Salario

¿Qué es el salario?

Se considerará salario, de acuerdo con el artículo 26 ET, «la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo».

Esto implica una presunción de que todo lo que recibe la persona trabajadora del empresario se integra en la noción de salario; de modo que las excepciones legales a esta consideración solo jugarán cuando su existencia resulte probada.

La prueba correspondiente deberá versar sobre que parte de la cantidad abonada a la persona trabajadora obedece a algunas de las razones que enumera el artículo 26.2 ET para considerarla extrasalarial, o acreditando que su abono está establecido con carácter indemnizatorio en el convenio colectivo, en cuyo caso, quien niegue validez a este pacto habrá de demostrar que la previsión del convenio colectivo encubre en realidad el abono de un auténtico salario o que el concepto discutido no es encuadrable en la previsión del convenio (STS 24-1-03, rcud. 804/02).

En el art. 28 ET se establece que el empresario está obligado a pagar la misma retribución por un trabajo de igual valor sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo. Además está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales (Véase: Complementos salariales) y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder a este registro.

Hay que destacar:

• - Para que lo percibido por la persona trabajadora se considere salario, tiene que estar ligado a su prestación profesional de servicios.
• - Solo será configurable como salario, las cantidades que retribuyan el trabajado efectivo de la persona trabajadora y las que retribuyan los periodos de descanso computables como de trabajo.

Por lo tanto, sería salario: la retribución correspondiente al descanso semanal, a las vacaciones anuales, al periodo de descanso en los casos de jornada continuada, por los permisos, ausencias y licencias retribuidas y por los tiempos de inactividad de la persona trabajadora por retrasos imputables al empresario.

Se tiene que excluir de la noción de salario las partidas extrasalariales del art. 26.2 ET: indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos; del mismo modo, no hay que confundir salario por el concepto más amplio de retribución, entendida como toda recompensa entregada por el empresario a la persona trabajadora a cambio de su trabajo (Véase: Retribución).

¿Cómo se estructura del salario?

El salario se estructura en salario base y complementos salariales (art. 26.3 ET). Para determinar esta estructura hay que acudir al convenio colectivo y al contrato individual de trabajo, por lo que el empresario no puede modificar unilateralmente la estructura del salario.

Salario base:

Como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, sin atender a las circunstancias que pueden originar el derecho al percibo de complementos salariales. Consistirá en una cantidad fija que se abona a la persona trabajadora por día, semana o mes trabajado de acuerdo con su categoría profesional.

El típico instrumento de fijación será el convenio colectivo que, en las tablas salariales, señalará cual es el salario base correspondiente a las diversas categorías, grupos o niveles retributivos.

Las tablas salariales deben fijarse de acuerdo con el principio de salario igual por un trabajo de igual valor en la misma operación y empresa; razón por la que es presuntamente discriminatorio excluir de las tablas salariales a los contratados temporales.

Con carácter general se consideran atentatorias al principio de igualdad por razón de sexo tanto las discriminaciones directas que establecen diferencias retributivas en función del sexo de la persona trabajadora, como las indirectas o amparadas en criterios formales, existencia de categorías distintas a ocupar por hombres o mujeres, o basadas en criterios como la exigencia de esfuerzos físicos diferentes, que vienen a encubrir auténticas discriminaciones materiales por aquella razón.

Por contrato individual de trabajo, y como condición más beneficiosa de origen contractual, personas trabajadoras concretas pueden tener pactado con el empresario salarios base superiores a los que corresponderían según convenio.

Si excepcionalmente, no hubiese fijado salario base ni por convenio colectivo ni por contrato individual, el salario base de la persona trabajadora será el salario mínimo interprofesional fijado por el Gobierno.

Complementos salariales:

Como retribución fijada en función de circunstancias relativas a las condiciones personales de la persona trabajadora (antigüedad, posesión de títulos...), al trabajo realizado (productividad, peligrosidad, nocturnidad...), o a la situación y resultados de la empresa (participación en beneficios, facturación, ventas,…) que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten.

La noción de complemento salarial es la de cantidad a agregar al salario base de la persona trabajadora cuando se den las circunstancias que dan origen a su percepción. Los instrumentos de fijación de los complementos salariales son el convenio colectivo y, en su caso, el contrato individual; siendo en esta materia la abstención del legislador prácticamente completa.

