¿Qué es la excedencia retribuida?
En los últimos años es frecuente entre las medidas adoptadas en las reestructuraciones de plantillas, y aún más, en las del sector financiero, encontrarnos con las denominadas excedencias retribuidas, remuneradas, excedencia voluntaria especial, excedencias voluntarias especiales compensadas, baja temporal retribuida, etc.
La figura de la excedencia está recogida en el Estatuto de los Trabajadores y dentro de las causas de suspensión del contrato de trabajo (artículo 45.2 ET), que dispone “la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo” (Véase: Suspensión del contrato de trabajo).
¿Qué tipos de excedencia existen?
Partiendo de estas premisas, de acuerdo con el artículo 46.1 ET: “La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público” (Véase: Excedencia).
Sin embargo, el artículo 46.6 ET señala que “La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean”.
Amparados en la amplitud de dicho precepto, podemos interpretar que es factible que cada entidad pacte unas condiciones distintas, en el marco de las condiciones colectivamente acordadas con la representación legal de los trabajadores.
Esta figura, que parece algo relativamente nueva, realmente no lo es tanto; ya desde principios de este siglo nos encontramos con empresas que con este nombre u otro parecido vienen utilizándola en las reestructuraciones empresariales.
¿Qué elementos caracterizan a la excedencia voluntaria en el ordenamiento?
Es un derecho del trabajador que no obedece a ninguna causa legalmente prevista sino exclusivamente al interés del propio trabajador. Este interés no tiene que justificarlo ante el empresario.
El empresario no puede negarse siempre que el trabajador reúna los requisitos exigidos.
El trabajador con al menos un año de antigüedad en la empresa tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a 4 meses y no superior a 5 años.
Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.
El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o pudiera haber en la empresa (artículo 46 ET).
Para el reingreso del trabajador, tienen que cumplirse tres requisitos:
- 1. Que se hayan completado los períodos de excedencia.
El trabajador no tiene derecho a su reingreso con anterioridad, incluso aunque tenga conocimiento que se ha quedado vacante la plaza que en su momento ocupaba.
- 2. Que el trabajador excedente solicite su reingreso dado que no existe un derecho de reserva del puesto de trabajo.
Para solicitar el reingreso se tiene que realizar antes de finalizar el periodo de excedencia. El convenio colectivo puede establecer un plazo de preaviso a la solicitud de reingreso, siempre que ese plazo sea de antelación razonable.
Si el convenio colectivo establece un plazo de preaviso para solicitar el reingreso y el trabajador lo incumple, se entiende que la situación podría salvarse aplicando el artículo 46 ET como norma más favorable, ya que no exige este requisito.
- 3. Que exista o se produjera vacante de igual o similar categoría a la suya.
A los anteriores supuestos se añade la excedencia por un plazo no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo (tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente), a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa; también existe un derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a 2 años (salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva), para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho de la persona trabajadora, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida (art. 46.3 ET); asimismo, pueden solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa las personas trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo (art. 46.4 ET).
¿Y a la excedencia forzosa?
• Otorga derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su tiempo de vigencia.
• Se concede por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
• El reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
¿Qué soluciones dan las empresas a la excedencia retribuida?
A continuación vamos a exponer, por orden cronológico inverso, algunos casos que se han dado y en los que podemos observar cómo las empresas afectadas dan soluciones jurídicas diversas partiendo del mismo marco normativo y dependiendo de la situación en que se encuentren.
(Junio 2016). LIBERBANK alcanza un acuerdo con los sindicatos sobre excedencias compensadas al que podrán acogerse los nacidos entre 1956 y 1964. La duración de la misma es hasta que el trabajador cumpla los 63 años o antes, en el caso de que accediese a la situación de jubilación en cualquiera de sus distintos grados, en cuyo caso se extingue el contrato de trabajo.
La reincorporación a la entidad podrá ser de común acuerdo o a petición del trabajador, o bien a petición de la empresa. En todos los casos bajo una serie de requisitos recogidos expresamente en el acuerdo.
Las compensaciones económicas serán en forma de renta mensual fija durante toda la excedencia, con una cuantía del 60 % del salario bruto fijo, garantizándose un mínimo del 75 % y un máximo del 80 % del salario neto que percibía en aquellos momentos, y como máximo 50.000 € brutos/año. Además, la empresa le abonará el Convenio Especial con la Seguridad Social hasta que el trabajador cumpla los 63 años o antes, si accede a la condición de jubilado o incapacitado.
