Empresas de trabajo temporal

¿Qué son las empresas de trabajo temporal?

Se denomina Empresa de Trabajo Temporal a aquella cuya actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados (Véase: Contrato de trabajo). La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse a través de Empresas de Trabajo Temporal debidamente autorizadas.

Las Empresas de Trabajo Temporal podrán, además, actuar como agencias de colocación cuando cumplan los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo y su normativa de desarrollo. Asimismo, podrán desarrollar actividades de formación para la cualificación profesional conforme a la normativa específica de aplicación, así como de asesoramiento y consultoría de recursos humanos.

En su relación tanto con los trabajadores como con las empresas clientes las Empresas de Trabajo Temporal deberán informar expresamente y en cada caso si su actuación lo es en la condición de Empresa de Trabajo Temporal o en el ejercicio de cualquier otra de las actividades permitidas (artículo 1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal -en adelante, LETT-).

La normativa se contiene en la citada norma de 1994, así como en el Real Decreto 417/2015, de 29 de mayo, Reglamento de las Empresas de Trabajo Temporal.

El citado Reglamento se ocupa, básicamente de autorizaciones administrativas, garantía financiera y Registros de Empresas de Trabajo Temporal, contratos de puesta a disposición y de trabajo y obligaciones informativas de las Empresas de Trabajo Temporal.

El artículo 43.1 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la cesión de trabajadores, establece que la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de Empresas de Trabajo Temporal (Véase: Cesión de personas trabajadoras).

¿Cuáles son sus requisitos constitutivos?

Las personas físicas o jurídicas que pretendan realizar la actividad propia de una Empresa de Trabajo Temporal deberán obtener una autorización administrativa previa (la autorización administrativa será única, tendrá eficacia en todo el territorio nacional y se concederá sin límite de duración), justificando ante el órgano administrativo competente (esto es, la Dirección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de la provincia en que se encuentre el centro de trabajo de la empresa o en el supuesto de poseer centros de trabajo en varias provincias por el órgano equivalente de la comunidad autónoma competente), el cumplimiento de los siguientes requisitos:

• a) Disponer de una estructura organizativa que le permita cumplir las obligaciones que asume como empleador en relación con el objeto social.
• b) Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de Empresa de Trabajo Temporal.
• c) Carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal o de Seguridad Social.
• d) Constituir una garantía financiera, a disposición de la autoridad laboral que conceda la preceptiva autorización administrativa, que podrá consistir en:
  • 1. Depósito en dinero efectivo o en valores públicos en la Caja General de Depósitos o en sus sucursales.
  • 2. Aval o fianza de carácter solidario prestado por un banco, caja de ahorros, cooperativa de crédito, sociedad de garantía recíproca, o póliza de seguros contratada al efecto.

  La garantía constituida responderá, en la forma prevista en el artículo 10 del Real Decreto 417/2015, de 29 de mayo, de las deudas por indemnizaciones, salariales y de Seguridad Social.

• e) No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones.
• f) Incluir en su denominación los términos "Empresa de Trabajo Temporal".

Se crea por primera vez una base de datos central de Empresas de Trabajo Temporal, que será gestionada por la Dirección General de Empleo del Ministerio de Trabajo y Economía Social y que permitirá disponer de información centralizada de todas las Empresas de Trabajo Temporal autorizadas en España y de sus principales datos de actividad. A la base de datos central deberá incorporarse parte de la información existente en los Registros autonómicos de Empresas de Trabajo Temporal.

¿Cómo se configura el contrato de puesta a disposición?

Es el celebrado entre la Empresa de Trabajo Temporal y la empresa usuaria teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección quedará sometido el trabajador.

Podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una Empresa de Trabajo Temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada (artículo 6.2 de la LETT), esto es, y tras la última reforma labolarl:

• a) Por circusntancias de la producción.
• b) Por sustitución de persona trabajadora.

Igualmente, se puede celebrar un contrato de puesta a disposición, en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de trabajo formativo conforme a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores (Véase: Contratos formativos).

No se puede realizar un contrato de puesta a disposición (art. 8 LETT):

• a) Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.
• b) Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y salud en el trabajo en los términos previstos en la propia norma y, de conformidad con esta, en los convenios o acuerdos colectivos (se entenderá cometida una infracción por cada trabajador afectado).
• c) Para la cobertura de puestos o funciones que, en los doce meses anteriores, hayan sido objeto de amortización por despido improcedente, por extinción del contrato por voluntad del trabajador fundada en un incumplimiento contractual del empresario, despido colectivo o por causas objetivas, con excepción de los supuestos de fuerza mayor.
• d) Para ceder trabajadores a otras Empresas de Trabajo Temporal.

