Distribución irregular de la jornada

¿En qué consiste la distribución irregular de la jornada?

Distribuir la jornada consiste en colocar o repartir la jornada de trabajo legal o pactada en el día o unidad cronológica superior, teniendo en cuenta los límites que puedan estar previstos legal o convencionalmente (Véase: Jornada Laboral).

Se entiende, que la distribución de la jornada será irregular cuando no todas las semanas del año y no todos los días de la semana se trabajen las mismas horas.

Se regula en el art. 34.2 ET, en el que se establece que mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras (Véase: Acuerdo de empresa), se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo.

Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de 5 días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.

Por lo tanto, el empresario tiene varias posibilidades en cuanto a la distribución irregular:

• • Realizar esta distribución siguiendo el procedimiento establecido en el convenio colectivo de aplicación.
• • Si en el convenio no dice nada, puede llegar a un acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras.
• • En el caso de que no se llegue a ningún acuerdo, la empresa podrá de manera unilateral distribuir al menos el 10% de la jornada, siempre que se trate de una decisión necesaria para el buen funcionamiento de la empresa. Será susceptible de control judicial.

En resumen, salvo que lo permita el convenio colectivo o lo acuerde con los representantes de las personas trabajadoras, la distribución irregular que podrá hacer será del 10% de la jornada.

Efectuada la distribución irregular de la jornada, el trabajador debe conocer con un preaviso mínimo de 5 días el día y la hora de la prestación de trabajo. Esta regulación tiene naturaleza de derecho necesario relativo, de modo que puede ser mejorada, pero no empeorada. Un preaviso de duración inferior a la prevista legalmente será nulo.

La finalidad del preaviso es garantizar que el trabajador pueda conciliar su vida laboral con la familiar o personal (STS 16/04/14 Rec. 183/13; STSJ Comunidad Valenciana 08/04/15 Rec. 407/15) (Véase: Conciliación de la vida familiar y laboral).

En todo caso hay que tener en cuenta que la empresa debe garantizar el registro diario de jornada, que incluye el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria permitida por la normativa. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. La empresa conservará los registros durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (art. 34.9 ET) (Véase: Registro diario de la jornada).

¿Qué límites tiene la distribución irregular de la jornada?

La distribución irregular de la jornada tiene dos límites:

• • Una duración máxima de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual:

Se puede pactar una duración de la jornada semanal superior a la prevista como de promedio anual (en principio, 40 horas semanales) compensándolo con otras semanas en las que se trabajarán menos horas para no superar el límite anual.

En estos casos, los excesos en la jornada semanal no tendrán la consideración de horas extraordinarias, siempre que no se supere la jornada anual (Véase: Horas extraordinarias).

La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada de trabajo será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo de empresa.

En ausencia de pacto, las diferencias deberán quedar compensadas en el plazo de 12 meses desde que se produzcan (art. 34.2 ET).

Esta última regla, está permitiendo la eventual compensación de las diferencias derivadas de la realización de una jornada irregular en años diferentes.

Además, esta distribución irregular de la jornada a lo largo del año tiene a su vez, dos límites concretos:

• 1. Descanso diario.
• 2. El descanso semanal.

El art. 34.3 ET establece que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, mediarán como mínimo 12 horas (Véase: Descanso laboral). Además, habrá que tener en cuenta que no pueden verse afectadas personas trabajadoras que tengan una reducción de jornada por guarda legal de un menor de 12 años o por cuidado de un familiar, y otras personas trabajadoras disfrutando de algún permiso de conciliación de vida laboral y familiar (Véase: Conciliación de la vida familiar y laboral).

• • Una duración máxima de 9 horas diarias para las personas trabajadoras mayores de 18 años:

Por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras, se puede acordar una jornada diaria superior que tiene como límite concreto el descanso entre jornadas. En estos casos, el exceso de 9 horas no tendrá la consideración de hora extraordinaria.

Si no existiera pacto que permitiera realizar más de 9 horas a partir de la décima habría que considerarla extraordinaria (STS 22/12/92 rcud. 40/92).

¿Qué sucede cuando se extingue un contrato en el que se estableció esta distribución de la jornada?

Si el trabajador o el empresario extingue la relación laboral y se ha aplicado una distribución irregular de la jornada puede que el trabajador haya realizado más o menos horas de las que le corresponden.

Esto tiene importancia para poder determinar cómo se compensan o se descuentas esas horas.

La jurisprudencia, en estos casos acude primero a lo establecido en el convenio colectivo y en el caso de que no indicase nada, suelen considerar el exceso de horas realizadas como horas ordinarias que deben abonarse en el finiquito. Si es el trabajador el que debe horas a la empresa, no suele realizarse ninguna realización (STSJ País Vasco 16/06/2015 rec. 817/2015).

¿Existe alguna particularidad a favor de algún colectivo especialmente vulnerable?

El artículo 37.8 ET contempla la especial protección de las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo, a las que se reconoce, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, el derecho a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona (Véase: Trabajo a distancia).

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el propio Estatuto, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.

¿Se puede impugnar la distribución irregular de la jornada?

La impugnación de la distribución irregular de jornada podrá realizarse ante la jurisdicción social.

El art. 41.3 ET permite la impugnación individual de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, la cual ha de tramitarse por el procedimiento del art. 138 LRJS (Véase: Modificación sustancial de las condiciones de trabajo).

A su vez el art. 41.5 ET nos dice que contra las decisiones empresariales de modificación colectiva de las condiciones de trabajo se puede reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista anteriormente, si bien la interposición del conflicto paraliza la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.