Revisión salarial

¿Qué es la revisión salarial?

La revisión salarial es el aumento o disminución del sueldo pagado a una persona trabajadora, a un grupo de personas trabajadoras o a la totalidad de la plantilla de una empresa.

El artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores establece como una de las características de la relación laboral su carácter retribuido.

Por otro lado, el artículo 4.2.f) ET reconoce el derecho de las personas trabajadoras a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.

Conforme al artículo 26.1 ET, se considera salario a la “totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo” (Véase: Salario). En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 % de las percepciones salariales de la persona trabajadora, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional (Véase: Retribuciones en especie).

Las cantidades percibidas por la persona trabajadora en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos no se consideran como salario.

¿Cómo se determina la estructura del salario?

A través de la negociación colectiva o el contrato individual se determina la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales (Véase Complementos salariales) fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales de la persona trabajadora, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa.

El Gobierno fija, después de consultar con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional (Véase: Salario Mínimo Interprofesional), teniendo en cuenta el índice de precios al consumo, la productividad media nacional alzada, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general.

De la misma forma, se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios.

La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel.

El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.

¿Qué tipos de salario existen?

Dentro del salario se incluye la retribución correspondiente a vacaciones (Véase: Vacaciones), fiestas laborales y demás interrupciones y permisos retribuidos (Véase Permisos y licencias).

El salario puede establecerse por:

• — Unidad de tiempo: Cuando está en función de la duración del trabajo.
• — Unidad de obra: Cuando se calcula atendiendo a la cantidad de trabajo realizado, medida por piezas o unidades o partes determinadas independientes del tiempo empleado para su realización.

El salario puede ser:

• — Metálico: En moneda de curso legal.
• — En especie: Son bienes distintos al dinero: productos, vivienda, manutención, vehículo, etc. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 % de las percepciones salariales de la persona trabajadora, de acuerdo a lo establecido en el artículo 26.1 ET.

Si la persona trabajadora no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasase en darle trabajo o por impedimentos imputables al mismo y no a la persona trabajadora, esta conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo (artículo 30 ET).

¿Dónde se plasma la revisión salarial?

La revisión salarial es un concepto que aparece como una cláusula en la mayoría de los convenios colectivos cuya vigencia sea superior a un año. La cláusula de revisión salarial permite que las condiciones económicas pactadas, al menos para un año, no sufran pérdida de poder adquisitivo en el caso de que el Índice de Precios al Consumo sea superior a los incrementos porcentuales de los salarios pactados, es decir, sirve de protección para mantener el poder adquisitivo de las retribuciones frente a la inflación.

Tras constatar el Índice de Precios al Consumo real oficial del año pasado, se procede a efectuar la regularización entre la diferencia del incremento del salario y el índice de precios al consumo real del año pasado.

El convenio colectivo de trabajo es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de las personas empleadoras (Véase: Convenio Colectivo de trabajo).

También, en caso de que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de las personas trabajadoras interesadas, debidamente elegidos y autorizados por estas últimas, de acuerdo con la legislación nacional.

El convenio colectivo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).

Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. El contrato individual que firme cada persona trabajadora puede mejorarlas (más sueldo, más descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones más desfavorables para la persona trabajadora (licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y las personas empleadoras (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).

¿Qué instrumentos garantizan la correcta aplicación de las cláusulas de revisión salarial?

El principal instrumento con que cuenta la empresa y las personas trabajadoras para comprobar la estricta aplicación de la cláusula y garantizar la igualdad salarial es el registro retributivo.

Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

En este sentido, el registro debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a la normativa. Debe establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable, entre otros aspectos (Véase: Igualdad retributiva). Además, la revisión del registro debe responder a las alteraciones de carácter sustancial que afecten a la politica retributiva de la empresa, incluida la revisión salarial convencional.

También cabe citar otros instrumentos para garantizar la transparencia y la igualdad de retribución por trabajos de igual valor, como la auditoría retributiva y los planes de igualdad. En lo que respecta a la igualdad salarial por sexos, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, desarrolla los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes.