Comité intercentros

¿Qué es el comité intercentros?

En aquellas empresas en las que se hubiesen constituido varios comités de centro, se puede crear, a través de la negociación colectiva, un “comité intercentros”, cuyas funciones vendrán establecidas en el propio convenio colectivo y que obligatoriamente habrán de referirse a la defensa y representación de los intereses de los trabajadores de la empresa en su conjunto (Véase: Comité de empresa).

El artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores exige que los miembros del comité intercentros sean designados de entre los miembros del comité de centro de forma proporcional a los resultados electorales que se hayan alcanzado, teniendo en cuenta que el número máximo de miembros será 13.

Por tanto, un problema que plantea el hecho de que la representación de los delegados de personal y los comités de empresa tenga como base el centro de trabajo, es que dichos órganos de representación no puedan representar a la unidad económica constituida por la empresa en los casos de empresas con varios centros (Véase: Representantes legales de las personas trabajadoras). Este problema viene resuelto con el comité intercentros.

¿Cómo se constituye?

El comité intercentros no es de creación legal, sino que es preciso que se acuerde su constitución por convenio colectivo vigente y que en la empresa existan diversos centros de trabajo. En el caso de que se constituyera un comité intercentros sin estar prevista la constitución por convenio colectivo, las actuaciones del comité serían nulas: por ejemplo, si hubiera negociado dicho comité un convenio colectivo (STS de 30-11-16, rec. 141/15).

¿Cuál es su composición?

El comité se forma con miembros de los diversos comités o delegados de personal. No puede tener más de 13 miembros, que serán designados de entre los componentes de los comités de empresa y los delegados de personal. Por tanto, los miembros del comité intercentros son representantes unitarios de segundo grado, en el sentido de que a diferencia de los miembros de comités de empresa y de los delegados de personal son elegidos directamente por los trabajadores.

En la designación de guardarse la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales globales (STS de 2-10-14, rec. 244/2013), lo que implica que la distribución se realiza en función de los representantes obtenidos por cada sindicato y no en proporción a los votos logrados por cada sindicato, sin perjuicio de que el convenio colectivo pueda establecer otro sistema de cálculo (entre muchas otras, STS 10-10-94, rec. 450/94 y STS 6-5-2014, rec. 159/2013). En el caso de que el convenio colectivo opte por otro sistema, como fijar la proporción en función de los votos obtenidos, no influye el hecho del distinto sistema de elección de los delegados de personal y los miembros del comité de empresa (STS 6-5-14, rec. 159/13). Un ejemplo práctico es que si en el conjunto de centros de trabajo de una empresa los sindicatos han obtenido los porcentajes siguientes: sindicato 1, 60%, sindicato 2, 30% y sindicato 3, el 10%, esos mismos porcentajes han de seguirse en la distribución de puestos del comité.

¿Qué tipo de representación garantiza el comité?

Consecuencia de este sistema es que el comité intercentros muestra una fuerte sindicalización aunque puede tener miembros independientes no afiliados a las organizaciones sindicales. Pese a su fuerte sindicalización en la práctica, el carácter del comité no ofrece dudas, es representación unitaria y no sindical.

El criterio legal de elección de los miembros del comité intercentros entre los componentes de los comités de empresa y los delegados de personal de los diferentes centros de trabajo existentes en la empresa conforme a un criterio de proporcionalidad es una norma imperativa. Por consiguiente, de no respetarse, bien por haberse elegido los miembros directamente por los sindicatos, bien por no haber participado todos los comités de empresa o delegados de personal de los diferentes centros de trabajo determinará la nulidad del comité intercentros, y del convenio colectivo negociado por este (STS 30-11-16, rec. 141/15). O bien la nulidad de la reunión en que se haya impedido participar a un representante que tenía derecho a ello (STS 6-11-17, rec. 4/2017), o bien la vulneración del derecho de libertad sindical por una inadecuada composición del comité intercentros (STS 10-3-21, rec. 172/19).

El momento para computar la proporcionalidad del comité intercentros no es el de la fecha de constitución de dicho comité, sino de acuerdo con los resultados electorales de las últimas elecciones (STS 2-10-14, rec. 244/13). El criterio de proporcionalidad en la distribución de los puestos del comité intercentros no se altera por cambios en la afiliación de los componentes de los comités del centro (STS 3-10-01, rec. 3566/00). Tampoco las posteriores fusiones sindicales alteran la composición inicial del comité intercentros (STS 14-5-02, rec. 1237/01 y STS 10-4-19, rec. 24/18).

La jurisprudencia entiende que el cumplimiento del principio de proporcionalidad de los sindicatos no impide que puedan ser elegidos miembros de los distintos comités de centros pertenecientes a la candidatura no sindical, si bien el convenio colectivo puede excluir esta posibilidad e imponer la composición exclusivamente sindical del comité intercentros (STS 10-12-93, rec. 1964/92; STS 27-4-95, rec. 2858/93; y STS 7-7-99, rec. 3828/98).

La regla de la proporcionalidad se aplica también a los resultados obtenidos por las candidaturas de independientes en los diversos contratos de trabajo. Si en los diversos centros se presentaron candidaturas no separadas, no cabe posteriormente sumar los resultados por acuerdo de los representantes no sindicales (STS 3-10-01, rec. 3566/00). Si se presentó una coalición a las elecciones formada por dos sindicatos bajo las mismas siglas, cabe tener en cuenta los resultados obtenidos a los efectos de la designación de miembros en el comité intercentros, sin que ello quede anulado porque no inscribieron la coalición en la Dirección General de Trabajo (STS de 6-6-12, rcud. 166/11).

El criterio de proporcionalidad debe jugar también en las comisiones del comité intercentros que tengan funciones negociadoras, no en las de mera administración (STS 16-5-94, rcud. 3086/92 y STS 24-12-93, rec. 1006/92).

El criterio de proporcionalidad no debe llevarse hasta sus últimos extremos forzando el número máximo de 13 miembros cuando los representantes unitarios de la empresa tienen escasa entidad numérica -29 miembros y un comité más reducido tendría mayor operatividad- (STS 16-6-14, rec. 175/13).

La designación concreta de los integrantes del comité intercentros se ha atribuido a los sindicatos presentes en el proceso electoral o a los propios representantes elegidos (STS 16-6-14, rec. 175/13).

Se ha reconocido la posibilidad de constituir un comité intercentros para grupos de empresas (STS 27-4-95, rec. 2858/93).

¿Cuáles son las competencias del comité?

El convenio colectivo es el que fija el régimen de su funcionamiento y sus competencias, sin que el comité pueda arrogarse otras funciones que las que expresamente se le concedan en el convenio colectivo en que se acuerde su creación. Pueden corresponderle las de negociación colectiva –que es la competencia más importante y frecuente- y también la de modificación del convenio colectivo. También pueden corresponderle otras que afecten a los intereses generales de los trabajadores.

Ahora bien, en los casos de despidos colectivos y suspensión de contratos y reducción de jornada el comité intercentros o el órgano de naturaleza similar creado mediante la negociación colectiva que tenga atribuida esta función, tendrá preferencia para actuar como interlocutores en el período de consultas (art. 26.2 RD 1483/12). En todo caso, entre la documentación que debe acompañar a la comunicación del inicio de procedimiento de despido colectivo o suspensión y reducción de jornada consta expresamente la exigencia de la especificación en el caso de que sean varios los centros de trabajo afectados, si la negociación se realiza a nivel global (a través del comité intercentros o similar) o diferenciada por centros de trabajo (art. 6.2 RD 1483/12). Esta preferencia para actuar como interlocutor en el período de consultas en empresas con varios centros de trabajo también rige en el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo en defecto de la atribución a las secciones sindicales con representación mayoritaria en los órganos de representación unitaria de los centros de trabajo (art. 41.4 ET).

La supeditación del comité intercentros a las funciones atribuidas por convenio colectivo puede suponer un límite temporal a su existencia (STS 18-9-03, rec. 99/02). Así, la jurisprudencia ha interpretado que aunque no está prevista legalmente la extinción del mandato del comité intercentros, el cese de vigencia del convenio colectivo supondría la extinción del comité intercentros. Dicho comité intercentros extinguido ya no podría negociar un convenio colectivo, sino que solo podría crearse un nuevo comité intercentros a partir de su reconocimiento por un nuevo convenio y con las funciones establecidas en este (STS 30-11-16, rec. 141/15).

Una cláusula de convenio colectivo, que atribuye competencias al comité intercentros en «cuestiones generales que afecten al conjunto de los trabajadores», no comprende la intervención del comité intercentros en un expediente disciplinario por la sanción a un trabajador.