Discriminación laboral

Concepto

La discriminación laboral es toda forma de diferenciación por cualquiera de los posibles factores de distinción como son edad, sexo, orientación sexual, raza, religión, ideología, discapacidad u otros que se produzcan en el ámbito del empleo, público o privado.

Esta puede producirse tanto en el acceso al empleo, al exigir y valorar determinados requisitos, como una vez establecida la relación de trabajo.

Los diferentes tipos de discriminación que se puedan dar en un centro de trabajo son:

• — Discriminación directa: situación en la que una persona es o ha sido tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga o similar por razón de una causa de discriminación, es despedida o recibe acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
• — Discriminación indirecta: situación en la que una disposición legal o reglamentaria, una cláusula convencional o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral, aparentemente neutras, ocasiona o puede ocasionar una desventaja particular a una persona respecto de otras por razón de una causa de discriminación, siempre que la diferencia de trato no responda objetivamente a una finalidad legítima y que los medios para la consecución de este objetivo sean adecuados, necesarios y proporcionados.
• — Discriminación por embarazo o maternidad: todo trato desfavorable por esta causa constituye discriminación directa por razón de sexo.
• — Acoso discriminatorio: conducta no deseada relacionada con una causa de discriminación, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de una persona y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo. Puede darse a través de la intimidación psicológica (mobbing) o de la agresión física directa por otra persona.
• — Acoso sexual: comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
• — Acoso por razón de sexo: comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
• — Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
• — Orden o Instrucción de discriminar: orden de discriminar dada a una persona por razón de una causa de discriminación se considera en todo caso discriminación.
• — Victimización: la persona es tratada de manera menos favorable que otra por haber denunciado una discriminación o haber testificado por la de otro compañero/a.
• — Acción positiva: medidas específicas para determinados colectivos para prevenir o compensar las desventajas que les afecten en materia de igualdad de trato y no discriminación en el trabajo.

El 90 % de los países que forman parte de la Organización Internacional del Trabajo han ratificado los convenios de la Organización y se han comprometido a contar con un sistema público y normativo contra la exclusión laboral.

Los objetivos fundamentales para erradicar la discriminación en el trabajo son acabar con la disparidad en la remuneración entre hombres y mujeres, y erradicar la discriminación por razones de raza o etnia.

Normativa básica de aplicación

Cada país cuenta con una legislación que protege al trabajador contra cualquier tipo de discriminación por parte de su empleador y de otras personas trabajadoras.

La primera norma que regula la discriminación en España es la Constitución. En su artículo 14 se afirma que todos los españoles son iguales ante la ley sin que pueda ejercerse ningún tipo de discriminación por razón de sexo, edad, raza, nacimiento, religión, opinión o cualquier condición personal o social.

De la misma manera, en su artículo 23.2 se menciona el derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos.

Por su parte, la Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social, en el Capítulo III de medidas para la aplicación del principio de igualdad de trato, del Título II, establece las medidas para la aplicación real y efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación, en particular por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

Esta ley supone que la igualdad de trato es la ausencia de toda discriminación directa o indirecta. Sin embargo, no se considerará discriminación cuando, por la naturaleza de la actividad profesional o por el contexto en que se lleve a cabo, haya una característica que constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre que el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.

Las personas trabajadoras afectadas por una desigualdad de trato pueden presentar su denuncia por vía judicial o administrativa. La norma prevé que la carga de la prueba de los procedimientos civiles y administrativos sea compartida por la parte demandada y la demandante para que las personas afectadas puedan demostrar su caso con más facilidad.

Discriminación laboral en el Estatuto de los Trabajadores y el Estatuto del Trabajo Autónomo

A las normas anteriores hay que añadir el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), que garantiza la no discriminación en las relaciones laborales.

Su artículo 4.2.c) estipula que no se ejercerá discriminación directa o indirecta en el acceso al empleo o una vez empleado, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español; tampoco, por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

El apartado e) del mismo artículo proclama el respeto a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad, comprendida la protección frente al acoso por alguna de las razones anteriores.

El artículo 17.1 señala que se considerarán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que discriminen a los trabajadores por razones de edad, discapacidad, sexo, origen (incluido el racial o étnico), estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, parentesco con personas pertenecientes o relacionadas con la emrpesa y lengua; también serán nulas las órdendes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamacion efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial para exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

El artículo 22.3 establece que la definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.

Asimismo, el artículo 28 trata la obligación del empresario de pagar la misma remuneración, tanto a hombres como a mujeres, por la prestación de un trabajo de igual valor.

En cuanto a la extinción del contrato, el artículo 55.5 expresa que este será nulo cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la Ley o se violen derechos fundamentales.

El artículo 54.2.g) declara que el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa serán motivos de despido disciplinario.

Por otra parte, el artículo 4.3 de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo, reconoce a este colectivo, entre otros derechos profesionales individuales:

• a) Igualdad ante la ley y a no ser discriminados, directa o indirectamente, por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, estado civil, religión, convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, uso de alguna de las lenguas oficiales dentro de España o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
• b) No ser discriminados por razones de discapacidad.

Normativa específica para personas con discapacidad

El artículo 1 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, indica que es objeto de esta norma “Garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato, así como el ejercicio real y efectivo de derechos por parte de las personas con discapacidad en igualdad de condiciones respecto del resto de ciudadanos y ciudadanas, a través de la promoción de la autonomía personal, de la accesibilidad universal, del acceso al empleo, de la inclusión en la comunidad y la vida independiente y de la erradicación de toda forma de discriminación, conforme a los artículos 9.2, 10, 14 y 49 de la Constitución Española y a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y los Tratados y Acuerdos internacionales ratificados por España".

Normativa específica en materia de igualdad de género

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, está enfocada a solucionar aquellas manifestaciones aún existentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y a suscitar la igualdad real entre mujeres y hombres, con eliminación de los obstáculos y estereotipos sociales que dificultan su obtención.

Una gran novedad de esta Ley radica en la prevención de las conductas discriminatorias y en la de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad.

Se dedica especial atención a los supuestos de doble discriminación y las singulares dificultades en que se encuentran las mujeres que presentan especial vulnerabilidad, como son las que pertenecen a minorías, las mujeres migrantes y las mujeres con discapacidad, y a la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales. Mediante una serie de previsiones, se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y se fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares, criterios inspiradores de toda la norma que encuentran aquí su concreción más significativa. Esta información aparece en el Título IV donde se trata el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, incorporando medidas para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo. Además, incluye, entre los derechos laborales de las personas trabajadoras, la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

Además del deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad en el ámbito laboral, se contempla, específicamente, el deber de negociar planes de igualdad en las empresas en función del número de personas trabajadoras en plantilla (Véase Planes de igualdad).

Se establece un objetivo de mejora del acceso y la permanencia en el empleo de las mujeres, potenciando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requerimientos del mercado de trabajo mediante su consideración como grupo prioritario de cara a las políticas activas de empleo, entre otras.

La Ley Orgánica, asimismo, reformó el ET en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral (suspensiones de contratos por cuidado de hijo o hija, reducciones de jornada, excedencias, etc.).

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, obliga a todas las empresas comprendidas en el art. 1.2 ET a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y adoptar, entre otras, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Esta norma refuerza el contenido mínimo de los planes de igualdad para eliminar la discriminación por razón de sexo.

Por su parte, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, introdujo medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, y desarrolló mecanismos necesarios para identificar la existencia de brechas retributivas injustificadas o discriminatorias (Véase Igualdad retributiva).