Retribución

¿Qué es la retribución, y qué conceptos incluye?

La retribución es el conjunto de recompensas que recibe una persona por el trabajo realizado.

La retribución global es la suma de los conceptos de retribución fija, variable y en especie.

La retribución fija es la parte de la retribución que agrupa todos los conceptos fijos, ya sean obligatorios o voluntarios (plus personal).

Por su parte, la retribución variable es aquella que no se da siempre o en la misma cuantía si no que depende de las circunstancias. Puede dividirse en retribución variable a corto (un año) o en variable a largo (superior a un año).

Por último, la retribución en especie (Véase: Retribución en especie) no implica dinero en efectivo sino un bien o servicio de igual valor, mientras que la diferida se refiere a derechos que no se pueden ejercer hasta pasado un tiempo, como, por ejemplo las pensiones. Ambas son la parte de la retribución que el empleado percibe de forma no monetaria, sino a través de un bien o servicio.

¿Es lo mismo retribución y salario?

Retribución y salario no son, técnicamente, conceptos sinónimos. En la práctica, se habla normalmente de retribución salarial o salario. Además, existe una presunción de que todo lo que recibe la persona trabajadora del empresario se integra en la noción de salario.

El salario es el valor acordado entre las partes contratantes por la prestación de servicios: este pago puede calcularse de forma mensual, por horas e incluso por tareas; legalmente, abarca la totalidad de las percepciones económicas de las personas trabajadoras, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo (art. 26 ET) (Véase: Salario). La retribución, en puridad, es un concepto más amplio, pues incluye, además, los beneficios adicionales de carácter no monetario que puede recibir el empleado: de ahí que optamos por la definición partiendo del concepto de recompensa. Además, existen partidas extrasalariales. En cualquier caso, el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor (art. 28.2 ET).

¿Qué naturaleza revisten los conceptos retributivos?

La retribución engloba diversos conceptos, de modo que pueden ser:

• — Consolidables: los conceptos retributivos se continúan percibiendo indefinidamente, aunque desaparezcan las circunstancias que lo originaron.
• — Absorbibles: implica que la cuantía del concepto retributivo puede disminuir, hasta llegar al límite de la desaparición.
• — Compensables: el concepto retributivo puede ser sustituido por otro concepto retributivo diferente, en parte o en la totalidad de la cuantía.

¿Existen nuevas tendencias sobre la retribución?

A grandes rasgos, podemos destacar estas tendencias:

• — Las compañías están cambiando su mix retributivo, poniendo más énfasis en la retribución variable con el fin de alinear los comportamientos de sus empleados con los objetivos del negocio.
• — La exigencia de un mejor desempeño sigue creciendo y se reconocen los beneficios de la retribución variable. El bono anual es la retribución monetaria más eficiente para alinear comportamientos con objetivos de negocio.
• — Una reducción en la elegibilidad de los incentivos a largo plazo, reemplazando las opciones sobre acciones por acciones restringidas.
• — Cada vez más compañías implantan una estrategia de compensación que a nivel global sea consistente. Esto ayuda a las organizaciones a crear una cultura común. Igualmente, hay una tendencia a la centralización.
• — Para conseguir un mix óptimo de compensación global, las compañías deben considerar las necesidades del negocio, las distintas características del mercado y la cultura local y la efectividad de los programas.
• — El futuro de la retribución variable está condicionado por asegurar la efectividad y el ROI (Return on Investment) de la misma.
• — Aumenta la complejidad de la gestión retributiva: se tiende a individualizar el salario, se compite cada vez más por una oferta global de empleo y no solamente en salario fijo.
• — La diferencia no está en cuánto, sino en cómo se retribuye.
• — La tendencia general es la flexibilidad en el volumen: las empresas incrementan salario en función de resultados.
• — La retribución flexible (Véase: Retribución flexible) permite a las personas empleadas sacar más partido a su salario sin que la empresa tenga que aumentar gastos salariales. El beneficio se obtiene cuando el empleado adquiere a través de su empresa productos de necesidad cotidiana —como el abono de transporte, el pago de la guardería o un equipo informático—, quedando así dichos gastos exentos de IRPF.
• — La retribución emocional, concepto no dinerario relacionado con elementos intangibles, que hacen que la gente se sienta contenta en una organización, motivada, integrada y comprometida con la misma.

¿Qué elementos pueden conformar el llamado salario emocional de una persona trabajadora?

Los elementos de retribución emocional son múltiples, incluso tanto como la imaginación abarque, si bien pueden englobarse en cuatro bloques:

• • • Medidas de conciliación de la vida profesional y laboral y de respeto al tiempo privado de la persona trabajadora. Como ejemplo pueden ser: horario flexible, teletrabajo (especialmente, tras la regulación legal del trabajo a distancia operada por Ley 10/2021, de 9 de julio), plan de días de libre disposición, vacaciones extras.
  • • Medidas organizacionales enfocadas a conseguir la claridad en el trabajo, la interrelación de sus miembros, la identificación de valores y el desarrollo profesional. En este apartado podemos incluir como ejemplos: definición clara de tareas y responsabilidades en el puesto, objetivos concretos y bien definidos, medios adecuados para alcanzar los objetivos, políticas de promoción interna bien definidas, planes de formación enfocados al desarrollo profesional real, diseños organizativos claros que permitan la interrelación fluida, modelos poco jerarquizados, valores organizacionales que fomenten la iniciativa y la interacción, políticas de igualdad de género, desarrollo RSC y voluntariado corporativo.
  • • Medidas enfocadas a mejorar el clima laboral y comodidad en el trabajo: actividades lúdicas, ocio o deportivas para personas trabajadoras de empresa e incluso familiares, instalaciones de comedores, zonas de snack o descanso dentro de la empresa, actividades enfocadas al cuidado de salud, espacios y puestos ergonómicos y seguros, vacaciones por día de cumpleaños y políticas de acercamiento al domicilio de la persona trabajadora si las delegaciones de empresa lo permiten.
  • • Medidas de liderazgo enfocadas al individuo y al grupo: entre estos elementos emocionales destacan aquellos líderes que permiten desarrollar en sus colaboradores la autonomía en el trabajo, la responsabilidad, el aprendizaje continuo, la iniciativa, la confianza en uno mismo y la confianza en el equipo.