Contrato indefinido fijo-discontinuo

¿Qué es el contrato indefinido fijo-discontinuo?

Es aquel que se concierta para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados (art. 16 ET).

El citado precepto añade que podrá recurrirse a esta modalidad para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en la normativa sobre ETT (Véase: Empresas de trabajo temporal).

Según la jurisprudencia, existe un solo contrato y sucesivos llamamientos y su ejecución se interrumpe cuando concluye cada período de actividad, no trabajando ni cobrando salario alguno. Por ello, el hecho de que la relación laboral simplemente se interrumpa supone, no obstante, que durante el período de inactividad dicha relación subsiste, sin extinguirse ni suspenderse (STS 14/07/2016 Rec. ud. 3254/15).

Existe un contrato fijo de carácter discontinuo cuando, con independencia de la continuidad de la actividad de la empresa, se produce una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, es decir, en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de una cierta homogeneidad (STS 1/10/2013 Rec. 3048/12); a diferencia de cualquier otro contrato en los que la necesidad de trabajo sea, en principio, imprevisible y quede fuera de cualquier ciclo de reiteración regular (STS 24/04/2012 Rec. 3340/11).

El contrato de trabajo fijo-discontinuo es una modalidad del contrato indefinido (no es temporal), que se caracteriza por la permanencia discontinua de la actividad (Véase: Contratos temporales). Hay un período de actividad que se interrumpe y con el nuevo período de actividad se reanuda.

Por lo que esta relación laboral, no se extingue a la finalización de cada temporada, sino que queda interrumpida, se mantiene vigente y se reanuda la efectiva prestación de servicios al comienzo de la siguiente.

¿Cuál es la forma y contenido de este contrato? ¿Cómo se determina su jornada y horario?

Este contrato tiene que celebrarse por escrito (arts. 8.2 y 16 ET). Se trata de un único contrato que debe formalizarse en un único documento a pesar de que sea una modalidad contractual que se interrumpe al finalizar la temporada y se reanuda al inicio de la nueva temporada.

El contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral: entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

En cuanto a la jornada y horario, debido a las características de este contrato, es imposible determinar una jornada, por lo que la ley únicamente exige que conste de manera orientativa la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

Este contrato puede realizarse a jornada completa o a tiempo parcial (Véase: Contrato de trabajo).

¿Cómo se realiza el llamamiento para la reanudación de la actividad?

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas. En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.

Sin perjuicio de lo anterior, la empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.

Por tanto, las personas trabajadoras fijas-discontinuas serán llamadas en el orden y la forma que se determine en el convenio colectivo aplicable a la actividad empresarial, teniendo en cuenta que, si el convenio colectivo aplicable no exige una formalidad determinada, no encontramos en la ley un requerimiento especial, si bien es obligatorio que se formalice por escrito, para dejar constancia fehaciente de haberlo efectuado. La incomparecencia injustificada de la persona trabajadora al llamamiento equivale a un desistimiento, es decir, da lugar a la extinción del contrato de trabajo por dimisión de la persona trabajadora.

El llamamiento es para el tiempo que requiera las necesidades productivas de la empresa, sin que, salvo disposición convencional, sea exigible que la duración del mismo se extienda durante un tiempo preciso cada vez (STS 29/09/2014 Rec. 2797/13).

El derecho al llamamiento de las personas trabajadoras es un derecho pleno, actual y no condicionado. De este modo, aunque en el momento del llamamiento la persona trabajadora esté enferma, esta debe ser llamada por el empresario, que asumirá las obligaciones de colaboración con la Seguridad Social, esto es, dará de alta a la persona trabajadora y seguidamente cursará la baja por incapacidad temporal (STS 14/07/2016 rcud. 3254/2015).

Una vez realizado el llamamiento, aunque no se produzca la incorporación, si la empresa no puede hacerla efectiva, debe proceder a un despido objetivo.

Como se ha expresado, el empresario está obligado a llamar al inicio de la nueva campaña a las personas trabajadoras que precise, y puede posponer el llamamiento del resto de personas trabajadoras a un momento posterior.

Para que la falta de llamamiento no constituya despido, la empresa ha de justificar que no procede, bien por no producirse ninguno, bien porque así resulta del orden de llamamiento.

Si por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción el empresario no pudiera reanudar la actividad, deberá, mediante el correspondiente expediente de regulación de empleo, obtener una autorización administrativa (art. 47 ET).

Por otra parte, los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y su formación continua durante estos, todo ello sin perjuicio de las obligaciones en materia de contratación y llamamiento efectivo de cada una de las empresas; también podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, y la obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo-discontinuo; asimismo, podrán establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras, cuando este coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento (art. 16.5 ET).

¿Cómo se realiza el cómputo de antigüedad en este tipo de personas trabajadoras?

Desde la última reforma laboral, las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia (art. 16.6 ET).

Hasta entonces, el Tribunal Supremo había optado por la solución contraria: estar, para la promoción económica y profesional, al tiempo de prestación de servicios efectivos y no al de vinculación con la empresa; criterio este que premiaba la mayor permanencia de la persona trabajdora en la empresa por la mayor experiencia que se adquiere con la estabilidad en el empleo (STS 13/03/2018 rcud 77/17; STS 12/09/2018 rcud 3300/17).

¿Puede celebrarse en los supuestos de contratas?

Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas en los términos de este artículo, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones (Véase: Contratas y subcontratas de obras o servicios).

En estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan (art. 16.4 ET).