Trabajo a distancia

¿Qué es el trabajo a distancia?

El art. 2 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, define el teletrabajo como «el trabajo a distancia llevado a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación»; y el trabajo a distancia como «una forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular»y el trabajo presencial como el que «se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa».

El trabajo a distancia es una modalidad de contrato de trabajo que tradicionalmente se ha relacionado con algunos sectores de manufactura como juguetería, textil, montaje, piel y curtidos, si bien en la actualidad también hay otras manifestaciones de este tipo de trabajo vinculadas a las nuevas tecnologías, como se puso de manifiesto en la Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de abril de 2005.

Las condiciones en las que se realiza el trabajo a domicilio han ido mejorando con el tiempo ya que se desarrollaba con frecuencia en ambientes y locales insalubres, con jornadas muy superiores a las normales. Además, los trabajadores que realizan este tipo de trabajo han ido adquiriendo una mejor consideración social respecto de la que tenían en períodos anteriores.

En general, al trabajo a distancia se le ha considerado como una figura fronteriza entre el trabajo por cuenta ajena y el trabajo por cuenta propia, y desde el punto de vista económico, en opinión de De la Villa, ha presentado una serie de facilidades en tanto que “escapa, en gran medida, de las normativas que regulan las fábricas; exige escaso capital; evita la inmovilización del mismo; adecua la producción en proporción a la demanda y no le afectan los fenómenos de paro o estaciones muertas, pues estas eventualidades las asume el trabajador, resultando mucho más barato que un trabajador interno”.

El artículo 13 ET regula esta modalidad, remitiendo a la Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia (art. 2.a Ley 10/2021).

La citada Ley distingue «trabajo a distancia» de «teletrabajo», entendiendo este último como «el trabajo a distancia llevado a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación» (Véase: Teletrabajo). Por tanto, legalmente el teletrabajo es una subespecie del trabajo a distancia, como expresamente recoge la Exposición de Motivos de dicha norma.

¿Qué requisitos se desprenden de esta modalidad?

Para que estemos en presencia de un contrato de trabajo a distancia, es preciso:

• a) Que exista un contrato de trabajo, es decir, que una persona preste sus servicios a otra a cambio de una remuneración, siendo un trabajo libre, productivo, y por cuenta ajena, y además un trabajo dependiente.
• b) Que el trabajo se lleve a cabo en el lugar escogido libremente por el trabajador.
• c) Que el trabajo se ejecute sin la vigilancia del empresario.
• d) Que los servicios se realicen para un empresario, en el sentido propio de titular de una empresa y no en el ámbito de cualquier particular que, sin actividad empresarial, concierte los servicios del trabajador a domicilio para la utilización y consumo de sus frutos.
• e) La jurisprudencia ha elaborado otro requisito como es la entrega efectiva del empresario al trabajador de materias primas, de herramientas, o el pago expreso de las mismas, para que éste lleve a cabo los trabajos que le han sido encomendados. Una vez completado el encargo se lo entrega a la empresa para que sea ésta quien comercialice los productos resultantes.

La prestación del trabajo a distancia es voluntaria para trabajador y empleador. La empresa debe entregar a la representación legal de los trabajadores una copia de todos esos acuerdos y sus actualizaciones.

A lo anterior se añade lo dispuesto por el artículo 1 de la Ley 10/2021, que incluye en su ámbito de aplicación únicamente el trabajo a distancia que alcance, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo).

Hay que partir de la base de que el trabajo a distancia es un verdadero contrato de trabajo, en él concurren las notas que caracterizan toda relación laboral, si bien, por el lugar donde se realiza la prestación, el principio de dependencia -presupuesto básico del contrato de trabajo en nuestro ordenamiento jurídico- ofrece una situación diferente a otras modalidades de contrato laboral. Las labores se desarrollan sin sometimiento a la vigilancia directa e inmediata del empresario, aunque siguiendo sus instrucciones sobre el modo y forma de ejecutar el trabajo, lo que lo sitúa dentro de su “ámbito de organización y dirección”,. Por otro lado la realización del trabajo debe ser personalísima, -requisito que se infiere del artículo 1.1 ET y del art. 1 Ley 10/2021.

Debe añadirse un inciso importante: cuando la implantación del trabajo sea una circunstancia excepcional promovida por la pandemia del COVID-19, no será de aplicación a la relación laboral la Ley 10/2021, sino la normativa laboral ordinaria (disp. trans. 3ª Ley 10/2021).

¿Qué supuestos se excluyen?

Hay figuras que, pese a sus semejanzas con el trabajo a distancia, quedan excluidas por su propia definición; por lo que no se considera trabajo a distancia:

• a) El trabajo en taller de familia para satisfacer necesidades domésticas.
• b) El trabajo autónomo, individual o colectivo, o en taller de familia que se realice para la venta directa del producto, sin que intervenga un patrono.
• c) El trabajo que se realice en el domicilio del trabajador, si este comunica con otros locales en que están establecidos talleres, fábricas y, en general centros de trabajo.
• d) El trabajo prestado en el domicilio de personas impedidas.
• e) El trabajo realizado en el domicilio de un patrono o bajo su vigilancia o la de sus representantes.

