Preaviso

¿Qué se entiende por preaviso?

El preaviso puede definirse como la comunicación entre las partes de una relación contractual con carácter previo a una determinada actuación.

Fundamentalmente, esta figura se contempla en el Derecho laboral y civil (en el ámbito de los arrendamientos urbanos).

En el plano laboral, el Estatuto de los Trabajadores contempla diversos casos de preaviso entre empresario y persona trabajadora.

¿Es necesario el preaviso al rescindir un pacto de plena dedicación?

En el supuesto de rescisión del pacto de plena dedicación de la persona trabajadora en el contrato de trabajo mediando compensación económica, aquella, para poder recuperar la libertad de trabajo en otro empleo, deberá realizar comunicación escrita al empresario con un preaviso de treinta días (artículo 21.3 ET).

¿Qué especialidades reviste en caso de las medidas de conciliación previstas en la normativa laboral?

Las personas trabajadoras deben preavisar con quince días de antelación, o los que determine el convenio colectivo aplicable (art. 37.7 ET):

• - En los supuestos de reducción de jornada por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento (art. 37.4 ET).
• - En la reducción de jornada por nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto (art. 37.5 ET).
• - La reducción de jornada por cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria. Se extiende la reducción a las personas trabajadoras que precisen encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida; también se incluyen los progenitores, guardadores con fines de adopción o acogedores permanentes para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años (art. 37.6 ET).

¿Qué otros supuestos contempla la normativa laboral?

En la normativa laboral podemos encontrar otras situaciones:

• a) La comunicación de la dimisión de la persona trabajadora como forma de extinción del contrato de trabajo, debe hacerse de conformidad con lo establecido en los convenios colectivos o la costumbre del lugar (Véase: Extinción del contrato de trabajo).

  Del mismo modo, el empresario debe hacer constar su voluntad extintiva del contrato de trabajo mediante el correspondiente preaviso, que deberá acompañarse de la propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas.

  Ambos supuestos se encuentran recogidos en el artículo 49 del ET.

• b) En las promociones de elecciones a delegados de personal y miembros de comités de empresa, los promotores deben comunicar mediante un preaviso emitido al menos con un mes de antelación al inicio del proceso electoral, su propósito de celebrar elecciones. En esta comunicación, los promotores deberán identificar con precisión la empresa y el centro de trabajo de esta en que se desea celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio de este (artículo 67 ET y Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre).
• c) En el caso de declaración de huelga, los representantes de las personas trabajadoras deberán comunicar al empresario/s afectado/s y a la autoridad laboral con cinco días de antelación (salvo empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos, en cuyo caso el plazo de preaviso es de 10 días) los objetivos de la huelga, gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de inicio y composición del comité de huelga (artículos 3 y 4 RDLey 17/1977, de 4 de marzo) (Véase: Huelga).
• d) Finalmente, el disfrute de los permisos regulados en el artículo 37.3 ET debe ir precedido de preaviso de la persona trabajadora al empresario.
• e) Supuesto distinto es el preaviso que tiene que realizarse en el otro sentido, es decir, hacia la persona trabajadora, concretamente en materia de distribución de la jornada (art. 34.2 ET). Así, mdiante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras es posible establecer una distribución irregular de la jornada a lo largo del año (en defecto de pacto, la empresa puede distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo). Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y la persona trabajadora deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.

¿Existe alguna especialidad en Derecho civil?

En el ámbito del Derecho civil, la Ley de Arrendamientos Urbanos aprobada por Ley 29/1994, de 24 de noviembre, regula en su artículo 11 el preaviso del arrendatario en caso de desistimiento del contrato una vez que hayan transcurrido al menos seis meses. Esta comunicación debe realizarse con una antelación mínima de treinta días.