La cuantía de estos complementos salariales queda remitida a la fuente de la que deriven: el convenio colectivo o el contrato individual. Las técnicas que se utilizan para fijar estas cuantías son: establecer cantidades concretas correspondientes a cada uno de los complementos salariales establecidos y establecer porcentajes de recargo sobre determinadas bases también establecidas previamente.

Hay tres tipos de complementos salariales (art. 26.3 ET):

• - Complementos en función de circunstancias relativas a las condiciones personales de la persona trabajadora: serían los complementos de antigüedad y complementos ad personam.
• - Complementos en función del trabajo realizado: relativos al puesto de trabajo desempeñado o al modo de realizar el trabajo. Pluses de penosidad, peligrosidad, suciedad, toxicidad o similares, complemento por trabajo nocturno, plus de turnicidad, y complementos de residencia entre otros.
• - Complementos en función de la situación y resultados de la empresa: se refiere a las de pagas de beneficios o pagas de resultados que pueden figurar en el convenio colectivo correspondiente. Su función es hacer partícipe a la persona trabajadora de la buena marcha de la empresa.

La persona trabajadora tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, que puede recibir de dos maneras: o bien recibiendo catorce pagas al año o bien prorrateando estas dos pagas extras mensualmente.

Las pagas extraordinarias, al menos cuando son abonadas como tales y no prorrateadas por meses, no forman parte del salario base, sino que son un complemento de carácter especial, de vencimiento periódico superior al mes.

Se pactará el carácter consolidable o no de los complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.

¿Qué es el salario mínimo interprofesional (SMI)?

El SMI es el fijado anualmente por el Gobierno, referido a cualesquiera actividades en la industria, agricultura y servicios, sin distinción de sexo ni edad de las personas trabajadoras, y referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad (Véase: Salario mínimo interprofesional).

Para las personas trabajadoras por cuenta ajena cumple la función de garantía salarial mínima. Para fijarlo, el Gobierno se reúne con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, teniendo en cuenta:

• - Los índices de precios al consumo.
• - La productividad media nacional alcanzada.
• - El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
• - La coyuntura económica general.

El establecimiento del SMI tiene por objeto hacer efectivo el derecho a una remuneración equitativa y suficiente que les proporcione a las personas trabajadoras y a sus familias un nivel de vida decoroso, en línea con lo establecido por el Comité Europeo de Derechos Sociales que ha interpretado que dicho umbral se sitúa en el 60% del salario medio de las personas trabajadoras.

Se fija para un año natural pero puede ser revisado semestralmente si no se cumplen las previsiones sobre índices de precios al consumo. Se fija una cuantía diaria y otra mensual, según el salario esté fijado por días o por meses.

El SMI se vincula a la determinación de las bases mínimas de cotización en los regímenes de Seguridad Social; y para la determinación de los requisitos de acceso y, en su caso, mantenimiento, de determinadas prestaciones.

¿Cómo se abona, y qué es la compensación y absorción de salarios?

El pago del salario se regula en el artículo 29 ET. Se tiene que realizar en el lugar previamente convenido y después de que la persona trabajadora haya realizado el trabajo correspondiente al periodo de tiempo que se fije (días, semanas o meses).

El pago tiene que realizarse de forma puntual, generando un 10% de interés por mora el salario adeudado. El interés del 10% se refiere a un año, cuando el período adeudado fuese inferior, el interés se fijará en función del tiempo adeudado. El tiempo de demora se inicia en la fecha del devengo del salario, computándose hasta la fecha de la sentencia de instancia que los reconozca.

Se establece el plazo de prescripción de un año para poder reclamar los salarios debidos y no pagados (art. 59.2 ET).

El salario puede pagarse parte en especie y parte en dinero. El salario en especie no puede superar el 30% de las percepciones salariales de la persona trabajadora.

Por salario en especie se entiende que sería la utilización, consumo u obtención, para fines particulares de bienes, derechos o servicios proporcionados por la empresa a la persona trabajadora.

