Abanico salarial

¿Qué es el abanico salarial?

El abanico salarial es la franja comprendida entre el sueldo base del nivel más bajo y el del nivel más alto de una economía o sector productivo. Otra forma de definir este término es el margen de diferencia entre el mayor y el menor salario que existe entre las personas trabajadoras de la empresa. Se trata del resultado del cociente entre los salarios mayor y menor de la empresa, valor para el que se utilizan los salarios medios de niveles y grupos profesionales. Su análisis permite determinar la importancia que se da a la cualificación (Véase: Salario).

¿Cuál es su finalidad?

Este concepto permite determinar muchos aspectos acerca de los salarios que existen en la empresa y las diferencias entre grupos profesionales, pero también sirve para crear estrategias en base a ella para saber cuánto pagar a cada persona trabajadora de la empresa en función a su categoría profesional u otras cuestiones relevantes (Véanse: Grupo profesional y Categoría profesional).

Se trata, por tanto, de un concepto que se debe tener en cuenta a la hora de diseñar estrategias de salarios, partiendo de la base del artículo 26 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET).

¿Cómo se clasifica el salario?

En relación con la terminología salarial, se pueden distinguir estas dos acepciones:

• — Abanico salarial-oferta salarial: de acuerdo con la definición que da la Real Academia Española a este término, significa "la cantidad de componentes retributivos y su variedad de opciones, desde el sueldo base hasta cualquier clase de complemento dinerario o en especie, incluidos los beneficios marginales". En este sentido es sinónimo de la composición del salario.
• — Abanico salarial: la anchura del abanico tiene sus límites en las retribuciones mínimas y máximas de la escala salarial de una determinada organización.

El abanico salarial es toda la cantidad de componentes retributivos que vienen a cumplimentar lo que se firma como sueldo base, a lo que habría que añadir todo complemento dinerario o en especie (que no podrá nunca superar el 30 % del sueldo total), incluidos los beneficios marginales. Es, por tanto, el espacio existente entre la retribución mínima fijada y la máxima en la escala salarial de cada empresa u organismo público, sin olvidar nunca que no hay un máximo salarial fijado por ley para los contratos privados.

En España, tradicionalmente, los sindicatos con representación mayoritaria han abogado por intentar implantar políticas que acorten los abanicos salariales. Para poder apreciar de manera más clara este término, debe hacerse una relación entre la clasificación profesional y la retribución que por convenio tiene asignada.

La divergencia que existe entre la retribución para el nivel de cualificación más alto con la reconocida para el nivel más bajo vendría a considerarse el llamado abanico salarial. Los abanicos podrán ser:

• — Abiertos: si la diferencia entre estos es muy alta (de 1 a 3 o superior).
• — Cerrados: si por el contrario esa diferencia no es muy alta (de 1 a 1,5).

La apertura del abanico salarial se produce cuando el cociente entre el mayor y el menor salario se amplía, es decir, cuando se crea una mayor proporción de sueldos entre los niveles más altos que en los más bajos, con un mayor aumento de sueldo en los sueldos más altos.

Por otro lado, el cierre del abanico salarial se produce cuando se reduce el cociente entre el mayor y el menor salario, consiguiéndose mediante un mayor aumento en los sueldos bajos que en los más altos.

Además, en el análisis habrá que tener en cuenta que los abanicos salariales se pueden analizar desde una doble perspectiva:

• — Abanicos absolutos: cuando reflejan la diferencia entre cualificación más baja y la más alta.
• — Abanicos relativos: cuando muestran esa diferencia pero dentro de un grupo de funciones más reducido y que guardan alguna relación.

Ambos abanicos suministran información y de distinto tipo. Los absolutos, por ejemplo pueden establecer la diferencia salarial entre un técnico superior y un peón, lo que es importante a la hora de valorar la relación entre cualificación y retribuciones. Los relativos nos muestran la diferencia salarial entre el peón y el oficial, o entre el auxiliar y el jefe de administración, lo que nos da información de la relación y a la importancia que la cualificación recibe en el marco del convenio.

El abanico salarial será, en principio y sobre el papel, más fácil de observarse en función de la información obtenida mediante la importancia que recibe la cualificación en el marco del convenio. Más complicado se hace el cálculo cuando se quiere reflejar una realidad exacta y se empiezan a tener que considerar factores como la existencia de personal fuera del convenio, retribuciones y complementos extras fuera de convenio, o la existencia de complementos convencionales que a la hora de su aplicación presente diferencias para personal de distinta cualificación.

Si nos centramos a nivel geográfico y por comunidades autónomas, se puede observar de igual modo que mientras el abanico salarial es más estrecho en Cataluña, el más amplio se produce en Andalucía, dejando en claro manifiesto la importancia de la idiosincrasia de cada lugar y el tejido empresarial que existe en cada zona, dirigida a sectores muy diferentes.

¿Cómo se calcula el abanico salarial?

El abanico salarial se calcula de una manera muy sencilla, dividiendo el salario más alto entre el más bajo.

En función al resultado se pueden ver cuáles son los valores que deberían recibir los salarios intermedios en la empresa y si está bien estructurada la estructura salarial de la empresa.

Se puede calcular una vez que los salarios ya están estructurados, pero también se puede hacer antes, para poder calcular los sueldos que pueden recibir los distintos trabajadores en función a la categoría profesional a la que pertenecen y teniendo en cuenta los convenios a los que están sujetos y los salarios mínimos estipulados.

¿Cómo se realiza su análisis?

El análisis de los abanicos salariales no es sencillo, al menos si se quiere reflejar la realidad exacta. Este análisis se complica si se tienen en cuenta los siguientes factores:

• — La existencia de personal fuera del convenio.
• — La existencia de retribuciones y complementos extra convenio, situación más que demostrada, pues es claro que existe una diferencia entre salarios de convenio y salarios reales.
• — La existencia de complementos convencionales que en su aplicación puedan presentar diferencia para el personal de distinta cualificación.

Tradicionalmente, los sindicatos de clase mayoritarios han optado por políticas tendentes a acortar los abanicos salariales. Estas políticas son lógicas y responden a diversas finalidades, entre las que cabe destacar las siguientes:

• — Mejorar las retribuciones más bajas, lo que respondía al marco laboral de baja cualificación profesional típico del franquismo y de las etapas de desarrollismo.
• — Potenciar la solidaridad, impidiendo que las excesivas diferencias salariales influyesen en la división de los trabajadores y diversificasen sus intereses.

A esa política de estrechamiento salarial responden medidas muy diversas y que, en la actualidad, se concretan en cláusulas como las que establecen salarios mínimos garantizados en el ámbito del convenio.

El estrechamiento del abanico es razonable cuando es muy abierto, pero tampoco son buenos los abanicos muy cerrados que prácticamente desconozcan la importancia de la cualificación profesional y desmerezcan el factor positivo de la promoción profesional, ya que pueden conducir a potenciar la negociación extra convenio e inducen a impulsar las relaciones individuales y a fomentar el corporativismo (conflicto entre los intereses generales y los estamentales o corporativos). Esta situación, además de generar división entre los trabajadores, es utilizada por el empleador para reforzar su posición, y da lugar a fenómenos de sindicalismo corporativo (negociaciones franja, candidaturas corporativas y/o independientes a las elecciones sindicales, etc.).

Estos riesgos no pueden llevar a abandonar las políticas sindicales de solidaridad y salariales que son justas y acertadas, pero deben tenerse presentes para evitar excesos que no estarían justificados.