Jornada laboral

¿Qué es la jornada laboral y qué tipos existen?

La jornada laboral o tiempo de trabajo, hace referencia al número de horas que la persona trabajadora dedica a su cometido laboral en una jornada o día. También puede referirse al cómputo semanal, mensual o anual de tiempo trabajado (STS 15/09/2016 rec. 260/15; STS 06/03/2000 rec. 1217/99; STSJ Canarias, 15/12/2017 rec. 1249/17).

Hay que diferenciar la jornada laboral del horario de trabajo (Véase: Horario de trabajo): se puede decir que la jornada es el número de horas que la persona trabajadora presta sus servicios, mientras que el horario establece las horas de entrada y de salida.

La regulación legal distingue entre:

• - Jornada ordinaria.
• - Jornada especial.
• - Horas extraordinarias: (Véase: Horas extraordinarias).

¿Qué es la jornada ordinaria y cuál es su duración?

Es la que se establece en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo, por lo que se entiende que es una jornada variable por sector, empresa o incluso por la persona trabajadora (STS 20/02/2007 rec. 3657/05).

Para controlar la jornada de las personas trabajadoras, la Audiencia Nacional estableció la obligación de que las empresas tengan que controlar la jornada de cada persona trabajadora mediante un registro (SAN 19/02/2016 rec. 383/2015).

El artículo 34 del ET dispone que la duración de la jornada de trabajo no podrá exceder de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Su duración se fija en distintas unidades de tiempo: día, semana, mes o año.

Los convenios, siempre que respeten la duración máxima legal de la jornada, pueden mejorarla, reduciendo el número máximo de horas a trabajar. En los contratos individuales también se puede mejorar (art. 3.1.c ET).

En el cómputo de la duración máxima de la jornada ordinaria únicamente se tiene en cuenta el trabajo efectivo. Tiempo de trabajo efectivo es el comprendido entre el momento de llegada y el abandono del "puesto de trabajo" por la persona trabajadora (art. 34.5 ET).

No todo el tiempo que la persona trabajadora permanece en la empresa es computable como tiempo de trabajo efectivo, ya que a lo largo del mismo existen descansos que pueden formar parte de la jornada laboral o no (STS 6-3-00, rec. 1217/99; STSJ Madrid 25-4-05, rec. 1895/05).

Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas se establecerá un descanso no inferior a 15 minutos, que podrá considerarse tiempo de trabajo efectivo por el convenio o por el contrato. En el caso de menores de edad con una jornada continua de cuatro horas y media, el descanso no será inferior a 30 minutos (art. 34.4 ET).

Cuando el derecho al descanso se condicione a la realización de ese número mínimo de horas, en la jornada en la que no se alcance dicho número de horas no se tendrá derecho al descanso (STS 29-4-15, Rec. 62/14).

Como regla general, el descanso se disfrutará en las franjas horarias que estén previstas en el convenio colectivo o acuerdo de empresa.

¿Cómo se distribuye esta jornada y cómo se puede adaptar para conciliar la vida personal, familiar y laboral?

Distribución de la jornada:

La distribución de la jornada será regular cuando todas las semanas del año y todos los días de la semana se trabajen las mismas horas. Por el contrario, la distribución de la jornada será irregular cuando no todas las semanas del año y/o no todos los días de la semana se trabajen las mismas horas.

Si todas las semanas del año se trabajan las mismas horas y no se superan las 9 horas diarias, la eventual distribución de las horas semanales en los diferentes días queda inicialmente al poder de dirección del empresario.

Sin embargo, si se pretende que en algunos días del año se trabajen más de 9 horas diarias y/o no todas las semanas del año se realicen el mismo número de horas, como regla general, deberá acordarse mediante convenio colectivo, o en su defecto por acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras.

En defecto de pacto, la empresa puede distribuir a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo, preavisando a la persona trabajadora con, al menos, cinco días. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal y la persona trabajadora deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas (art. 34 ET).

La eventual distribución irregular de la jornada tiene dos límites generales:

• - Una duración máxima de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual
• - Una duración máxima, para las personas trabajadoras mayores de 18 años, de 9 horas diarias.

La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo; en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras y, en defecto de pacto, se compensarán en el plazo de doce meses desde que se produzcan (art. 34.2 ET).

En el caso de los menores de edad:

La distribución de la jornada ordinaria también podrá ser regular o irregular. No podrán realizar más de 8 horas diarias, incluidas las horas de formación.

Tienen derecho a un descanso semanas de 2 días ininterrumpidos.

Adaptación de la jornada para conciliar la vida personal, familiar y laboral:

El artículo 34.8 ET reconoce el derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Se incluye la prestación del trabajo a distancia, en su caso. Las adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa; si tienen hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.

En la negociación colectiva se podrán establecer los términos de su ejercicio (se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo); en su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de 15 días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Al finalizar el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición; en caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio.

¿En qué consiste el registro diario de la jornada?

El Gobierno, ha establecido la obligación empresarial de garantizar el registro diario de la jornada, como así se recoge en el artículo 34.9 ET.

Como regla general, las empresas deben garantizar la existencia de un registro diario de la jornada, que incluya el horario concreto de inicio y finalización de la misma. Desde el12 de mayo de 2019, todas las empresas deben llevar un registro de la jornada ordinaria de trabajo. Dicho registro debe incluir claramente el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada una de las personas trabajadoras (Véase: Registro diario de la jornada).

