Derechos laborales de la persona trabajadora

¿Qué son los derechos laborales del trabajador?

Los derechos de los trabajadores se recogen en la Constitución Española (CE) y se atribuyen a los trabajadores con el contenido y el alcance que para cada uno de ellos disponga su específica normativa.

La jurisprudencia entiende que, la celebración de un contrato de trabajo no implica la privación para el trabajador de los derechos que la CE le reconoce como ciudadano, así como tampoco la libertad de empresa (art. 38 CE) justifica que los empleados tengan que soportar limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales, porque el ejercicio de las facultades organizativas del empresario no puede traducirse en la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador, de forma que los derechos fundamentales del trabajador son prevalentes y constituyen un límite infranqueable no sólo a facultades sancionadoras del empresario, sino también a sus facultades de organización y de gestión, tanto causales como discrecionales (STS 12/02/2013 Rec. 254/2011).

También se mencionan en el Estatuto de los Trabajadores, en cuyo artículo 4 se enumeran una serie de derechos laborales, caracterizados unos como derechos básicos de los trabajadores (art. 4.1 ET); y otros como derechos de los trabajadores en la relación de trabajo (art. 4.2 ET).

¿Qué derechos laborales tiene el trabajador?

En base al artículo 4 del ET, se establece que los trabajadores tienen como derechos básicos:

• - Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
• - Libre sindicación.
• - Negociación colectiva.
• - Adopción de medidas de conflicto colectivo.
• - Huelga.
• - Reunión.
• - Información, consulta y participación en la empresa.

En cuanto a la relación de trabajo, tendrán los siguientes derechos:

• - A la ocupación efectiva.
• - A la promoción y formación profesional en el trabajo.
• - A no sufrir una discriminación directa o indirecta.
• - A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.
• - Al respeto de su intimidad y a la consideración debida de su dignidad.
• - A recibir puntualmente la remuneración establecida.
• - Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
• - Al resto de derecho que se deriven del contrato de trabajo.

¿En qué consiste el derecho a la ocupación efectiva? ¿Y el derecho a la promoción y formación profesional?

Ocupación efectiva

El derecho a la ocupación efectiva trata de garantizar a la persona trabajadora que el empresario pondrá todos los medios necesarios para que pueda desarrollar su prestación.

La persona trabajadora no sólo tiene la obligación de trabajar, tiene también el derecho al trabajo, lo que se traduce en la obligación del empresario de proporcionarle la actividad comprometida.

Se trata de un derecho que prohíbe la inactividad del trabajador decidida por el empresario, ya que la falta de trabajo atenta contra la dignidad profesional del trabajador, perjudica su formación y supone un agravio a su imagen profesional (STSJ Andalucía 25/03/2003 rec. 3039/02).

Este incumplimiento por parte del empresario, del deber de proporcionar ocupación efectiva a la persona trabajadora es un incumplimiento grave y no le exonera del pago del salario, aunque la persona trabajadora no haya podido cumplir el deber contractual de realizar el trabajo pactado. Además, la imposibilidad de realizar la actividad laboral habilita a la persona trabajadora a solicitar la resolución judicial del contrato (art. 50 ET).

Hay dos supuestos en los que está legalmente admitido que el empresario no facilite ocupación a la persona trabajadora:

• - En los casos de suspensión del contrato de trabajo por causas de fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 47 ET).
• - Y en los casos de ejecución provisional de sentencias que declaren improcedente el despido cuando, habiendo optado el empresario por la readmisión, prefiera continuar abonando los salarios al trabajador sin exigirle contraprestación laboral mientras dure la tramitación del recurso correspondiente (art. 297 LRJS).

Promoción y formación profesional

La formación profesional constituye el primer instrumento del que disponen trabajadores y empresarios para conseguir el objetivo prioritario de adaptar la mano de obra ocupada a las exigencias derivadas de los procesos de producción (Véase: Formación profesional).

Este derecho incluye la adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo y el desarrollo de planes y acciones formativas que sirvan para favorecer una mayor empleabilidad.

En el artículo 23 ET se establecen una serie de posibilidades:

• - Derecho a disfrutar de los permisos necesarios para asistir a exámenes.
• - Preferencia para elegir el turno de trabajo, si tal régimen está instaurado en la empresa, cuando la persona trabajadora curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
• - Derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.
• - Concesión de permiso de formación o perfeccionamiento profesional con reserva de puesto de trabajo.
• - A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo.
• - Las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada a la actividad de la empresa acumulables por un periodo de hasta 5 años.

Estas opciones pueden estar reguladas en el convenio colectivo que sea de aplicación.

El derecho a la promoción profesional del trabajador o ascenso es una consecuencia de la prolongación de la relación laboral que tiene su anclaje en el artículo 35.1 CE (promoción a través del trabajo).

La promoción profesional supone un cambio a una función superior a la que la persona trabajadora lleva a cabo en el marco de su relación laboral y que pasa a tener un carácter definitivo. Normalmente la promoción tiene lugar como consecuencia de la antigüedad, experiencia, acreditación de conocimientos, formación y perfeccionamiento profesional.

Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme disponga el Convenio Colectivo o, en su defecto, por acuerdo colectivo entre los representantes de las personas trabajadoras y la empresa. En todo caso, la promoción profesional está directamente relacionada con el sistema de clasificación profesional articulado por medio de grupos profesionales, cual recoge el artículo 22.1 ET, comprendiendo los grupos, diversas especialidades o funciones profesionales (Véase: Clasificación profesional).

