Representantes legales de las personas trabajadoras

¿Qué son los representantes legales de las personas trabajadoras?

Es cualquier sujeto, organización o entidad que asuma la defensa y gestión de los derechos de las personas trabajadoras en el ámbito de la empresa o fuera de ella. El derecho a la participación de los trabajadores en la empresa se articula a través de los delegados de personal y comités de empresa, sin perjuicio de otras formas de participación.

Se eligen democráticamente mediante elecciones que se realizan cada cuatro años.

¿Qué órganos de representación hay?

A nivel de empresa, la representación de los trabajadores se articula a través de un doble canal:

• a) La representación de origen sindical, constituida por las secciones sindicales -que agrupan a los trabajadores afiliados a cada sindicato en la empresa o centro de trabajo- y los Delegados sindicales -representantes y portavoces de las secciones sindicales en empresas o centros de trabajo de más de 250 trabajadores y que cumplan con los requisitos previstos en el artículo 10.1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (Véase: Delegado sindical).
• b) La representación unitaria o electiva de todo el personal de la empresa (y no solo del personal afiliado sindicalmente), que puede constituirse a través de delegados de personal, en empresas o centros de trabajo que no alcanzan los 50 trabajadores (artículo 62 ET), o bien a través de comités de empresa, para empresas o centros a partir de 50 trabajadores (artículo 63 ET).

  Los delegados de personal constituyen la representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores. Igualmente podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si así lo decidieran éstos por mayoría.

  El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores. En empresas que tengan en la misma provincia o en municipios limítrofes dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro (Véase: Comité de empresa).

Aun cuando estos dos cauces representativos tienen distinto origen, en la práctica sus competencias y funciones son análogas y, debido principalmente al sistema de atribución de la mayor representatividad a los sindicatos en función de los resultados en las elecciones a representantes unitarios, se ha producido una progresiva sindicalización de los órganos de representación unitaria o electiva, no exenta de generar cierta confusión en la mayoría de los casos.

Finalmente, hemos de hacer referencia a los denominados delegados de prevención, que ostentan la cualidad de representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo (artículo 35.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales) y al comité de seguridad y salud, que es un órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos (artículo 38.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales).

¿Qué garantías tiene los comités de empresa y los delegados de personal?

Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías:

• a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.
• b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
• c) No ser despedidos ni sancionados durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto al despido disciplinario. Asimismo, no podrá ser discriminados en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.
• d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.
• e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la escala expresamente establecida al efecto en el artículo 68.e) del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué competencias tienen?

Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de las personas trabajadoras, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos y en las disposiciones específicas previstas en otros artículos del propio Estatuto de los Trabajadores o en otras normas legales o reglamentarias, las siguientes competencias:

• a) Derecho a ser informados y consultados por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.
• b) Derecho a ser informados trimestralmente sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción, sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, sobre las estadísticas relativas al índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.
• c) Derecho a recibir información relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia salarial.
• d) Derecho a conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a estos; a conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral; a ser informados de todas las sanciones impuestas a los trabajadores por faltas muy graves; y a a ser informados por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.
• e) Derecho a recibir la copia básica de los contratos, así como la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar.
• f) Derecho a ser informados y consultados sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informados trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto; derecho a ser informados y consultados sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa; y derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre las siguientes cuestiones:
  • - Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla.
  • - Las reducciones de jornada.
  • - El traslado total o parcial de las instalaciones.
  • - Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.
  • - Los planes de formación profesional en la empresa.
  • - La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.
• f) La información se deberá facilitar por el empresario, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.
• g) Asimismo los representantes de los trabajadores tienen las siguientes competencias:
  • - Ejercer una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes; de vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa; y de vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia salarial.
  • - Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
  • - Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.
  • - Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación.
  • - Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.