Permisos y licencias (Derecho laboral)

¿Qué se entiende por permisos y licencias?

Los permisos y licencias se configuran como supuestos en los que la persona trabajadora tiene el derecho de no realizar la prestación de servicios sin que le sea mermada la contraprestación salarial. El carácter retribuido de estos permisos laborales tiene una doble base: por un lado, el carácter temporal de las situaciones que los originan; y por otro, la existencia de causas importantes y no habituales, que van a requerir la presencia de la persona trabajadora. En algunos casos concretos sí se prevén disminuciones de salario, como se detalla en cada supuesto.

Es requisito previo, para el disfrute de los permisos por parte de la persona trabajadora, el preaviso y justificación de cada uno de ellos ante el empresario.

El disfrute del permiso está condicionado al previo aviso. La persona trabajadora tiene que avisar al empresario con una antelación suficiente, dependiendo del motivo que ocasione ese permiso.

El preaviso puede realizarse de distintas formas, la finalidad es que el empresario conozca esta circunstancia para que pueda organizarse.

La justificación consiste en acreditar el motivo de la ausencia. Dicha justificación puede acompañar al preaviso o puede darse después del disfrute del permiso. Podrá ser verbal o documental, dependiendo del motivo del permiso.

El incumplir estos dos requisitos implica una ausencia injustificada de la persona trabajadora lo que puede implicar una sanción disciplinaria.

¿Qué características tienen estos permisos en cuanto a su disfrute?

Los días de disfrute de los permisos deben considerarse días de trabajo efectivo, sin incluir los días de descanso semanal o festivos, salvo disposición expresa en el convenio colectivo de aplicación (STSJ Asturias 05/06/2009 Rec. 868/09. SJS Madrid 09/06/2015 Proc. 351/15).

El número de días fijados para cada permiso es un mínimo de derecho necesario que podrá ser mejorado por el convenio colectivo aplicable.

A su vez, los convenios pueden regular las condiciones para su disfrute, fijando el día de inicio y su duración.

Hay que resaltar que los permisos se conceden para ser disfrutados en día laborables, por lo que el inicio de estos permisos será en un día laborable, independientemente de que el hecho que origina este permiso se produjese en un día no laborable. En estos casos, el permiso se inicia el primer día laborable siguiente (STS 13-2-18, rec. 266/16), salvo excepciones como sucede en el caso de permisos largos, que sería legítimo que el permiso pueda comenzar a computarse desde la fecha del hecho causante.

Debe disfrutarse el permiso de forma que coincida con la causa que lo motiva. Hay determinados casos en los se puede prever que la causa que motiva el permiso será de mayor duración que el propio permiso, por lo que en estos casos, es la persona trabajadora la que podrá decidir el momento del disfrute, salvo que en el convenio colectivo se establezca otra cosa.

El derecho a disfrutar los permisos y en el número de días está reconocido tanto a personas trabajadoras tanto a tiempo completo como a parcial (STSJ Cataluña 15-4-05, Procedimiento 3/05).

En el caso de personas trabajadoras a tiempo parcial que solo trabajan los fines de semana, personas trabajadoras con jornada reducida o con una jornada anual inferior a la establecida como jornada mínima en el convenio, se les reconoce el permiso de forma proporcional a su jornada.

¿Son permisos retribuidos?

Los permisos laborales tienen naturaleza salarial (art. 26.1 ET).

La cuantía de la retribución no viene establecida en ninguna ley, pero en base a la doctrina judicial, se entiende que la persona trabajadora deberá percibir lo mismo que percibiría si hubiese ido a trabajar (STSJ Navarra 30/09/2004 rec. 246/04. STSJ Cataluña 16/10/2003 rec. 4232/03. STSJ Navarra 30/11/2002 rec. 368/02, entre otras).

Pero hay determinados complementos que no se deben de tener en cuenta a la hora de realizar el cálculo de la cuantía de la retribución durante esos días de permiso, como son el plus de nocturnidad, la prima de producción y el plus de asistencia. Tampoco se deben de tener en cuenta las percepciones extrasalariales.

¿Qué tipos de permisos hay?

- Permiso por matrimonio o registro de pareja de hecho: es un permiso de quince días naturales y se entiende referido tanto al matrimonio o parejas de hecho entre personas de distinto sexo como de igual sexo (art. 44 CC)

Este permiso lo origina un matrimonio legalmente reconocido, ya sea civil o religioso, y desde 2023 se incluyen los supuestos de uniones de hecho o parejas de hecho.

Se tiene que disfrutar de manera ininterrumpida a partir del día del enlace o registro, salvo en los casos en los que el hecho se celebre en un día no laborable para la persona trabajadora que se podrá empezar a contar desde el primer día laborable siguiente (STS 12/05/2009 Rec.4/08). Al tratarse de un permiso largo, sería legítimo que dicho permiso empezase a contar el mismo día de la boda aunque no fuese laborable.

Hay que tener en cuenta que a través del convenio colectivo y del contrato de trabajo se pueden fijar otras reglas en cuanto a su disfrute.

- Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella: tiene una duración de 5 días (art. 37.3.b) ET).

- Fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en otros 2 días (art. 37.3.b bis) ET).

- Traslado de domicilio habitual: permiso de un día. Es el conocido como permiso por mudanza (art. 37.3.c) ET).

- Ejercicio de un deber público inexcusable y personal, incluido el derecho de sufragio activo: permiso por el tiempo indispensable para cumplir el deber. Incluye el tiempo para asistir a juicios, ser jurado, renovar la cartilla sanitaria profesional, ejercer un cargo público municipal o participar en procesos electorales. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica (art. 37.3.d) ET).

Además, si el cumplimiento del deber supone la imposibilidad de trabajar en más del 20% de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia (arts. 45.1.f), k) y 46.1 ET).

En el supuesto de que la persona trabajadora, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa. El empresario tiene la facultad de hacerlo, pero no está obligado a ello.

- Funciones sindicales: permiso conocido como crédito horario, establecido legalmente para realizar funciones sindicales o de representación del personal (art. 37.3.e) ET) (Véase: Crédito horario sindical.)

- Permiso relacionado con la preparación al parto, a la adopción o al acogimiento familiar: el art. 37.3 f) ET reconoce este permiso para determinadas actividades previas a la maternidad biológica o a la maternidad/paternidad adoptiva o acogimiento familiar. Para la maternidad biológica, el permiso se concede para la realización de exámenes prenatales, esto es, los habituales exámenes médicos que se realizan durante el embarazo por el facultativo competente, y para asistir a técnicas de preparación al parto.

Para la maternidad/paternidad adoptiva, acogimiento o guarda con fines adoptivos, el permiso se reconoce para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad. La titularidad del derecho al permiso en este caso recae sobre los dos progenitores. En todos los casos la concesión del permiso está condicionada a que las pruebas, actividades o trámites deban realizarse necesariamente dentro de la jornada laboral y se concede por el tiempo indispensable.

- Lactancia: también por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. Se trata de un permiso de una hora de ausencia al día mientras el lactante sea menor de 9 meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de partonacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Esta hora puede sustituirse por una reducción de la jornada en media hora con la misma finalidad, o acumularse en jornadas completas (según se pacte en negociación colectiva o acuerdo con la empresa); cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses (art. 37.4 ET).

- Nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto: derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, se reconoce el derecho a reducir la jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario (art. 37.5 ET).

- Guarda legal: permiso para reducir la jornada de trabajo, con disminución proporcional de salario, entre un octavo y un máximo de la mitad de la duración, para aquellas personas trabajadoras que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida.

- Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho), que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

Asimismo, el progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 23 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

- Víctimas de violencia de género, violencia sexual o terrorismo: permiso para reducir la jornada de trabajo con disminución proporcional de salario o reordenar el tiempo de trabajo mediante la adaptación del horario o aplicación de horario flexible según la aplicación concreta en la empresa (art. 37.8 ET).

- Permiso por fuerza mayor: cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas estas horas, equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de aquellas, aportando las mismas, en su caso, acreditación del motivo de ausencia (art. 37.9 ET).

- Formación y exámenes: permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo y a acceder al trabajo a distancia, si tal es el régimen instaurado en la empresa, y el puesto o funciones son compatibles con esta forma de realización del trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional (art. 23.1.a) ET).

Asimismo, la persona trabajadora tendrá derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional (art. 23.1.b) ET) y a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo (art. 23.1.c) ET).

También tendrá derecho la persona trabajadora a la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, considerándose en todo caso el tiempo dedicado a esta tiempo de trabajo efectivo (art. 23.1.d) ET).

En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre personas trabajadoras de uno y otro sexo (art. 23.2 ET).

Por otra parte, las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación profesional para el empleo vinculada a la actividad de la empresa acumulables por un período de hasta cinco años, concretándose el modo de disfrute del permiso de mutuo acuerdo entre persona trabajadora y empresario (artículo 23.3 ET). El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando la persona trabajadora pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en este derecho a permiso la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes.

- Desplazamientos temporales: permiso de cuatro días por cada tres meses de desplazamiento (artículo 40.6 ET).

- Búsqueda de empleo en casos de despido objetivo: durante el período de preaviso la persona trabajadora, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo (artículo 53.2 ET).

¿Qué otros supuestos pueden darse?

Existen otras situaciones, no propiamente permisos, pero que suponen también la posibilidad de suspender el contrato de trabajo durante un período, con reserva del puesto (véase: Suspensión del contrato de trabajo).

Se trata de los casos de:

• a) El llamado permiso parental (art. 48 bis ET): máximo de 8 semanas para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta que este cumpla ocho años.
• a) Nacimiento y cuidado de menor.
• b) Adopción y acogimiento.
• c) Riesgo durante el embarazo o la lactancia.
• d) Incapacidad temporal.
• e) Víctimas de violencia de género o violencia sexual (incluyendo la posibilidad de trabajo a distancia).