Negociación colectiva

¿Qué es la negociación colectiva?

La negociación colectiva es un procedimiento de creación de reglas y toma de decisiones caracterizado por la intervención directa, conjunta y exclusiva de los representantes de los trabajadores (unitarios o sindicales) y de los empresarios y/o sus representantes, tendente a la firma de un acuerdo (generalmente, un convenio colectivo) (véase: Convenio colectivo de trabajo).

Se fundamenta en la autonomía de las partes y suele desarrollarse conforme a unas reglas legales (mínimas), y por las pautas o criterios elaborados o aceptados por los sujetos negociadores.

El carácter normativo de los convenios colectivos, fruto más logrado de la negociación, justifica que esta haya de sujetarse a lo establecido en la Ley, que reconoce validez jurídica a aquellos.

A diferencia de las normas estatales, la negociación colectiva se caracteriza por su dispersión: se desarrolla en distintos ámbitos o unidades de negociación, delimitadas por criterios funcionales (profesiones, sectores de actividad, etc.) y territoriales (Estado, comunidades autónomas, regiones, comarcas, provincias o municipios), y permite satisfacer necesidades concretas que difícilmente pueden ser reguladas con carácter imperativo de forma heterónoma por los poderes públicos.

Su finalidad es la creación de reglas que permitan disciplinar las condiciones de trabajo, entendidas en sentido amplio, pero también puede y suele utilizarse con otros muchos fines, como la creación de canales de comunicación y participación entre las empresas y sus trabajadores, o entre los representantes de unas y de otros, al mismo tiempo que puede facilitar la gestión de los conflictos colectivos (véase: Acción sindical).

La estructura de la negociación colectiva viene determinada por el conjunto de convenios, pactos y acuerdos colectivos existentes en un determinado sistema de relaciones laborales y se refiere a los ámbitos o unidades de negociación, así como a sus diferentes niveles.

La estructura es simple cuando domina o prevalece un determinado tipo de convenio colectivo (de empresa, de rama de actividad, de ámbito interprofesional, etc.) y sobre él se articulan los restantes. Por el contrario, es compleja cuando no hay una unidad de negociación claramente dominante, sino que coexisten varias (de empresa y de ámbito provincial, de sector y de profesiones, etc.), que a su vez pueden estar o no articuladas.

En la negociación de los convenios colectivos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en la LO 3/2007, de 22 de marzo (art. 85.1 ET). A través de la negociación colectiva se articula el deber de negociar planes de igualdad en las empresas con más de 50 personas trabajadoras (desde el 7 de marzo de 2022) (disp. trans. 2ª LO 3/2007). Asimismo, la negociación colectiva es fundamental como garantía de la igualdad retributiva, y la valoración de los puestos de trabajo en los convenios colectivos debe obedecer al principio de igual retribución para puestos de igual valor (art. 9 RD 902/2020, de 13 de octubre).

¿En qué se diferencia de la consulta y la cogestión?

A diferencia de la negociación colectiva, cuyo fin primordial y último es la consecución de un acuerdo o convenio colectivo, la consulta persigue ante todo la puesta en contacto de las partes, para recabar e intercambiar opiniones, para transmitir información o para afrontar conjuntamente un determinado asunto. La consulta es una forma de participación de los trabajadores en la empresa, y no implica necesariamente la apertura de un proceso negociador, pero puede propiciarlo y dar lugar a la adopción de acuerdos colectivos; en muchos casos la consulta no es más que el primer paso para poner en marcha las negociaciones, convirtiéndose en un instrumento muy cercano a la negociación que se sitúa en una fase previa a esta.

Aunque las diferencias con la negociación no siempre son apreciables, el Estatuto de los Trabajadores se refiere a la consulta para tratar asuntos de especial interés para los trabajadores, como los traslados colectivos (artículo 40), la modificación sustancial de condiciones laborales (artículo 41), la suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor (artículo 47) o los despidos colectivos (artículo 51), siendo todos ellos supuestos en los que a la empresa le interesa contar con el respaldo de los trabajadores y de sus representantes pues ello propicia un clima laboral adecuado en la empresa, que evita crispaciones, desavenencias y, a la postre, conflictos.

