Retribución flexible

¿Qué es la retribución flexible?

Entre las nuevas fórmulas de compensar el trabajo destacan aquellas que optimizan la retribución dineraria con la máxima adaptación a las situaciones personales de cada empleado, utilizando para ello su combinación con las compensaciones no dinerarias o más comúnmente denominadas en especie (Véase: Retribuciones en especie).

En el caso particular de la retribución flexible: el empleado puede decidir qué porcentaje de su retribución fija recibirá en metálico y qué porcentaje lo percibirá en especie, teniendo en cuenta, según establece el artículo 26 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que, en ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2, el salario en especie podrá superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

Lo más habitual es que los empleados mas jóvenes prefieran cobrar gran parte de su salario en metálico, en planes de formación y otros elementos como el coche de empresa, mientras que los de más edad suelen inclinarse por planes de pensiones, seguros médicos, ayudas para estudios de los hijos, etc.

¿Qué finalidad tiene para la empresa?

La retribución flexible es una herramienta de la dirección de recursos humanos que, en consonancia con la estrategia empresarial, busca la fidelización y motivación a través del sistema de compensación y beneficios.

Es un sistema de retribución mediante el que el empleado puede decidir voluntariamente si quiere destinar parte de su retribución fija bruta anual a la contratación de una serie de productos y servicios previamente seleccionados por la empresa. Esa política salarial personalizada permite la posibilidad de que cada empleado decida cómo quiere ser retribuido, sin que eso suponga un mayor coste para la empresa. La retribución flexible deja que el individuo elija la distribución de los componentes de su remuneración, así como las prestaciones que, de acuerdo con su situación personal, considera más prioritarias y hasta qué niveles de cobertura se ajustan mejor a sus necesidades específicas en cada momento, siempre respetando la legislación vigente. Las personas tienen necesidades diferentes y cambiantes a lo largo de su vida como consecuencia de los distintos acontecimientos acaecidos a lo largo de la misma: matrimonio, hijos, etc. A esta realidad responde la individualización de la retribución.

Lo más habitual es que los empleados mas jóvenes prefieran cobrar gran parte de su salario en metálico, en planes de formación y otros elementos como el coche de empresa, mientras que los de más edad suelen inclinarse por planes de pensiones, seguros médicos, ayudas para estudios de los hijos, etc.

¿Cuáles son sus principales ventajas?

Esta política retributiva presenta beneficios tanto para la empresa como para los empleados, pero a su vez también plantea algunos inconvenientes. Como ventajas:

• a) En un entorno cada vez más competitivo, la atracción de profesionales no está únicamente ligada al salario, sino que es necesario conseguir que se sientan satisfechos en el entorno empresarial diario, por lo que se les debe convencer de que la empresa en la que prestan sus servicios es la mejor elección a la hora de trabajar porque ofrece algo distinto de las demás: la atención a las necesidades personales de los trabajadores.
• b) La retribución flexible es un sistema personalizado o a medida, ya que cada empleado decide, anualmente, cómo desea percibir una parte de su retribución fija bruta adaptándola a sus necesidades personales en cada momento.
• c) El empresario puede elegir el colectivo al que pretende destinar el plan, pudiendo posteriormente ampliarlo al resto de la plantilla. Se pueden ofrecer distintos servicios o bienes a cada uno de los colectivos en función de la edad, posición en la empresa, retribución anual, etc.
• d) Los sistemas de retribución flexible permiten optimizar el salario de los empleados sin incrementar el coste salarial para la empresa y por tanto es beneficioso no solo para la empresa en régimen de Impuesto de Sociedades, al tener la posibilidad de deducirse estas aportaciones en sus costes laborales (disminuyen los gastos de personal y aumentan los gastos generales), sino para los trabajadores, al disminuir sus retenciones del IRPF; siempre teniendo en cuenta la legislación vigente en cada momento sobre Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y del Impuesto sobre Sociedades, tanto en territorio común como en los forales. Esto incrementa la retribución neta de los empleados, después de sus gastos ordinarios, sin coste adicional para la empresa, debido al tratamiento fiscal más beneficioso que el legislador ha decidido otorgar a determinadas formas de retribución en especie que se incluyen a veces en los planes de retribución flexible (Véase: Costes laborales).
• e) La retribución flexible permite, a su vez, un mayor beneficio económico para los empleados sujetos al sistema, ya que la empresa se convierte en una central de compras y los proveedores ofrecen sus productos o servicios a la empresa por un precio inferior al que darían a un particular (economías de escala: es más barata la adquisición de determinados bienes por una empresa —precio especial por ser un colectivo— que por un particular). Los empleados aprovechan el alto poder de negociación de la empresa para obtener descuentos en un variado abanico de productos y servicios, pudiendo disfrutar de los mismos productos a un menor coste que si los compraran de forma individualizada.
• f) A su vez, los sistemas de retribución flexible actúan como una herramienta contra la rotación no deseada, evitando fugas a la competencia. Además no solo contribuye a fidelizar a los empleados en plantilla, sino que hace más atractiva la empresa para los candidatos que se encuentran en el mercado frente a otras empresas que, si bien pueden ofrecer salarios más elevados, no ofertan sistemas de retribución flexible.
• g) Por último cabe señalar la facilidad de la gestión de los productos o servicios ofertados por parte del empleado y el ahorro de tiempo que supone para estos, al no tener que llevar a cabo la gestión de todos los servicios contratados a través del plan, ya que esta será realizada por la empresa y no por cuenta del empleado.

¿Y sus inconvenientes?

Para la empresa, la principal dificultad que se puede señalar es la complejidad de la administración del plan y el seguimiento de su correcto funcionamiento. Las empresas que implantan este tipo de planes tienen dos posibilidades:

• a) Implantación externa: pueden exteriorizar la comunicación y administración del plan subcontratando los servicios de una empresa consultora especializada.
• b) Implantación interna: el departamento de recursos humanos de la empresa se ocupa de diseñar un sistema de retribución atractivo para sus empleados, de la elección de los proveedores, de la comunicación y explicación del funcionamiento del sistema.

Para el trabajador pueden existir también inconvenientes. La principal es la posible complejidad del plan, sobre todo en lo que respecta a las implicaciones fiscales y laborales ligadas a este tipo de planes, que pueden llevar a pensar a los empleados que no están preparados para elegir de forma adecuada la composición del paquete retributivo más beneficioso.

¿Cuáles son sus implicaciones laborales y de Seguridad Social?

La creación e implantación de un plan de retribución flexible tiene una serie de límites legales que no pueden obviarse. La adecuada implantación del plan requiere unas minuciosas valoraciones de las implicaciones laborales y de Seguridad Social derivadas de este tipo de sistemas retributivos.

La primera cuestión que debe tenerse en cuenta a la hora de diseñar estos planes es que las retribuciones en especie, como se dijo, no pueden superar el 30 % del salario fijo que esté percibiendo el empleado.

Por su parte, el artículo 23 del Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social, establece: “A estos efectos, constituyen percepciones en especie la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las conceda”.