Tampoco se considera trabajo a distancia susceptible de regulación, ex Ley 10/2021, como se ha expresado, el que no alcance el mínimo del 30% de la jornada (o porcentaje proporcional) en un periodo de tres meses; se excluyen también los contratos de trabajo celebrados con menores y los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje cuando no alcancen un 50% de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos. Además, queda fuera del alcance de la Ley:

• - El trabajo a distancia desarrollado por el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regula por su normativa específica.
• - El trabajo a distancia implantado excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas del COVID-19, al que fue de aplicación la normativa laboral ordinaria.

¿Cuáles son las formalidades y condiciones del contrato?

El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.

El contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación mediante convenio o acuerdo colectivo, es el siguiente:

• - El inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado.
• - La enumeración de los gastos generados al trabajador, y la forma de cuantificación de la compensación a cargo de la empresa.
• - El horario de trabajo y las reglas de disponibilidad.
• - El porcentaje y la distribución, en su caso, entre trabajo presencial y a distancia.
• - El centro de trabajo de la empresa a la que el trabajador se adscribe y donde, en su caso, realizará la parte presencial.
• - El lugar de trabajo a distancia elegido por el trabajador.
• - La duración del plazo de preaviso en caso de reversibilidad.
• - El procedimiento a seguir si surgen dificultades técnicas.
• - Instrucciones dictadas por la empresa (con la participación de la representación legal de los trabajadores) en materia de protección de datos y sobre seguridad de la información.
• - La duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Cualquier modificación de las condiciones del acuerdo de trabajo a distancia (incluido el porcentaje de presencialidad) debe ser objeto de acuerdo entre la empresa y el trabajador (art. 7 L 28/2020).

¿Qué derechos y deberes implica para las personas trabajadoras y el empleador?

De los arts. 9 a 19 Ley 10/2021 se deduce que el trabajador que desarrolle su actividad a distancia tendrá derecho, con las mismas garantías que el resto de empleados, a:

• - La formación necesaria para el desarrollo de su actividad.
• - La promoción profesional.
• - La dotación suficiente y el mantenimiento por parte de la empresa de los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad.
• - El abono y compensación de los gastos en equipos, herramientas y medios para el desarrollo de la actividad laboral (que no serán asumidos por el trabajador); el mecanismo para la determinación y compensación de estos gastos podrá establecerse por convenio o acuerdo colectivo).
• - La posibilidad de flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido, y el derecho al registro horario adecuado.
• - La prevención de riesgos laborales, teniendo en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo (con especial atención a los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos). En particular, se tendrá en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.
• - El derecho a la intimidad y a la protección de datos.
• - La desconexión digital fuera de su horario de trabajo. Conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos y de comunicación empresarial y de trabajo durante el descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y otros límites y precauciones.
• - Sus derechos de naturaleza colectiva.

En cuanto al empleador, la empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

La Ley completa la protección del empresario obligando a los trabajadores a distancia a cumplir las instrucciones que haya establecido la empresa en el marco de la legislación sobre protección de datos y seguridad de la información y las condiciones e instrucciones de uso y conservación relativas a los equipos o útiles informáticos, en los términos que, en su caso, se establezcan en negociación colectiva.

Por último, una de las cuestiones que puede plantea el teletrabajo es que a veces el criterio fundamental para fijar el salario no es el habitual ligado a la unidad de tiempo, sino el que se hace depender fundamentalmente del resultado, con los problemas que se plantean cuando el teletrabajador no alcanza un mínimo vital o como consecuencia de los excesos del salario a destajo. Ahora bien, como mínimo, el trabajador tiene derecho a percibir la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

En segundo término, el criterio fundamental para fijar el salario no es el habitual ligado a la unidad de tiempo, sino el que se hace depender fundamentalmente del resultado, con los problemas que se plantean cuando el teletrabajador no alcanza un mínimo vital o como consecuencia de los excesos del salario a destajo.

En fin, suscita muchas dudas la puesta en práctica de las medidas que ha de llevar a cabo el empresario para garantizar la seguridad del teletrabajador en el cumplimiento de su deber general de protección. De acuerdo con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales el empresario está obligado a evaluar los riesgos de la empresa para prevenir los que afecten a la seguridad y a la salud de los trabajadores; proporcionar a los trabajadores equipos de trabajo y medios de protección adecuados y velar por el uso efectivo de los mismos; informar, consultar y permitir la participación de los trabajadores en todas las cuestiones que afecten a la seguridad y la salud en el trabajo; adoptar las medidas necesarias en caso de emergencia: primeros auxilios, lucha contra incendios y evaluación de los trabajadores; proteger específicamente a trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, como pudieran ser trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, etc. Todas estas medidas, de obligado cumplimiento, colisionan frontalmente con la inviolabilidad del domicilio garantizada en el artículo 18.2 de la Constitución Española. En este sentido, la Ley 10/2021, en su artículo 16, incide en riesgos asociados directamente a esta modalidad (factores psicosociales, ergonómicos y organizativos), que se limitan a la zona habilitada para la prestación de servicios. En algunos casos se permitirá la visita a este lugar de quien tuviera competencias en materia preventiva. La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva tendrá en cuenta la distribución de jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada. Para ello, se debe tener en cuenta la NTP 412: Teletrabajo: criterios para su implantación del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.