El Derecho Comunitario se ha ocupado de la consulta de los trabajadores en la Directiva 2002/14, que establece un marco general sobre información y consulta, y, de manera más particular, en la Directiva 2009/38, sobre participación en empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, y Directiva 2001/86, sobre implicación de los trabajadores en la sociedad anónima europea.

Por su parte, la cogestión o codecisión permite la acción conjunta de trabajadores y empresarios mediante la integración de representantes de los trabajadores en los órganos de administración o dirección de la empresa, en cuyo seno se debaten cuestiones que afectan directamente a la buena marcha de la empresa y, en su caso, se adoptan la decisiones oportunas.

Aunque países como Alemania cuentan con una importante tradición de cogestión, la legislación laboral española únicamente se refiere a ella en relación con las obras sociales, cuya gestión habrá de llevarse a cabo conforme al procedimiento que se determine por convenio colectivo (artículo 64.7 b ET).

La normativa comunitaria, por su parte, abre ciertas posibilidades de participación en la gestión en ese tipo de empresas en la antes citada Directiva 2001/86.

¿Cómo se relaciona con la concertación social?

Aun cuando la concertación o el diálogo social se desarrollan de manera muy similar a la negociación colectiva y, al igual que ella, persiguen alcanzar un acuerdo colectivo, se diferencian netamente por la participación de los poderes públicos junto con los interlocutores sociales (sindicatos más representativos y asociaciones patronales más representativas). La hipótesis teórica más perfecta es aquella en la que participan los poderes públicos con las representaciones sindicales y con las organizaciones empresariales, de modo que los canales de comunicación se desarrollan a tres bandas de manera tripartita, pero frecuentemente la concertación social se desarrolla con una sola parte de los interlocutores sociales (normalmente, los sindicatos).

La concertación social puede desarrollarse tanto a nivel nacional como autonómico y presentar unos contenidos bien heterogéneos, que van desde las grandes decisiones de política económica y social hasta aspectos más puntuales y coyunturales como la reconversión industrial, la reestructuración de sectores, incrementos salariales en la función pública o la creación de sistemas de solución extrajudicial de conflictos.

En los últimos tiempos, la concertación social se ha utilizado para el diseño de futuras leyes laborales, o la reforma de las ya existentes, pactando contenidos concretos que pueden ser finalmente aprobados, como así ha ocurrido, por el Parlamento.

De manera impropia también se utiliza el término concertación social para referirse a la llamada negociación colectiva “en la cumbre”, esto es, la que se lleva a cabo entre las cúpulas de las organizaciones sindicales y empresariales, con vistas a fijar criterios generales para la negociación colectiva o para el desarrollo de las relaciones laborales.

¿Qué es la negociación colectiva informal, y en qué consiste la formalizada?

En tanto nacida de la autonomía colectiva, la negociación se desarrolla libremente por las partes legitimadas para ello. Atendiendo al grado de regulación legal y al sometimiento de las partes a las prescripciones legales, pueden distinguirse dos grandes sistemas de negociación.

En la negociación colectiva informal, la negociación se rige por las reglas que han elaborado los propios sujetos negociadores, al margen de la regulación legal. En consecuencia, el fruto de la negociación carece de eficacia normativa o erga omnes y, por consiguiente, el acuerdo alcanzado carece de fuerza vinculante en sentido jurídico, aunque sí goza de eficacia inter partes.

En lógica coherencia con el reconocimiento a los convenios colectivos de eficacia normativa (el artículo 37.1 de la Constitución encomienda a los poderes públicos garantizar la fuerza vinculante de los convenios), la legislación laboral establece un conjunto de reglas de necesaria observancia en el procedimiento de negociación. La actividad negociadora se somete a requisitos muy estrictos, relativos tanto a los sujetos negociadores (a los que exige un grado mínimo de implantación o representatividad) como al proceso de negociación (plazos mínimos, buena fe, etc.) y a la firma del convenio (forma escrita, registro, depósito y publicación oficial, etc.).

