Indemnización por despido

¿Qué es la indemnización por despido y cuál es su importe?

La indemnización por despido es el importe que el empresario debe satisfacer a la persona trabajadora como consecuencia de la resolución unilateral del contrato de trabajo, viniendo a funcionar como una especie de seguro por la referida contingencia de cesación de la relación laboral (Véase: Despido).

Su importe vendrá determinado en función de la calificación que merezca el despido y está referido a un porcentaje de los salarios que se vienen percibiendo en función de la antigüedad en la empresa.

¿Qué tipos de despido existen?

Según su causa, puede ser:

• - Despido disciplinario: basado en un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora y cuando concurran alguna de las siguientes causas que establece el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores: a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo; b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo; c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos; d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo; e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado; f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo; g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa (Véase: Despido disciplinario).
• - Despido objetivo, recogido en el articulo 52 ET: a) Por ineptitud sobrevenida o conocida con posterioridad a la contratación; b) Por falta de adaptación de la persona trabajadora a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo; c) Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (sin alcanzar los umbrales numéricos del artículo 51 ET); d) Por insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos (Véase: Despido objetivo).
• - Despido colectivo: es la extinción de contratos fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y que afecta a un número de personas rtabajadoras establecido en el artículo 51 ET y en un determinado perídodo de tiempo (Véase: Despido colectivo).

¿Cómo puede calificarse judicialmente el despido?

Producido el despido, la persona trabajadora afectada podrá impugnarlo ante el juzgado de lo social, quien calificará el despido, es decir, comprobará si es adecuado a la norma o no y determinará la procedencia, improcedencia o nulidad del despido.

Si es procedente, en los casos de despido disciplinario no se generará el derecho a percibir indemnización ni salarios de tramitación, mientras que si es declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días, deberá de optar entre:

• a) La readmisión de la persona trabajadora, con abono de los salarios de tramitación, que equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
• b) Una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de 24 mensualidades.

  Para los casos en los que el contrato se haya celebrado con anterioridad a la reforma de 2012, habrá que hacer dos tipos de liquidación por indemnización a las personas trabajadoras: una de acuerdo con la legislación anterior, que establecía la cuantía del despido improcedente en 45 días de servicio por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades, y otra con la nueva norma de 33 días con un máximo de 24 mensualidades.

En los casos de despido objetivo, si es declarado procedente, es decir, ajustado a Derecho como despido objetivo, la indemnización será de 20 días de salario por año, en este supuesto con un máximo de 12 mensualidades, mientras que si es declarado improcedente, la cuantía de la indemnización será de 33 días por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.

En los casos de despido colectivo la indemnización será, en los casos de acuerdo entre las partes la fijada en los mismos y como mínimo en todos los casos de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.

Existen, además, varias especialidades respecto de las cuantías de las indemnizaciones por despido, en función de los tipos de relaciones laborales calificadas como de carácter especial. Así tenemos:

• - Personas trabajadoras de alta dirección (7 días de salario por año, con un máximo de 6 mensualidades). En caso de que el despido sea declarado improcedente, las indemnizaciones serán las pactadas en el contrato, siendo en su defecto de 20 días de salario en metálico por año de servicio y hasta un máximo de 12 mensualidades. En cualquier caso, cuando el despido sea declarado improcedente o nulo, el empresario y el alto directivo podrán acordar si optan por la readmisión o por el abono de las indemnizaciones, entendiéndose, en caso de desacuerdo, que se opta por el abono de las percepciones económicas.
• - Personas empleadas de hogar (20 días naturales de salario metálico por año, con un máximo 12 mensualidades).

¿Existen otras indemnizaciones posibles?

El artículo 39 ET, que regula la movilidad funcional, establece que los trabajadores podrán, para aquellas situaciones en las que el empresario no se ajuste a la normativa vigente, recurran teniendo como base el artículo 41 ET (modificación sustancial de las condiciones de trabajo) y podrán optar por la resolución del contrato con derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de nueve mensualidades.

El artículo 40 ET recoge la movilidad geográfica y para el caso de traslados, la ley permite que el trabajador opte por la extinción del contrato con derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades.

El artículo 41 ET, regula la modificación sustancial de condiciones de trabajo y otorga al trabajador la facultad de decidir la resolución del contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de nueve mensualidades.

En este apartado de otras indemnizaciones, se recoge también el derecho que el artículo 50 ET, establece a favor del trabajador para pedir la para extinción del contrato de trabajo y percibir las correspondientes indemnizaciones por despido improcedente, siempre que se base en alguna de las causas que marca la ley (por ejemplo: modificación sustancial de sus condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 ET, y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador o falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, o cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario).

¿Qué papel asume en FOGASA en esta materia?

El Fondo de Garantía Salarial (Véase: Fondo de Garantía Salarial) garantiza las siguientes indemnizaciones :

• - Abono a los/las trabajadores/as de las indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50, 51 y 52 ET, y artículos 169 y ss. RDL 1/2020, de 5 de mayo, texto refundido de la Ley Concursal, así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan. En todos los casos con el límite de una anualidad, sin que el salario diario, base de cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
• - El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos por voluntad del trabajador/a mediando causa justa, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio.
• - La cantidad máxima a abonar es una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del Salario Mínimo Interprofesional, con pagas extras.
• - Excepciones: la Autoridad Laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a las personas trabajadoras afectadas por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de este a resarcirse del empresario/a, salvo en el caso de que las personas trabajadoras beneficiarias constituyan una sociedad laboral o una cooperativa a la que se aplique las normas establecidas para los socios/as trabajadores/as de las cooperativas de trabajo asociado.