El pago del salario tiene que documentarse mediante la entrega a la persona trabajadora de un recibo individual y justificativo (art. 29.2 ET). El recibo de salarios será firmado por la persona trabajadora, firma que se entenderá sustituida por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria cuando el abono del salario se haga por transferencia.

La firma del recibo da fe de la percepción por la persona trabajadora de las cantidades que figuran en el mismo, pero no supone conformidad con las mismas.

Además, el salario es un instrumento legal cuya finalidad es evitar la superposición de las mejoras salariales.

Debe operar sobre retribuciones que presenten la necesaria homogeneidad, ya que la superposición no se produce cuando los conceptos salariales son heterogéneos.

La compensación que autoriza el art. 26.5 ET es siempre posible, salvo que uno de los conceptos retributivos que intervienen en la operación sea inabsorbible por propia naturaleza o disposición legal o convencional.

Hay dos reglas establecidas en el ET:

• 1. La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fuesen superiores a aquel (art. 27.1 ET).
• 2. La compensación y absorción de salarios operará cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para las personas trabajadoras que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia (art. 26.5 ET).

¿Cuáles son las garantías del salario? ¿Qué papel cumple el FOGASA?

Existen una serie de medidas que tratan de garantizar la percepción del salario (art. 32 ET):

A efectos de que la persona trabajadora no quede privada totalmente de sus rentas de trabajo cuando deba hacer frente a deudas que tenga frente a sus acreedores, el SMI, en su cuantía, es inembargable (art. 27.2 ET).

El artículo 607 LEC, establece una serie de reglas en materia de embargo de sueldos o pensiones de la persona trabajadora:

Es inembargable el salario, pensión, o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el SMI. Los que superen el SMI se tienen que embargar conforme a:

• 1. Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30%.
• 2. Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, el 50%.
• 3. Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60%.
• 4. Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75%.
• 5. Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90%.

Si el ejecutado es beneficiario de más de una percepción, se acumularán todas ellas para deducir una sola vez la parte inembargable.

En atención a las cargas familiares del ejecutado, el tribunal podrá aplicar una rebaja de entre un 10 a un 15% en los porcentajes establecidos.

Lo anterior, no será de aplicación cuando se proceda por ejecución de sentencia que condene al pago de alimentos, en todos los casos en que la obligación de satisfacerlos nazca directamente de la Ley, incluyendo los pronunciamientos de las sentencias dictadas en procesos de nulidad, separación o divorcio sobre alimentos debidos al cónyuge o a los hijos o de los decretos o escrituras públicas que formalicen el convenio regulador que los establezcan. En estos casos, el tribunal fijará la cantidad que puede ser embargada (art. 608 LEC).

Para garantizar el cobro de salarios o indemnizaciones que el empresario deba a la persona trabajadora, en el supuesto de que los créditos salariales sean concurrentes con otros créditos que otros acreedores pudiesen tener frente al empresario, el artículo 32 ET establece una serie de preferencias y privilegios de los créditos por salarios. Estas reglas son aplicables a los casos en que el empresario no se halla declarado en concurso; porque si se trata de un empresario concursado, se aplican a los salarios e indemnizaciones las reglas previstas en la Ley Concursal relativas a la clasificación de créditos.

En cuanto al FOGASA, es un organismo autónomo, dependiente del Ministerio de Trabajo y Economía Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar, que tiene como fines abonar a las personas trabajadoras el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso de acreedores de los empresarios (Véase: Fondo de Garantía Salarial).

Se financia con fondos públicos y con aportaciones empresariales. Los obligados a cotizar al FOGASA se encuentran recogidos en el art. 11 RD 505/1985.

El tipo de cotización se fija por el Gobierno sobre los salarios que sirven de base para el cálculo de la cotización correspondiente a las contingencias de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el sistema de la Seguridad Social y el ingreso de las aportaciones se realiza conjuntamente y en la misma forma que la prevista para las cuotas que corresponda abonar al Régimen de la Seguridad Social.

No se hace cargo de la totalidad de los salarios pendientes de pago, sino que su responsabilidad está limitada legalmente (art. 33.1 ET): no puede abonar, ni por salarios debidos ni por salarios de tramitación, conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del SMI diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de 120 días.