El Estatuto de los Trabajadores establece en su Título III (artículos 82 y siguientes) una serie de reglas que, en todo caso, deben cumplirse para que los convenios gocen de la fuerza vinculante que les reconoce la Constitución. Estas reglas se refieren al ámbito de aplicación de los convenios colectivos, a su naturaleza jurídica y eficacia, a la legitimación para negociar, a los requisitos de la comisión negociadora, a la puesta en marcha y el desarrollo del proceso de negociación, a su contenido y duración, a los requisitos de forma y tramitación oficial, a los mecanismos y causas de impugnación y, en fin, a su aplicación e interpretación.

El establecimiento de reglas no supone que esté prohibida la negociación informal, dado que la negociación es un derecho con independencia de la forma en que se lleve a cabo, si bien habrán de respetarse en todo caso las exigencias generales de las obligaciones y contratos establecidas en el Código Civil, y los criterios que acuerden las partes negociadoras.

¿Cómo se produce en las Administraciones públicas, a nivel transnacional y comunitario?

Aunque la negociación colectiva se desarrolla estrictamente en la empresa (Véase: Acuerdos de empresa), también se usa en las Administraciones, a pesar de que el interés general (art. 103 de la Constitución) ha de guiar su actuación. Se debe a la masiva contratación de personal en régimen laboral, sometido a normas laborales.

En las Administraciones se rige por las reglas que en el ámbito privado, con matices, como en materia retributiva (supeditada a Leyes de Presupuestos) y en el acceso a la función pública.

Puede desarrollarse también a escala supranacional, si existen interlocutores apropiados y contenidos e intereses que puedan acordarse por esta vía. Esta negociación se plasma en el artículo 154 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (diálogo social).

El Derecho comunitario no identifica a los sujetos legitimados para negociar, pero la Comunicación de la Comisión de 20 de mayo de 1998, para la adaptación y el fomento del diálogo social a escala comunitaria, contiene una lista de organizaciones sindicales y empresariales consideradas interlocutores sociales a nivel comunitario, como la Unión de Confederaciones de la Industria y de los Empresarios, el Centro Europeo de la Empresa Pública y la Confederación Europea de Sindicatos y otras organizaciones sectoriales. La Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 17 de junio de 1998 desestimó una queja de una asociación europea de pequeñas y medianas empresas respecto de su exclusión en la negociación de un Acuerdo sobre permiso parental, asumiendo como válida la representatividad de las organizaciones firmantes, aunque recordando la obligación que incumbe a la Comisión y al Consejo de comprobar dicha representatividad para reconocer efectos erga omnes al resultado de la negociación colectiva comunitaria.

El diálogo social comunitario puede originar acuerdos colectivos, aplicables en cada país conforme a su propio sistema de negociación colectiva, o a acuerdos sociales que sirven de base para la adopción de una Directiva en la materia por parte de los órganos comunitarios (artículos 151 a 156 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea). Al primer tipo pertenecen los Acuerdos sobre competencias y cualificación (de 28 de febrero de 2002) y teletrabajo (de 16 de julio de 2001), mientras que al segundo pertenecen los Acuerdos que dieron lugar a las Directivas sobre permiso parental (Directiva 2010/18) y tiempo parcial (Directiva 97/81).

La negociación a escala comunitaria es la base para los instrumentos de participación de los trabajadores en la empresa previstos en normas como la Directiva 2009/38/CE, sobre comités de empresa europeos, la Directiva 2001/86, sobre implicación de los trabajadores en la sociedad anónima europea, o la Directiva 2003/72, sobre sociedades cooperativas europeas.

A nivel nacional, destacan la Ley 10/1997, de 24 de abril, sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, que transpuso al ordenamiento interno la Directiva 2009/38/CE, sobre Comités de Empresa Europeos, y la Ley 31/2006, de 18 de octubre, sobre implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas.