimo del derecho de huelga constituye un delito (artículo 315 del Código Penal) con pena de prisión de seis meses a dos años o multa de seis a doce meses (existe un tipo agravado, con pena de prisión de un año y nueve meses hasta tres años o multa de dieciocho a veinticuatro meses si se produce con coacciones). En el caso de que tal impedimento o limitación se realice por una autoridad o funcionario público, éste podrá ser sancionado con pena de inhabilitación especial para empleo o cargo público por tiempo de uno a cuatro años (artículo 542 del Código Penal).

En cuanto a los llamados piquetes informativos, en 2021 se suprimió la tipificación penal de su actuación durante una situación de huelga.

El empresario no puede sustituir a los trabajadores huelguistas por trabajadores que no estuvieran vinculados a la empresa en el momento de comunicarse la huelga -ni acudir a los servicios de una empresa de trabajo temporal- salvo incumplimiento de la obligación de atender los servicios de mantenimiento y seguridad, o de los servicios mínimos en huelgas en servicios esenciales para la comunidad (artículo 6.5 del Real Decreto-ley 17/1977). La sustitución por trabajadores externos se ha denominado "esquirolaje externo", y la realizada por trabajadores de la empresa, "esquirolaje interno". Respecto de este último y aunque la cuestión no es pacífica, existe jurisprudencia que la prohíbe alegando el ejercicio abusivo del "ius variandi empresarial". La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica como infracción administrativa muy grave los actos del empresario lesivos del derecho de huelga de los trabajadores consistentes en la sustitución de los trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo al tiempo de su ejercicio, salvo en los casos justificados por el ordenamiento (artículo 8.10 del Real Decreto Legislativo 5/2000).

La huelga legal suspende los contratos de trabajo de los trabajadores participantes durante el tiempo que permanezcan en esa situación, por lo que no tendrán derecho al salario ni cotización, si bien se consideran en situación de alta especial en la Seguridad Social y el periodo de huelga computa a efectos de vacaciones.

La huelga ilegal produce el descuento de todos los conceptos salariales correspondientes a ese período, incluida la parte proporcional de vacaciones, y es justa causa de despido disciplinario.

¿Cómo se convoca, declara y gestiona una huelga?

La declaración de la huelga exige un acuerdo expreso que puede ir precedido de unos actos de preparación que tienen por fin definir y coordinar la acción y que puede ser adoptado por los representantes de los trabajadores, ya sean organizaciones sindicales con implantación en el ámbito de la huelga o el comité de empresa, o por los trabajadores directamente.

El acuerdo de huelga se comunicará al empresario y a la autoridad laboral competente (estatal o autonómica) para asegurar la publicidad de la misma y la garantía de los intereses públicos afectados.

Cuando la huelga afecte a empresas encargadas de la prestación de servicios públicos, sean públicas o privadas, la huelga habrá de tener la publicidad necesaria para que los usuarios del servicio puedan tener conocimiento de la misma (artículos 3 y 4 del Real Decreto-ley 17/1977). En el escrito se harán constar los objetivos de la huelga, las negociaciones previas, fecha de comienzo de la huelga y composición del comité de huelga.

La comunicación debe ser preavisada con una antelación mínima de cinco días naturales (diez días si la huelga afecta a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos), a fin de evitar el "carácter sorpresivo" de la huelga, permitiendo a los empresarios adoptar las medidas necesarias para combatir sus efectos, y al tiempo, permitir o facilitar la negociación que la evite. Aunque la Ley nada dice, es obvio que la huelga podrá desconvocarse antes de que llegue la fecha fijada para su comienzo.

El órgano encargado de gestionar la huelga es el llamado comité de huelga, integrado por un máximo de 12 trabajadores afectados por el conflicto. Este comité habrá de participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto, negociar para llegar a un acuerdo desde el preaviso de huelga y durante su desarrollo y garantizar durante la huelga la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinarias, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa.

El comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. Y corresponde al empresario la designación de los trabajadores que deben efectuar dichos servicios.

¿Cuáles son los límites del derecho de huelga, y cómo termina la misma?

El límite principal al derecho de huelga viene impuesto por la propia Constitución: la ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios mínimos o esenciales de la comunidad (artículo 28.2 CE).

La esencialidad es característica que ha de concluirse, no en atención a la titularidad pública o privada del servicio, sino a través del carácter del bien satisfecho; y no en atención a la actividad desempeñada, sino en atención a los resultados producidos, con lo que, no existe ningún tipo de actividad productiva que, per se, pueda ser considerada como esencial. A título de ejemplo, se han considerado esenciales el transporte aéreo, los transportes ferroviario y urbano e interurbano, los servicios sanitarios, hospitalarios y asistenciales, los de suministro de electricidad, abastecimiento y saneamiento de agua y recogida y tratamiento de residuos sólidos, los de enseñanza, la radiodifusión y la televisión, las llamadas a servicios de emergencia, o la seguridad privada.

Una vez determinado el carácter esencial del servicio, a él se aplican unos servicios mínimos que son en principio fijados por la autoridad gubernativa pero que son susceptibles de delegación, lo cual plantea importantes problemas y dudas de constitucionalidad.

La huelga puede finalizar de tres modos (artículo 8.2, 9 y 10 del Real Decreto-ley 17/1977):

• a) Por desistimiento basado en cualquier causa: consecución de las reivindicaciones, agotamiento de su capacidad de resistencia, o planteamiento de un conflicto colectivo. El Real Decreto-ley 17/1977 prevé que en cualquier momento los trabajadores pueden dar por terminada la huelga. El desistimiento es un acto de voluntad del comité de huelga u órgano que la haya promovido que pone fin a huelga.
• b) Por acuerdo o pacto entre las partes en conflicto. Durante la huelga y desde el preaviso, el comité de huelga y el empresario están obligados a negociar para llegar a un acuerdo. Y el pacto que ponga término a la huelga tendrá la eficacia de un convenio colectivo, estatutario o extraestatutario, dependiendo de la legitimación que ostenten los representantes de los trabajadores que lo negocien y de que se hayan observado o no los restantes requisitos formales y procedimentales del Título III del Estatuto de los Trabajadores. La eficacia del acuerdo queda limitada a aquellas cuestiones y materias que hayan sido objeto del pacto y estén comprendidas en el acuerdo transaccional que pone fin a la huelga, sin que pueda extenderse a consecuencias jurídicas que pudieran también derivarse de la huelga pero sobre las que no se ha llegado a pacto alguno.
• c) En fin, la huelga puede concluir con un arbitraje obligatorio acordado por el Gobierno a propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social en atención a la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional. La continuación de la huelga tras el laudo arbitral la convierte en ilegal, y los huelguistas pueden ser sancionados (Véase: Arbitraje laboral).