El artículo 17.4 ET incorporó una nueva redacción tras la Ley Orgánica 3/2007, al objeto de poder establecerse reservas y preferencias en las condiciones de contratación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo profesional de que se trate. Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo profesional o puesto de trabajo de que se trate.

En materia de ascensos y promoción profesional, el artículo 24.2 ET establece que éstos se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre hombre y mujeres, pudiendo establecerse medidas de accion positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación (Véase: Discriminación laboral).

¿En qué consiste el derecho a la no discriminación?

Los trabajadores tienen derecho a la no discriminación que obedezca a actos unilaterales del empresario, pero no solo se sanciona con la nulidad y la carencia de efectos las decisiones unilaterales del empresario que sean discriminatorias, sino también los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos y los pactos individuales que tengan tal carácter.

Se prohíbe tanto la discriminación directa como la indirecta:

• - Por directa se entiende el tratamiento diferenciado y desfavorable de una persona por una de las razones establecidas
• - Por indirecta, se entiende el tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio del que se deriva, sin embargo, un impacto adverso sobre una persona o un determinado colectivo de sujetos, siempre que objetivamente no responda a una finalidad legítima, y que los medios de consecución de esa finalidad no sean adecuados y necesarios.

La discriminación se prohíbe tanto en el acceso al empleo como una vez empleados los trabajadores; es decir, la conducta discriminatoria puede producirse no sólo cuando está en curso la relación laboral, sino también en estadios previos, en los que se impide la contratación de alguien por alguna de las causas de discriminación prohibidas.

Las causas prohibidas de discriminación se recogen en el art. 17.1 ET y son:

• - El estado civil
• - La edad
• - Discapacidad
• - Por razón de sexo
• - El origen racial o étnico
• - La condición social
• - Religión o convicciones
• - Ideas políticas
• - Orientación o condición sexual
• - Adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos
• - Vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa
• - Lengua dentro del Estado Español

Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación (art. 17 ET).

Hay que destacar el concepto de discriminación positiva.

Con discriminación positiva, hacen referencia a todas aquellas medidas utilizadas para luchar contra las desigualdades a través de la aplicación de acciones positivas que favorezcan las oportunidades de colectivos socialmente desfavorecidos.

En definitiva, se trata de que todos los colectivos tengan las mismas oportunidades y para ello, esta medida lucha por:

• - El derecho a la igualdad y la no discriminación de las personas (art. 14 CE).
• - El derecho y el deber de encontrar un trabajo digno y la posibilidad de escoger un oficio libremente.

Son medidas muy importantes y necesarias que se tendrán que aplicar hasta todos los colectivos tengan las mismas oportunidades sin ser discriminados por su condición (sexo, raza, religión, discapacidad...).

¿En qué consiste el derecho a la integridad física? ¿Y el derecho a la intimidad?

Derecho a la integridad física

Este derecho protege la inviolabilidad de la persona no sólo contra ataques dirigidos a lesionar su cuerpo o espíritu, sino también contra toda clase de intervención en esos bienes que carezca de consentimiento del titular.

El derecho a la integridad física comprende el derecho a que no se perjudique la salud personal; aunque no implica una vulneración del derecho fundamental todo supuesto o riesgo de daño para la salud, sino tan sólo aquel que genere un peligro grave y cierto para la misma.

De este modo, puede afectar al ámbito protegido por el artículo 15 CE una orden empresarial cuando se genere con la misma un riesgo o peligro grave para la salud del trabajador; y ello aunque la lesión de la integridad no se haya consumado, bastando con que se acredite que la lesión puede llegar a producirse (Véase: Prevención de riesgos laborales).

Derecho a la intimidad

En la relación laboral, los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo (Véase: Intimidad de la persona trabajadora y Acoso Laboral).

Tienen derecho también a la intimidad en relación con el entorno digital y la desconexión: los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (art. 20 bis ET) (Véase: Intimidad de la persona trabajadora).

Estos derechos se concretan en los artículos 79 a97 de la Ley Orgánica de Protección de datos personales y garantías de los derechos digitales (LOPDGDD).

¿Qué otros derechos tiene la persona trabajadora?

Derecho a la percepción puntual de la retribución:

La persona trabajadora tiene derecho a recibir puntualmente la retribución pactada por el trabajo que realiza. Cuando el empresario incumpla con esta obligación, deberá pagar al trabajador intereses de demora, e incluso en último término, el trabajador podrá solicitar la resolución de su contrato con la correspondiente indemnización (Vease: Salario).

Derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato:

Este derecho se concreta en la garantía de indemnidad que supone el carácter discriminatorio y la nulidad por contraria al derecho fundamental del artículo 24 CE de toda actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado la persona trabajador una acción judicial tendente al reconocimiento de alguno de sus derechos; alcanzando la garantía de indemnidad tanto a los momentos en los que el contrato está vigente, sino que alcanza también a los supuestos en los que la ilegítima decisión empresarial se materializa en la falta de contratación posterior al ejercicio de las acciones judiciales (STS 17/01/2008 rcud. 2607/2006).

Este derecho es independiente de la edad de la persona trabajadora; por eso, cuando una persona con capacidad limitada está autorizada para realizar un trabajo, queda también autorizada para ejercitar los derechos que se derivan de su contrato (art. 7 ET). Ello con independencia de las reglas sobre capacidad y legitimación procesales establecidas en la LRJS.

Esta garantía de indemnidad también se encuentra recogida en el art. 9 LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que incluye entre las discriminaciones por razón de sexo «cualquier trato adverso o negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres».

Otros derechos:

El trabajador tiene derecho, además de los anteriores, a cuantos otros puedan derivar específicamente de su contrato de trabajo.