Este registro horario se aplica a la totalidad de personas trabajadoras, al margen de su categoría o grupo profesional, a todos los sectores de actividad y a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño u organización del trabajo, siempre y cuando estén incluidas en el ámbito de aplicación del artículo 1 ET. Las únicas peculiaridades o excepciones serían: relaciones laborales de carácter especial; personas trabajadoras que cuenten con un régimen específico en materia de registro de jornada; respecto de relaciones o prestaciones de trabajo excluidas del ámbito de aplicación del ET (socios trabajadores de cooperativas, autónomos...); y en relación con modos de organización del trabajo que se basen en fórmulas de flexibilidad del tiempo de trabajo y de distribución irregular de la jornada, incluido el trabajo a distancia o teletrabajo y horarios flexibles de la persona trabajadora.

La norma establece la obligación, pero no concreta cómo se llevará a cabo. Las diferencias en la organización del trabajo, en la forma de desempeñar el trabajo, etc. no permiten fijar un régimen uniforme, sino que se deja al ámbito concreto de aplicación la forma de organizar y documentar el sistema de registro de la jornada. La negociación colectiva o el acuerdo de empresa serán los instrumentos encargados de implementar el sistema de registro de la jornada y en su defecto, la decisión corresponderá al empresario, previa consulta con los representantes legales de las personas trabajadoras.

La norma tampoco indica la forma en la que se tiene que documentar el registro, por lo que, debe considerarse válido cualquier sistema manual o informático que permita comprobar claramente los momentos de inicio y de finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora.

En el caso de constatarse el incumplimiento empresarial, la sanción consistirá en una multa que abarca entre 751 y 7.500 euros (art. 40.1.b LISOS). La imposición de la sanción en los diferentes grados dependerá, entre otras circunstancias, del número de personas trabajadoras afectadas.

¿Qué son las jornadas especiales?

Son aquellas que difieren en uno u otro aspecto de la regulación común sobre tiempo de trabajo (RD 1561/1995, de 21 de septiembre).

Esta regulación especial se justifica en la necesidad de adaptar las normas generales a las características y necesidades específicas de determinados sectores y trabajos, para ampliar o limitar la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos (arts. 34.7 y 37.1 ET).

Este reglamento contiene una regulación que, permite una utilización más flexible de la normativa laboral común y tiende a reforzar la protección de la salud y seguridad de las personas trabajadoras.

A los menores de 18 años solo resulta de aplicación el Capítulo III, relativo a las limitaciones de jornada.

El legislador permite la ampliación o reducción de jornadas en función de las características de determinados trabajos:

• - Ampliación: empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios, trabajo en el campo, transporte y trabajo en el mar, comercio y hostelería.
• - Reducción: trabajo de interior en minas o subterráneo en trabajos de construcción y obras públicas, movilidad de las personas trabajadoras entre el interior y el exterior de las minas, trabajos en cámaras frigoríficas y de congelación, y trabajos expuestos a riesgos ambientales.

Al margen de las limitaciones de jornada establecidas por razones de dureza o peligrosidad en el trabajo, el artículo 37 ET establece otras posibles jornadas reducidas. Ante determinadas circunstancias personales de las personas trabajadoras, fija un régimen singular:

• a) Cudado del lactante menor de 9 meses: las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo (se puede dividir en dos fracciones), o una reducción de media hora de su jornada o acumulando el tiempo de ausencia en jornadas completas (SAN 29/03/2004).

  El permiso, como regla general, se disfruta ausentándose, durante una hora del puesto de trabajo, o bien en dos fracciones de dicha hora, no necesariamente iguales.

  En el caso de optar por la reducción de jornada en media hora, la persona trabajadora podrá optar por disfrutarla al principio o al final de la jornada. Esta reducción es compatible con la reducción de jornada por cuidado de hijo menor de 12 años (STSJ Cataluña 18-3-03, rec. 4839/02).

  Si se opta por la acumulación del permiso en jornadas completas, se tendrá que realizar según lo establecido en la negociación colectiva, o según el acuerdo al que lleguen la persona trabajadora y el empresario.

  Aunque se trata de un derecho individual, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, puede limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Por otro lado, si ambos progenitores (o adoptantes, guardadores o acogedores) ejercen este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses.

• b) Nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto; asimismo, se tiene derecho a reducción de jornada hasta un máximo de 2 horas, con disminución proporcional del salario (art. 37.5 ET).
• c) Reducción de jornada por cuidado de un menor de 12 años o persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida: reducción de jornada con disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella; tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida (art. 37.6 ET).
• d) Reducción de jornada por cuidado de un menor a cargo afectado por una enfermedad grave: como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los 23 años (también, en el art. 37.6 ET).
• e) Asimismo, tienen derecho a la reducción de jornada las personas trabajadoras víctimas de violencia de género, de violencia sexual o del terrorismo (art. 37.8 ET).

En términos generales, el artículo 37.7 ET establece que la concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponde a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria.

Los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, ponderando los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de la empresa (SAN 23-3-15, Proc. 16/15, y art. 37.7 ET).

Por último, cabe citar la posibilidad de ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Se tiene derecho a retribución durante un periodo equivalente a 4 días al año (art. 37.9 ET).

¿Qué son las jornadas excluidas?

Las normas reguladoras del Estatuto de los Trabajadores y del Real Decreto 1561/1995 sobre jornadas especiales, no se van a aplicar a las relaciones laborales especiales recogidas por el artículo 2 ET, ya que lo harán de acuerdo a su específica normativa.