Durante la excedencia, el trabajador no podrá realizar actividad retribuida o no que suponga concurrencia directa con la del Banco.
(Abril 2016). BMN, Banco Mare Nostrum, pone a disposición de toda la plantilla excedencias voluntarias (previa aceptación expresa de RRHH) en las siguientes condiciones:
Períodos de 24 o 36 meses, con una compensación de 1.000 € brutos mensuales. Incompatibilidad con otros trabajos, retribuidos o no, que supongan competencia con BMN. Las cotizaciones a la Seguridad Social a su cargo se suspenden en este período. La reincorporación se efectuará en un radio máximo de 50 kms. del centro de trabajo actual. Se habilita un período de 1 mes para las adscripciones.
(Enero 2013). Banco Santander ajustará su plantilla en unos 3.000 empleados al absorber Banesto, y entre las medidas propuestas se incluyen, como han solicitado los sindicatos, una figura que ya se empleó en los años 90, aunque sin demasiada aceptación: la excedencia remunerada. Esta medida tendría una vigencia de cuatro años en los que el empleado que se acoja a ella recibiría una anualidad repartida en cuatro años.
(Mayo 2012). Sindicatos y Banca Cívica firman acuerdo de reestructuración con 1.500 afectados, el 20 % de la plantilla. Entre las medidas articuladas para esta reestructuración se establecen suspensiones de contrato de carácter voluntario, con una duración de un año con carácter general, aunque el trabajador podrá solicitar una suspensión de hasta dos años.
Se excluyen los empleados mayores de 50 años. Contempla la reincorporación en el mismo centro de trabajo y si no hubiera vacante, se incorporará "en el lugar más próximo", y si dicho lugar está a más de 25 kms. se darán las compensaciones establecidas para movilidad geográfica.
El trabajador también podrá optar por una extinción de su contrato durante la suspensión y durante dicho período tendrá derecho a recibir prestación por desempleo y una cuantía mensual adicional.
Durante el período de suspensión de contrato el trabajador tendrá derecho a percibir la prestación de desempleo que legalmente le corresponda y, con carácter de mejora voluntaria de dicha prestación, una cuantía mensual equivalente a un doceavo del 25 % del salario fijo que viniera percibiendo en el momento anterior a la suspensión del contrato. Los beneficios sociales se mantendrán durante la situación de suspensión.
En el supuesto en que no le sea reconocido al trabajador la prestación por desempleo, por causa no imputable al mismo, se pondrá fin a la suspensión del contrato, incorporándose al servicio activo con abono de las cuantías que hubiese dejado de percibir durante el período entre la suspensión y la denegación de la prestación.
El tiempo de suspensión de contrato se computará como período de antigüedad a todos los efectos, incluidos los indemnizatorios.
(Junio 2009). El Banco BBVA ofrece a sus empleados una baja temporal retribuida para trabajadores con al menos ocho años de antigüedad, que consiste en una suspensión temporal y retribuida del contrato "con un retorno garantizado".
Pagará el 30 % de la retribución básica anual a los empleados que se acojan a esta fórmula, con un mínimo de 12.000 € anuales, siempre que este importe no sea superior al 40 % de la retribución básica anual. BBVA también ofrece 3.600 € al año como ayuda sanitaria.
En el año 2004 la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos firmaba con los sindicatos CCOO, UGT y CSIF el “Acuerdo General sobre mejora del servicio público y nueva regulación de los Recursos Humanos de Correos, consolidación de empleo, desarrollo profesional y programas de mejora”, donde se establecía un régimen especial de excedencia voluntaria incentivada para los empleados de la Sociedad. Este acuerdo se viene repitiendo desde entonces; a nosotros nos consta que al menos se aplicó en 2009, 2014 y 2016 con ligeras variaciones al original.
El pase a la situación administrativa de excedencia voluntaria incentivada se concedía a petición exclusiva del funcionario, siempre y cuando su puesto de trabajo perteneciera a áreas consideradas como excedentarias. No existía límite mínimo de edad para solicitarla, pero estaba topada por el cumplimiento de la edad de 64 años.
Los funcionarios que se acogieran a esta medida podían mantener la situación de alta en la Mutualidad General de Funcionarios Civiles del Estado, con todos los derechos inherentes a esta situación, siendo a cargo de la Sociedad Estatal el abono de las cuotas correspondientes, hasta tanto inicien cualquier tipo de actividad laboral por cuenta propia o ajena.
