Condición más beneficiosa

¿Qué es una condición más beneficiosa?

La condición más beneficiosa es un principio de creación jurisprudencial, conforme al cual los sujetos del contrato de trabajo pueden establecer condiciones de trabajo más favorables que las establecidas en las normas legales y convencionales que regulan la relación y que prevalecen sobre estas, de mutuo acuerdo o por decisión unilateral del empresario.

De forma que las condiciones más beneficiosas así concebidas, expresa o tácitamente se incorporan al contrato y constituyen verdaderos derechos adquiridos (véase: Condiciones de trabajo).

¿Cuál es el origen de este concepto?

El origen legal y fundamento en la jurisprudencia para reconocer una condición como más beneficiosa es el artículo 9.2 la Ley de Contrato de Trabajo de 1944,

"Artículo 9

El contrato de trabajo se regulará:

(...) 2. Por la voluntad de las partes, siendo su objeto lícito, y sin que en ningún caso puedan establecerse, en perjuicio del trabajador, condiciones menos favorables o pactos contrarios a las normas legales antes expresadas"

derogada por el Estatuto de los Trabajadores de 1980, al que han sucedido el de 1995 y el actualmente vigente de 2015. Los tres recogen ese precedente de forma idéntica en su artículo 3.1 c) ET:

"Artículo 3 Fuentes de la relación laboral

1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

(...) c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados."

Esa voluntad de las partes tiene asimismo apoyo en la fuerza de obligar de los contratos y la imposibilidad de modificar los términos de un contrato de forma unilateral, establecidas en los artículos 1091 y 1256 del Código Civil.

¿Qué problemas ha generado en el ordenamiento laboral?

El fenómeno conocido como condición más beneficiosa se ha definido como un factor de anacronismo en que adherencias del pasado emergen en el sistema de fuentes de regulación de la relación laboral, y por ello mismo ha sido causa frecuente de conflictos.

Implica la existencia de puntos concretos del régimen jurídico de la relación de trabajo que se resisten a desaparecer frente a normas sobrevenidas que no los reconocen. Puesto que no han sido reconocidas de forma general en las normas, la fuerza vinculante de ese aspecto del régimen jurídico de la relación se halla, necesariamente, fuera de ella, y de ahí la dificultad de racionalizar la institución que ha cubierto la conservación descrita, y para encajarla en el sistema de fuentes de regulación de la relación laboral, sobre todo cuando entre estas se encuentra la autonomía colectiva. Por definición, la condición más beneficiosa ha sido y todavía es un cajón de sastre en el que terminan por encontrar acomodo cualesquiera condiciones de trabajo cuyo origen no encuentra acomodo fácil en fuente alguna típica, por ello esa dificultad para encajarla en los moldes conocidos.

- No manifiesta un problema de pervivencia temporal de las normas porque, una vez sobrepasada una determinada etapa histórica, pocas dudas caben de que las normas, una vez derogadas, desaparecen con todas las ventajas y desventajas que trajeran consigo, siendo sucedidas por otras que, a partir de ese momento, pasan a asumir plenamente su labor reguladora.

- Tampoco es un problema estrictamente de jerarquía normativa, dado que en la condición más beneficiosa no existe norma alguna que pueda entrar en colisión con otras. Incluso en las etapas históricas en que con mayor claridad se admitía su nacimiento en el curso de la sucesión de normas, quedaba clara su desvinculación respecto del rango y la naturaleza de la norma en base a la cual nació, para hallar su justificación en la «interiorización» en el contrato de trabajo.

- De hecho, en la condición más beneficiosa se perfecciona un sistema a través del cual se unen al contrato de trabajo reglas nacidas de múltiples fuentes posibles (el uso, las meras prácticas de empresa, los pactos colectivos atípicos, etc.) que crean en las partes la convicción de ser vinculantes. Por esa razón, podría terminar por descomponerse el fenómeno en una pluralidad de manifestaciones y, correlativamente, de explicaciones: la fuerza vinculante de la reiteración de conductas en una organización social pequeña y cerrada; las facultades conformadoras de la relación que el empresario posee a través de los poderes que le han sido conferidos en el seno de aquélla, que de alguna manera autovincula su uso futuro con la práctica de la misma forma en que lo haría si fijase reglas generales a través de reglamentos internos, como consecuencia, esta vez, de la buena fe y de las exigencias de seguridad jurídica aplicadas al trabajo en régimen de subordinación; la existencia de un contacto social entre los trabajadores, individualmente o tomados en su conjunto, y el empresario, del que surgen compromisos, expresos o tácitos, que abonan la racional creencia de que deben ser cumplidos, etc. Cada una de sus manifestaciones, en suma, puede reconducirse por sí misma, bien a la teoría general de las obligaciones, bien a la de las fuentes del derecho; sin embargo, la institución, como conjunto, ha terminado por absorberlas a todas, y en esta mezcla es posible hallar la causa de que sus contornos sean todavía confusos.

¿Cuál es la doctrina del Tribunal Supremo para considerar una condición más beneficiosa?

La doctrina de la Sala Cuarta, de lo Social, del Tribunal Supremo, tiene declarado en sentencias como la STS de 15 de junio de 2015, Rec. nº 164/2014, que "para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión[mldr ], de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo".