Se formalizará siempre por escrito, en modelo oficial, por duplicado, y como mínimo contendrá (art. 15 del Real Decreto 417/2015, de 29 de mayo):

• a) Datos identificativos de la Empresa de Trabajo Temporal, haciendo constar el número de autorización, número de identificación fiscal y códigos de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
• b) Datos identificativos de la empresa usuaria, indicando, expresamente, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
• c) Supuesto de celebración, con expresión concreta de la causa que lo justifica.
• d) Contenido de la prestación laboral y cualificación requerida.
• e) La establecida en la normativa sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las Empresas de Trabajo Temporal.
• f) Servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria.
• g) Duración prevista del contrato.
• h) Lugar y horario de trabajo.
• i) Precio convenido.
• j) Retribución total.
• k) Convenio colectivo de aplicación en la empresa usuaria.

Además, en el supuesto de contratos formativos, en el contrato de puesta a disposición se designará a la persona de la empresa usuaria que se encargará de tutelar el desarrollo de la actividad laboral del trabajador.

Los contratos de puesta a disposición que, sin eliminar ninguno de los conceptos contenidos en el modelo que se establezca ni alterar su denominación, contengan modificaciones de carácter puramente formal o incluyan elementos adicionales de información se considerarán ajustados al citado modelo.

Si a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador continuara prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerará vinculado a la misma por un contrato indefinido.

Será nula la cláusula del contrato de puesta a disposición que prohíba la contratación del trabajador por la empresa usuaria a la finalización del contrato de puesta a disposición.

¿Cómo se relaciona la persona trabajadora con la ETT y con la empresa usuaria?

El contrato de trabajo celebrado entre la Empresa de Trabajo Temporal y el trabajador para prestar servicios en empresas usuarias podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada coincidente con la del contrato de puesta a disposición. Del mismo modo, podrán celebrar contratos formativos con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de las empresas usuarias, conforme a la normativa reguladora de dichos contratos.

En los supuestos de contratación por tiempo determinado, el contrato de trabajo se formalizará siempre por escrito, por triplicado, y como mínimo contendrá (artículo 16 del Real Decreto 417/2015, de 29 de mayo):

• a) Identificación de las partes contratantes.
• b) Identificación de la empresa usuaria.
• c) Causa del contrato de puesta a disposición.
• d) Contenido de la prestación laboral.
• e) Riesgos profesionales del puesto de trabajo.
• f) Duración estimada del contrato de trabajo.
• g) Lugar y horario de trabajo.
• h) Remuneración convenida.
• i) Convenio colectivo aplicable en la Empresa de Trabajo Temporal y en la empresa usuaria.

Cuando el contrato se haya concertado por tiempo determinado, el trabajador tendrá derecho, además, a recibir una indemnización económica a la finalización del contrato de puesta a disposición equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o a la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. La indemnización podrá ser prorrateada durante la vigencia del contrato (artículo 11.2 de la LETT).

En los supuestos de contratación por tiempo indefinido, la empresa deberá entregar al trabajador, cada vez que preste servicios en una empresa usuaria, la correspondiente orden de servicio, en la que debe constar:

• a) Identificación de la empresa usuaria en la que ha de prestar servicios.
• b) Causa del contrato de puesta a disposición.
• c) Contenido de la prestación laboral.
• d) Riesgos profesionales del puesto de trabajo a desempeñar.
• e) Lugar y horario de trabajo.

El artículo 11.1 de la LETT establece lo siguiente respecto de los derechos de los trabajadores:

• - Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho, durante los períodos de prestación de servicios en las mismas, a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto (Véase: Cesión de trabajadores).
• - A estos efectos, se considerarán condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos.
• - La remuneración comprenderá todas las retribuciones económicas, fijas o variables, establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria que estén vinculadas a dicho puesto de trabajo. Deberá incluir, en todo caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones. Será responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificación de las percepciones finales del trabajador y, a tal efecto, dicha empresa usuaria deberá consignar esas retribuciones en el contrato de puesta a disposición del trabajador.
• - Asimismo, los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad, la orientación e identidad sexual, la expresión de género o las características sexuales.

Por otra parte, la Empresa de Trabajo Temporal responde del cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de la empresa usuaria.

Además, las facultades de dirección y control de la actividad laboral serán ejercidas por la empresa usuaria durante el tiempo de prestación de servicios en su ámbito.