Tenían derecho al abono, por una sola vez, de una indemnización formada por un número de mensualidades determinado según edad. Las indemnizaciones satisfechas por este concepto estaban sujetas al IRPF en su totalidad.
El empleado deberá permanecer un mínimo de 5 años en la situación de excedencia y el reingreso se producirá en puestos de necesaria cobertura para Sociedad (de áreas no excedentarias).
El 6 de octubre de 2003 podíamos leer en la prensa: ”IBM ofrece a toda su plantilla en España un año sabático con el 35 % del salario”. En este caso se ofertaba a los trabajadores que se sumaran al plan un 35 % del sueldo si lo hacían antes de fin de año (y un 25 % si se apuntaban después). Tras el período sabático, el empleado, al que le estaba permitido trabajar en cualquier otra empresa menos en una de la competencia, podía reincorporarse a su puesto con las mismas condiciones anteriormente establecidas.
Esta modalidad de excedencia no solo se dio en la empresa privada, sino también en alguna pública, como por ejemplo en la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, que, como anteriormente se comentaba, en el año 2004 firmaba con los sindicatos CCOO, UGT y CSIF el “Acuerdo General sobre mejora del servicio público y nueva regulación de los Recursos Humanos de Correos, consolidación de empleo, desarrollo profesional y programas de mejora”, donde se establecía un régimen especial de excedencia voluntaria incentivada para los empleados de la Sociedad.
En 2002, en el "Libro Blanco" "Las mejores prácticas (best practices) en los procesos de reestructuración de plantillas", encontramos en el listado de medidas a tomar durante las reestructuraciones, la suspensión diferida de contratos o suspensión temporal de empleo; en el que se señala que su principal ventaja es la rapidez en su resolución y sus desventajas: la precariedad para el empleado y la situación de inestabilidad que genera.
En el mismo año, en el libro publicado por FUNDIPE (Fundación para el desarrollo de la función de Recursos Humanos), “Mejores prácticas sobre redimensionamiento empresarial”, entre las medidas de reestructuración que ellos denominan "Gestión del empleo” nos encontramos con la excedencia y cita como ejemplo a la empresa Accenture, dedicada a la Consultoría de negocios, que en el año 2001 y probablemente como consecuencia de la situación política y económica mundial, se encontró con que la natural salida de personal que se venía produciendo, no se dio en las mismas condiciones que años anteriores, con lo cual se les comenzó a plantear determinado sobredimensionamiento en algunos tramos de la pirámide, en relación con el volumen de negocio y los proyectos de trabajo existentes.
Hay que especificar que parte de la cultura de la Compañía era asumir un alto, aunque controlado, índice de rotación de los empleados, (que son muy demandados por el mercado y esto les permite continuar su carrera profesional fuera de la compañía), la estrategia derivada consistía en que estos profesionales puedan llegar a convertirse en clientes de Accenture desde las nuevas compañías que les han empleado.
Como consecuencia de esta circunstancia puntual, la compañía comenzó a plantearse la posibilidad de desarrollar e implantar un nuevo programa denominado: "Flexleave Program", en España, a la vista del éxito que el programa había obtenido en Estados Unidos. Este consistía en la concesión voluntaria de un año sabático remunerado, lo que se podría entender como una excedencia por un plazo máximo de doce meses, durante los cuales el solicitante percibía un 20% de su sueldo.
Se trataba de un programa en todo momento voluntario para los empleados de la compañía, cuya duración era de doce meses durante los cuales no trabajan para la compañía y pueden dedicar el tiempo a cualquier tipo de actividad (familia, formación, viajes, etc.), incluso pueden trabajar, pero se les impone la única condición de que no trabajen para una serie de empresas de la competencia.
Durante dichos meses, la compañía podía solicitar su regreso, pero la persona no estaba en ningún caso obligada a aceptar y reincorporarse. Igualmente sucedía si la persona solicitaba su reincorporación antes del transcurso de dicho año, en cuyo caso la empresa tampoco estaba obligada a aceptarlo. Sin embargo, finalizado el plazo de doce meses, la empresa sí estaba obligada a reincorporar a dicho trabajador con las mismas condiciones laborales que tenía antes de su salida.
En España la mayoría de las personas que se sumaron a este programa eran madres con hijos pequeños, jóvenes solteros que decidieron dedicar ese año a algún tipo de formación de postgrado o, algunas personas, por motivos familiares.