Movilidad geográfica

¿Qué es la movilidad geográfica?

El contrato de trabajo puede modificarse como consecuencia del cambio de una de las partes del contrato, o del objeto de la prestación, pudiendo variarse el contenido y las condiciones del acuerdo contractual, tanto por causas ajenas a la voluntad individual de las partes del contrato de trabajo, como por la existencia de un acuerdo entre el empresario y la persona trabajadora, o bien a instancias de esta o del empresario, decisión unilateral esta última, regulada en los artículos 39 a 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET), preceptos en los cuales, y bajo la rúbrica de modificación del contrato de trabajo, se distinguen los supuestos de movilidad funcional, movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (Véanse: Movilidad funcional y Modificación sustancial de las condiciones de trabajo).

¿Qué clases de movilidad geográfica existen en el ordenamiento?

1. No sustancial

La movilidad geográfica ha de considerarse «débil o no sustancial» cuando no exige el cambio de residencia que es inherente al supuesto previsto en el artículo 40 ET (Sentencias del Tribunal Supremo de 18 de marzo de 2003, 16 de abril de 20/03 y 27 de noviembre de 2007), con ello resulta obligado colegir que los supuestos de movilidad que no impliquen aquel cambio, ya sea de forma permanente, en el traslado o bien de forma temporal, en el desplazamiento, están amparados por el ordinario poder de dirección del empresario reglado en los artículos 5.1.c) y 20 ET, quedan excluidos del artículo 40 ET y deben ser incardinados en la esfera del ius variandi del empresario, y ni tan siquiera pueden dan lugar a indemnización o compensación que no tenga origen en pacto colectivo o individual.

Un ejemplo lo encontramos en el desplazamiento, artículo 40.6 ET, que si bien implica también un cambio de residencia habitual, se caracteriza porque tiene naturaleza temporal o transitoria, exigiéndose también que concurran el mismo tipo de razones que en el traslado; la persona trabajadora, sin perjuicio de acatar la orden de desplazamiento, puede oponerse a la misma, en cuyo caso resolverá «a posteriori» la autoridad judicial, y durante tal situación la persona trabajadora tiene derecho a percibir, además del salario, los gastos de viaje y dietas correspondientes.

2. Sustancial

El traslado implica un cambio definitivo de residencia, requisito este que debe ser analizado de forma individualizada en cada caso, atendiendo a circunstancias tales como el cambio de población del centro de trabajo, la lejanía del nuevo centro de trabajo respecto al domicilio de la persona trabajadora, los medios de transporte o compensaciones que ofrezca la empresa en contrapartida al cambio, la facilidad o dificultad en las comunicaciones, etc., y en el bien entendido de que el artículo 40 ET no impone que el cambio de residencia sea exigido por la empresa, sino que este ha de venir impuesto o exigido por el hecho mismo del traslado del centro de trabajo, es decir, porque materialmente sea imposible o notablemente gravoso mantener la anterior residencia o domicilio y desplazarse desde ella a la localidad donde radique el nuevo centro de trabajo de forma diaria, para el que se exige existan probadas razones, técnicas, organizativas o productivas, teniendo dicha consideración las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Notificada la decisión de traslado, la persona trabajadora tendrá derecho a optar entre resolver el contrato mediante el percibo de la indemnización que fija el precepto o aceptar el traslado con la correspondiente compensación económica de los gastos que le origine. El traslado, tendrá siempre carácter voluntario para la persona trabajadora y no podrá imponerse de forma unilateral por el empresario.

¿Qué sucede en los centros de trabajo móviles o itinerantes?

Cuando la producción de la empresa se lleva a cabo en centros de trabajo móviles o itinerantes y en ella los empleados han desarrollado y desarrollan la actividad propia de las personas trabajadoras que caracteriza, define y singulariza a esta clase de empresas, siendo la movilidad geográfica consustancial a la prestación de servicios de dichos demandantes, no cabe duda, por consiguiente, que la empresa y las personas trabajadoras de la misma se incluyen, en la excepción prevista en el artículo 40.1 ET; excepción que excluye a las empresas con centros móviles o itinerantes del ámbito de aplicación de las normas y reglas de movilidad geográfica que este precepto establece.

¿Qué procedimiento es aplicable?

El artículo 40 ET establece que el empresario podrá acordar el traslado de la persona trabajadora a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambio de residencia siempre que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen; debiendo ser notificada la decisión de traslado a la persona trabajadora por escrito y con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. Asimismo, dicho precepto legal señala expresamente que sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, la persona trabajadora que se muestre disconforme con la decisión empresarial y no haya optado por la extinción del contrato podrá impugnarla ante la jurisdicción competente.

Del tenor literal del precepto antes mencionado se desprende que el acuerdo empresarial de traslado es ejecutivo, esto es que la persona trabajadora se encuentra obligada a cumplir dicho acuerdo y a trasladarse efectivamente en el plazo de treinta días antes reseñado, sin perjuicio de que, en caso de disconformidad con el traslado, pueda impugnarlo judicialmente a través de la modalidad procesal regulada en el artículo 138 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

¿Existen medios para su impugnación?

Si la modificación no es sustancial, no es aplicable el artículo 138 de la Ley reguladora de la jurisdicción social , ni el plazo de 20 días que en dicho precepto se establece pues si los artículos 59.4 ET y 138.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social establecen el plazo de caducidad exclusivamente para los casos de movilidad geográfica del artículo 40 ET y de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo del artículo 41 ET y suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, aunque no se haya seguido el procedimiento establecido para ello , es claro que las acciones frente a los supuestos de movilidad geográfica no sustancial o débil no están sujetas a plazo de caducidad alguno y sí solo al general de prescripción de un año que establece el artículo 59.1 ET para todas las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial.