Suspensión de empleo y sueldo

¿Qué es la suspensión de empleo y sueldo?

La suspensión de empleo y sueldo está directamente relacionada con el poder de organización y control que otorga el artículo 20 y el 58 del Estatuto de los Trabajadores, cuando se valora la conducta de la persona trabajadora, ante posibles incumplimientos laborables, aplicando directamente el poder sancionador establecido en los convenios colectivos, que conlleva la graduación de faltas laborales, según el incumplimiento o conducta de la persona trabajadora, y en base a ello la suspensión de empleo y sueldo, si el empresario hace efectivo el cumplimiento del régimen disciplinar de faltas y sanciones.

Pero también podemos hablar de suspensión de empleo y sueldo dentro del ámbito contractual, regulado en el artículo 45 ET (Véase: Suspensión del contrato de trabajo).

La suspensión de empleo y sueldo, en el ámbito del contrato de trabajo, se regula directamente en la figura de la suspensión del contrato de trabajo. El precepto indicado en el párrafo anterior relaciona las causas por las que se puede suspender el contrato de trabajo.

¿Qué efectos produce la suspensión de un contrato?

La suspensión del contrato de trabajo conlleva directamente la suspensión de empleo y sueldo. Es decir, al no haber prestación de trabajo, no existe obligación tampoco de retribuir dicho trabajo, las partes quedan exoneradas de las obligaciones y compromisos que se adquieren en la relación contractual, mientras se mantienen las causas que dieron lugar a la suspensión. Podemos indicar que los efectos de esta suspensión de empleo y sueldo derivada de la suspensión del contrato de trabajo mantienen unos efectos generales, como son que la persona trabajadora causa baja en la empresa respecto de afiliación al Sistema de Seguridad Social, y por lo tanto no existe obligación de cotizar, al no existir prestación económica; no obstante, en algunos casos que más adelante comentaremos, se mantiene la obligación de cotizar pues no se realiza la baja en afiliación. Se mantiene el derecho de la reserva del puesto de trabajo y la vigencia del resto de derechos contractuales, como pueden ser el cómputo de antigüedad, los ascensos o la revisión de salarios. Se debe tener en cuenta la causa de la suspensión, para saber el efecto específico que conlleva la misma. El artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social, así como el artículo 48 ET, regulan los efectos de la suspensión, tanto en la consideración de alta asimilada como en la reserva del puesto de trabajo.

¿Qué causas permiten esta suspensión?

Las causas que contempla el artículo 45 ET, a los efectos de la suspensión, son:

- Mutuo acuerdo de las partes, es decir, un acuerdo expreso y documentado dentro de los límites del derecho necesario, que establezca las condiciones del tiempo de la suspensión, la reserva del puesto de trabajo, efectos con respecto al cómputo de antigüedad, indemnización, etc. La persona trabajadora es dada de baja en la Seguridad Social, por lo que para el empresario no hay obligación de cotizar mientras se mantiene esta situación. En el caso de despido improcedente, se considera que está ante una situación asimilada al alta, a los efectos de la prestación por desempleo (Véase: Prestación por desempleo).

- Las consignadas válidamente en el contrato. Las partes, voluntariamente, pueden incluir en el contrato de trabajo, diferentes causas que den lugar a la suspensión del mismo, en un concreto momento o periodo de tiempo. No pueden suponer una renuncia a derechos necesarios, ni un abuso del empresario. Respecto de la Seguridad Social, los efectos y situación son los mismos que los expresados en el punto anterior.

- Incapacidad temporal de la persona trabajadora: derivada tanto de enfermedad común, profesional, como de accidente de trabajo o accidente no laboral. El contrato queda suspendido mientras se mantiene esta situación. Dentro del Régimen General, los artículos 169 y siguientes LGSS determinan que la persona trabajadora, según el tipo de contingencia que haya causado su IT, percibirá una contraprestación económica, que abona el empresario como “pago delegado”: este recupera dicho importe a través de la liquidación de cotización de los seguros sociales. Si los convenios mejoran las prestaciones económicas por IT establecidas en la LGSS, existe la obligación de abono de salario hasta completar la mejora, en concepto de complemento salarial de IT. Durante este proceso, la persona trabajadora sigue de alta en afiliación, es decir, no se cursa su baja en afiliación, por lo que se mantiene la obligación de cotizar, manteniéndose todos los derechos y obligaciones contractuales, que no quedan suspendidos expresamente al estar de baja por IT (Véase: Incapacidad temporal).

- Las situaciones de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de menores de 6 años o de menoires de edad mayores de 6 años con discapacidad o que, por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar. Durante estas situaciones, el empresario no abona salarios; la persona trabajadora percibe el subsidio establecido para estos casos y la empresa debe mantener la cotización con las pautas que la normativa establece y las bonificaciones estipuladas.

- Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses.

- Ejercicio de un cargo público representativo. Se mantiene el derecho a la reserva del puesto de trabajo, debiéndose incorporar la persona trabajadora en el plazo de 30 días desde el cese del cargo. Se computa el tiempo de antigüedad, pero no a efectos de indemnización ante un despido. Debe causar baja en afiliación, por lo que no existe obligación de cotizar, pero se le considera situación asimilada al alta.

- Privación de libertad de la persona trabajadora mientras no exista sentencia condenatoria. Se debe tramitar la baja en afiliación, por lo que no existe obligación de cotizar y se le considera en situación asimilada al alta a efectos de prestaciones por muerte y supervivencia, o de incapacidad permanente. No se computa este tiempo como tiempo de antigüedad ni a los efectos de cálculo de la indemnización en caso de despido. Además, se puede aplicar el régimen de faltas y sanciones, si los hechos por los que existe la privación de libertad han sido consecuencia de la relación laboral, suspendiéndose la prescripción de faltas, hasta que se resuelva el proceso penal.

- Razones disciplinarias. Por el tiempo que se mantenga la situación de suspensión de empleo y sueldo por la sanción interpuesta por la empresa, no existe obligación de cotizar a la Seguridad Social y de mantener a la persona trabajadora en alta en afiliación.

- Fuerza mayor temporal y causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (artículo 47 ET). En la fuerza mayor debe concurrir una razón fortuita, fuera de la voluntad y control del empresario e imposible de prever. El procedimiento a seguir viene establecido en el artículo 51.7 ET. En las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se seguirá el procedimiento fijado en el artículo 51 ET.

- Excedencia. El artículo 46 ET establece las causas de excedencia. Pueden ser por razones voluntarias, por cuidado de hijos o familiares, o forzosa. Dependiendo de la situación que da lugar a la excedencia, la reserva del puesto de trabajo varia: la forzosa mantiene la obligación de la reserva del puesto de trabajo y el cómputo de antigüedad. En la voluntaria, para cuidado de familiares (incluida, desde 2023, la pareja de hecho y sus familiares hasta segundo grado), la reserva se mantiene durante el primer año y el resto de tiempo solo con respecto a la reserva dentro del mismo grupo profesional o categoría equivalente (Véase: Excedencia).

- Ejercicio del derecho de huelga y cierre legal de la empresa. Se considera una situación de alta especial, por la cual las personas trabajadoras afectadas mantienen su consideración de asimilada al alta en toda la acción protectora al régimen que pertenezca, excepto la protección por desempleo, y el abono del subsidio por IT, que tampoco se percibe.

Se tramita la baja en afiliación con la especificación de huelga, para que se aplique la protección establecida, y no hay obligación de cotizar.

Para que esta situación de huelga se pueda aplicar, ha de ser considerada legal, pues la huelga calificada de ilegal, no produce los efectos comentados.

El cierre legal de empresa ha de ser autorizado administrativamente, y los efectos y duración de los mismos quedan consignados en el expediente presentado.

- Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

- Por el disfrute del llamado permiso parental (para cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla 8 años, art. 48 bis ET).

¿Cuándo finaliza la suspensión?

El fin de la suspensión de empleo y sueldo se produce cuando la causa que lo generó finaliza, bien de forma automática en casos de alta de incapacidad temporal, nacimiento y cuidado de menor (maternidad, paternidad), riesgo durante el embarazo y situaciones análogas, fin de la sanción impuesta o privación de libertad, o bien con acto expreso de la persona trabajadora, que debe solicitar su incorporación al puesto de trabajo en el plazo de 30 días, para el resto de circunstancias. Excepto la excedencia que mantiene una regulación específica. En caso de negativa o silencio por parte de la empresa, la persona trabajadora debe impugnar dicha decisión empresarial ante el juzgado de lo social.

¿Qué caracteriza a la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias?

- En primer lugar, se admite que dentro del cuadro de faltas y sanciones del convenio colectivo aplicable pueda figurar una sanción de suspensión de empleo y sueldo. No es lícito el establecimiento de una sanción que consista solamente en multa de haber (art. 58.3 ET). La situación es distinta de la suspensión de empleo (no de sueldo), que como medida cautelar (por tanto, sin el carácter de sanción), en tanto se realizan las averiguaciones oportunas para depurar responsabilidades por presuntas faltas cometidas, puede decidir la empresa en base al artículo 20.3 ET. De hecho, muchos convenios admiten la posibilidad de suspender de empleo a la persona trabajadora expedientada mientras dure la incoación del expediente. También se considera lícita la mera suspensión de empleo en tanto se dicte sentencia resolviendo una demanda presentada por la persona trabajadora, sin que exista con ello violación del derecho a su tutela judicial efectiva (Véase: Expediente disciplinario).

- Además, que será el propio convenio colectivo el que establezca cuales son las faltas que pueden llevar aparejada este tipo de sanción.

- Igualmente, será el propio convenio el que establezca el procedimiento para la imposición de la sanción (como se tratará de sanción grave o muy grave, requerirá comunicación escrita a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y hechos que la motivan).

- También será el convenio colectivo correspondiente el que establecerá la duración de la sanción.