Beneficios sociales

¿Qué son los beneficios sociales?

Los beneficios sociales, también denominados prestaciones sociales, retribuciones indirectas, retribuciones no dinerarias o en especie, en el caso en que la empresa los tenga contemplados en su política retributiva, son una componente más de su estructura salarial, es decir, un componente de la retribución de las personas trabajadoras (entendemos por retribución el conjunto de contraprestaciones dinerarias y no dinerarias que percibe una persona empleada por cuenta ajena por el trabajo realizado, normalmente por meses vencidos, aunque también en algunos casos se percibe por semanas, días e incluso horas) (Véase: Salario).

¿Pueden fijarse por convenio colectivo?

Los beneficios sociales pueden estar fijados en el convenio colectivo al que la empresa esté adscrita (todas las empresas tienen que estar adscritas a un determinado convenio colectivo, ya sea este de ámbito propio o sectorial) o bien en su caso, en los pactos de empresa. Por ejemplo, las casi extintas cajas de ahorro tienen un convenio colectivo de ámbito sectorial, en el que vienen recogidos una serie de beneficios sociales a los cuales tienen derecho todos los trabajadores del sector y luego, la gran mayoría de las cajas tienen su propio pacto de empresa, que mejora las condiciones generales del convenio y, en el caso particular de los beneficios sociales el pacto de empresa suele incluir no solo mejoras en los beneficios sino que además incluye otros no contemplados en el convenio sectorial.

En ambos casos, y a nivel general, ya están fijados los beneficios sociales en el convenio colectivo o en el correspondiente pacto de empresa, el uso y/o disfrute de los mismos es igual para todos los trabajadores de la empresa, sin que estos puedan ser discriminados por razón de su grupo o categoría profesional (Véase: Convenio colectivo de trabajo).

Frente a esto, puede darse el caso, como así sucede en determinados sectores de actividad económica donde la demanda de mano de obra especializada es superior a la oferta del mercado laboral, como, por ejemplo, los sectores tecnológicos, financieros, servicios de auditoría o consultoría, etc.; en los cuales determinadas empresas tienen implantados los denominados modelos de compensación total, cuyo objetivo prioritario de su política retributiva es atraer, retener y motivar a determinados colectivos de trabajadores cuya oferta en el mercado laboral es escasa. En estos casos particulares, además de los beneficios sociales incluidos en el convenio colectivo y pacto de empresa, hay otros que se pactan de manera individual en función de los intereses y situación particular de cada empleado, como mejoras voluntarias por parte de la empresa. Un ejemplo conocido por todos es el coche de empresa para determinados puestos directivos o predirectivos.

¿Cómo se configuran en nuestro país?

En el caso particular de España, históricamente podemos situar el origen de este tipo de contraprestaciones, —como entonces se denominaron— a finales de los años cuarenta del pasado siglo veinte; cuando para compensar los bajos salarios que percibían sus trabajadores, algunas empresas, fundamentalmente las públicas y las del sector financiero, comenzaron a crear economatos —ropa y alimentación— para sus trabajadores con precio más bajos que los del mercado y además, normalmente subvencionados —vales del economato—; facilitando viviendas en alquiler con rentas más bajas que el mercado; anticipos de varias mensualidades sin intereses; las famosas “cestas de navidad”; etc.

Con el paso de los años, este tipo de beneficios o prestaciones sociales se viene caracterizando por tener una finalidad esencialmente social, para proteger a los empleados ante situaciones adversas, suplir carencias en la vida personal y familiar del trabajador, facilitar su progreso social, etc. En base a esto podemos agrupar los beneficios sociales en tres grandes categorías: mejoras colectivas de la seguridad social obligatoria, obras sociales y, en algunos casos subvenciones totales o parciales de determinadas actividades de ocio como actividades deportivas, recreativas o culturales.

¿Cómo se materializan?

Entre las mejoras colectivas de la seguridad social obligatoria podemos incluir: el abono al trabajador hasta 100 % de su salario mensual en caso de incapacidad laboral transitoria; pensiones complementarias en caso de incapacidad total, absoluta o gran invalidez; seguros de vida; seguros de accidente; fondos de pensiones; sociedades médicas privadas; etc.

En los beneficios sociales destinados a obra social podemos incluir entre otros: ayudas no reintegrables para la atención de situaciones extraordinarias (fallecimiento, intervención quirúrgica, enfermedad grave, etc.); ayuda escolar o becas de estudios para los hijos; subvenciones para la formación profesional del propio trabajador; préstamos personales a interés más bajo que el de mercado para adquisición o reforma de la vivienda habitual, o para la compra de un vehículo; servicios de cafetería; cheques restaurante; cheques guardería; servicios varios de asesoramiento y/o asesoría; facilitación en términos de acuerdos con proveedores que supongan un abaratamiento de costes para el empleado: descuentos en la compra de coches; asistencia a gimnasios, etc. E incluso en algunos casos presencia física de los proveedores en la empresa para facilitar el acceso de los trabajadores, tales como oficinas de viajes, bancarias, etc.

¿Suelen ser apreciados por las personas trabajadoras?

La gran mayoría de los beneficios sociales que hemos venido enumerando si bien tienen un carácter financiero, la persona empleada los percibe vía bienes y servicios, y no su equivalente en dinero. Además, su percepción se ha venido considerando como una obligación más de la empresa y esta, en términos generales, no ha sabido vender ni comunicar adecuadamente estos beneficios sociales ni el coste económico que estos tienen para la empresa.

En general, esto ha hecho que las personas trabajadoras pueda no apreciarlos o no los consideren como parte de su retribución, llegando en algunos casos a ignorar su existencia y, por supuesto, su coste económico, y en otros casos incluso han sido fuente de controversia y discusión. Por ejemplo, ¿qué pasa con la ayuda escolar si yo no tengo hijos?, ¿para qué quiero un fondo de pensiones si solo tengo treinta años?, etc.

Para solventar estas situaciones, en los últimos años se ha venido progresivamente implantando en algunas organizaciones empresariales lo que se conoce como “retribución a la carta”. En esencia, radica en que la persona empleada puede destinar el coste correspondiente de los beneficios sociales que la empresa esta dispuesta a asumir por ella según sus preferencias o necesidades. Por así decirlo, la empresa muestra un “menú” con los diversos beneficios sociales que está dispuesta a ofrecer a la persona empleada y su correspondiente coste económico; aquella, ajustándose a su presupuesto, elige entre estos los que quiere; de aquí la denominación de retribución a la carta.