Las facultades disciplinarias atribuidas por el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores corresponden a la Empresa de Trabajo Temporal, y la empresa usuaria deberá poner en su conocimiento, cualquier conducta del trabajador que pudiera constituir un incumplimiento empresarial a fin de adoptar las medidas sancionadoras correspondientes.

La empresa usuaria es responsable de la protección en materia de seguridad e higiene en el trabajo, así como del recargo de prestaciones de Seguridad Social a que se refiere el artículo 164 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que tenga lugar en su centro de trabajo durante la vigencia del contrato de puesta a disposición y traigan su causa de falta de medidas de seguridad e higiene.

La empresa usuaria responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, y solidariamente en los supuestos en que los que el contrato de puesta a disposición incumpla lo dispuesto en los artículos 6 (supuestos de utilización) y 8 de la LETT (exclusiones).

Los trabajadores puestos a disposición tendrán derecho a presentar a través de los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de su actividad laboral, si bien no ostentan el mismo derecho en relación con las reclamaciones del trabajador concernientes a la Empresa de Trabajo Temporal de la cual depende.

¿Qué responsabilidad tiene la ETT en caso de cesión ilegal?

Integra un supuesto de cesión ilegal exartículo 43 del Estatuto de los Trabajadores, toda prestación de servicios al amparo de un contrato de puesta a disposición que tenga carácter permanente o que se realice para cubrir necesidades permanentes de mano de obra en la empresa usuaria, supuestos en los que el contrato de puesta a disposición se revela como manifiestamente fraudulento y ejecutado en fraude de Ley ex artículo 6.4 del Código Civil.

Las responsabilidades previstas en el citado artículo 43 ET para los casos de cesión ilegal son:

• a) Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado por la ley, responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.
• b) Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.

La doctrina unificada del Tribunal Supremo contenida, entre otras, en la Sentencia de 28 de septiembre de 2006, viene entendiendo que si bien algunos supuestos de ilegalidad son exclusivamente atribuibles a la empresa usuaria y exceden del posible control de la Empresa de Trabajo Temporal, lo cierto es que:

• a) No se pueden limitar las obligaciones de la Empresa de Trabajo Temporal -en este aspecto- a que el contrato de puesta a disposición obedezca formalmente a causa legal justificativa, pues ello invitaría a reducir la diligencia de la Empresa de Trabajo Temporal en orden al cumplimiento de las previsiones legales establecidas, con la consiguiente desprotección para los intereses del trabajador.
• b) La defensa de los intereses del trabajador ha llevado a la jurisprudencia a sostener la aplicabilidad -por analogía- de las previsiones del antiguo artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores, incluso en supuestos de válida circulación de empleados entre las diversas empresas de un grupo (así, las Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 26 de noviembre de 1990 (Recurso número 645/1990), 30 de junio de 1993 (Recurso número 720/1992), 26 de enero de 1998 (Recurso número 2365/1997), 21 de diciembre de 2000 (Recurso número 4383/1999), 26 de septiembre de 2001 (Recurso número 558/2001), 23 de enero de 2002 (Recurso número 1759/2001) y 4 de abril de 2002 (Recurso número 3045/2001).
• c) Aún en los supuestos de ausencia de connivencia entre la Empresa de Trabajo Temporal y la empresa usuaria-cliente en la utilización fraudulenta del contrato de puesta a disposición efectuado para atender necesidades permanentes de mano de obra o supuestos legalmente excluidos, no hay que olvidar que la exigencia de responsabilidad se circunscribe al ámbito laboral y es una responsabilidad solidaria de la empresa usuaria -e infractora- respecto de las obligaciones de la Empresa de Trabajo Temporal (artículo 12 de la LETT).
• d) Alguna otra garantía -también laboral- correspondiente al trabajador cedido y que afectaría igualmente a la Empresa de Trabajo Temporal en el caso de que el contrato de puesta a disposición resultase nulo por causa directamente imputable a la cesionaria, como es el derecho a integrarse en plantilla como trabajador fijo, inactuable tras extinguirse la cesión (Entre otras Sentencias del Tribunal Supremo de fechas 11 de septiembre de 1986, 17 de enero de 1991 -Recurso número 2858/1989- y 8 de julio de 2003 -Recurso número 2885/2002-), en manera alguna excluye la reclamación que la Empresa de Trabajo Temporal puede efectuar frente a la empresa usuaria y culpable del incumplimiento, cuyas relaciones se rigen por la legislación civil y mercantil, conforme a la disposición adicional primera de la LETT.