Y es concluyente en el sentido de entender que "reconocida una condición más beneficiosa, esta condición se incorpora al nexo contractual y ello impide poder extraerlo del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito -art. 3.1.c) ET- y por lo tanto mantiene su vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable - siendo de aplicación en el caso las previsiones del art. 1091 del CC acerca de la fuerza de obligar de los contratos y el art. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar de forma unilateral".

Y "no basta la repetición o la persistencia en el tiempo, sino que es preciso que la actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o en el convenio... Ni es suficiente que el beneficio tenga duración en el tiempo, ni es tampoco precisa esa nota de la duración o persistencia". Lo fundamental es que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho... Que cualquiera que sea el título originario de la concesión, constituya un derecho adquirido y no un mero uso de empresa. Habrá un derecho adquirido o condición más beneficiosa cuando se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo".

Para ser condición más beneficiosa, en definitiva, una retribución debe ser persistente (es decir, no una mera liberalidad esporádica u ocasional), e indicativa de que la voluntad de la empresa es conceder ese beneficio. Y dura hasta que las partes lleguen a otro acuerdo o surja norma posterior, legal o pactada, que cambie ese beneficio por otro de contenido similar, teniendo en cuenta que si el nuevo es más restrictivo, no decae el beneficio.

Y, ¿cómo se considera que es voluntad de la empresa conceder el beneficio? Por la acreditada persistencia en él, al existir una consolidación por obra de una voluntad inequívoca de su concesión (sentencia TSJ Canarias 17 marzo 2015, Rec. nº 407/2014), así como por la deducción de la conducta de la empresa observada a lo largo del tiempo, lo que no ocurre por ejemplo cuando queda acreditado que la concreción del beneficio se hacía año a año, sin que las condiciones de su fijación fueran perdurables en el tiempo y sin que en la configuración de aquellas interviniera la negociación con los trabajadores (sentencia TS 7 jul. 2010, Rec. nº 196/2009).

Habrá que valorar cada supuesto concreto, pero tal voluntad puede manifestarse, bien de forma expresa, bien tácitamente mediante actos inequívocos que revelen la existencia de la misma, o mediante la voluntad unilateral del empresario manifestada tácita o expresamente a ese fin.. "Es insuficiente, por tanto, la mera tolerancia o condescendencia empresarial, aún prolongada en el tiempo, si no existe la voluntad o intención de mejorar, de conceder el beneficio. No es la mera persistencia en el tiempo la que crea la condición más beneficiosa, sino que esa persistencia tiene que ser indicativa de la voluntad de la empresa de conceder un beneficio que sobrepáselas exigencias de las normas legales o colectivas aplicables, integrando así la reiteración una declaración tácita de voluntad en ese sentido". Lo que no sucede, por ejemplo, con una mera remisión a la norma colectiva de aplicación sin distinción entre unos y otros trabajadores cuando se alega una condición más beneficiosa a algunos de ellos. (sentencia TSJ Madrid 29 dic. 2015, Rec. nº 654/2015).

Sí en cambio cuando por ejemplo el abono de kilómetros por desplazamiento al nuevo centro de trabajo se establece mediante pacto verbal con la representación de los trabajadores, sin límite temporal, lo que evidencia la voluntad de la empresa de conceder una condición más beneficiosa al establecer un beneficio que sobrepasaba las exigencias legales y convencionales y afectaba a todos los trabajadores del centro de trabajo (sentencia TSJ La Rioja 17 sept. 2015, Rec. nº 198/2015).

¿Qué conclusiones se desprenden en la práctica laboral?

Entre otros elementos, los tribunales han señalado lo siguiente:

• 1) Que las condiciones más beneficiosas de origen contractual tanto pueden tener naturaleza salarial como otra distinta (por ejemplo, beneficios de comedor, mejor horario, jornada o vacaciones).
• 2) Que no constituyen condiciones más beneficiosas los actos meramente tolerados o simplemente consentidos.
• 3) Que la supresión de una condición más beneficiosa, en cuanto que tiene su origen en un pacto o contrato puede llevarse a cabo precisamente "mediante pacto" (porque es por un pacto expreso o tácito como nace y por lo tanto es lógico que quepa igualmente el pacto novatorio, pero también mediante un expediente de modificación de condiciones sustanciales) (véase: Modificación sustancial de las condiciones de trabajo).
• 4) Que la supresión no puede hacerse por acuerdo adoptado en convenio colectivo, dada su condición de "ad personam" y el hecho de que los negociadores de un convenio no llevan más que la representación colectiva y no la individual de cada trabajador, ni tampoco por decisión unilateral del empleador, en cuanto que ello supondría tanto como admitir el incumplimiento de una cláusula contractual -STS de 18 de enero de 1995. Excepcionalmente se ha admitido como causa de modificación de condiciones la aplicación de la cláusula "rebus sic stantibus", pero solo cuando se hubiera producido un cambio de circunstancias extraordinario e imprevisible, no imputable a quien perjudica y que produzca un desequilibrio exorbitante en las prestaciones de las partes.

  En relación dicha cláusula "rebus sis stantibus" ha de considerarse de aplicación restrictiva, como han señalado diversas sentencias; además, existe la posibilidad de condiciones más beneficiosas de carácter colectivo que, por su condición de tales, pueden ser suprimidas por medio de un convenio colectivo.