Planes de igualdad

¿Qué es un plan de igualdad? ¿Qué beneficios aporta su incorporación en la empresa?

La LO 3/2007, para la igualdad efectiva de hombre y mujeres lo define como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo (art. 46).

Por tanto, los planes de igualdad deberán fijar los objetivos que se quieren alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como los sistemas de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

El plan de igualdad debe ser fruto de la negociación con los representantes de los trabajadores (Véase: Negociación colectiva).

Realizar un plan de igualdad en la empresa, además de la necesidad de dar cumplimiento a la legislación vigente, supone también el compromiso de la empresa de aplicar criterios de justicia y responsabilidad social. Son muchos los beneficios que reporta:

• - Mejora la imagen corporativa (clientela, proveedores, etc.)
• - Mejora el rendimiento, la productividad y la competitividad
• - Mejora el clima laboral y la motivación del personal
• - Impulsa la captación y fidelización de capital humano cualificado y la reducción de la rotación
• - Impulso de la Responsabilidad Social Corporativa, cada vez más valorada como un elemento distintivo que provoca diferencias positivas sobre la competencia.

¿Cuándo es obligatorio establecer un plan de igualdad en la empresa?

1. En función del número de personas en plantilla:

Resulta obligatorio negociar un plan de igualdad en empresas que tengan más de 50 trabajadores. Según la disposición transitoria 12ª de la LO 3/2007, dichos planes deben ser aprobados en función del número de trabajadores en las siguientes fechas:

• - Las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras deberán aprobar los planes de igualdad antes del 8 de marzo de 2022.
• - Las empresas de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras, deberán aprobar los planes de igualdad antes del 8 de marzo de 2021.
• - Las empresas de más de 150 personas trabajadoras y hasta 250 personas trabajadoras deberán aprobar los planes de igualdad antes del 8 de marzo de 2020.

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, confirma la citada obligatoriedad del plan para empresas conformadas por 50 o más personas trabajadoras. Este Reglamento regula detalladamente el procedimiento de negociación de los planes, obligando (sin perjuicio de posibles mejoras por convenio colectivo) a constituir una comisión negociadora a tal fin en un plazo máximo de tres meses siguientes al momento en que se hubiese alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio..

2. Cuando lo establezca el convenio colectivo de aplicación:

Independientemente del número de personas trabajadoras en plantilla, las empresas tendrán que elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así lo establezca su convenio colectivo.

Para el resto de las empresas, será voluntaria su elaboración, previa consulta con la representación de los trabajadores.

La negociación de un plan de igualdad se hará de la siguiente manera:

• - Si el convenio es de ámbito empresarial, el plan de igualdad se formalizará en el marco de dicho convenio.
• - Si el convenio es de ámbito superior al de empresa, el plan de igualdad se negociará en cada empresa, en los términos y condiciones que se hubiesen establecido en el correspondiente convenio supraempresarial.
• - Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio de acciones especiales adecuadas respecto de centros de trabajo concretos (art. 46.3 LO 3/2007).

La obligación de negociar planes de igualdad en convenio colectivo queda remitida a la primera denuncia del convenio colectivo que se produzca tras la entrada en vigor de la LO 3/2007 (Disp. trans. 4. ª LO 3/2007).

Los trabajadores y sus representantes tendrán acceso al contenido de los planes de igualdad y la consecución de sus objetivos; ello sin perjuicio del seguimiento de los mismos por las comisiones paritarias que puedan establecerse en el convenio colectivo.

3. Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.

4. Cuando lo decida voluntariamente la empresa.

Este plan de igualdad tendrá el mismo carácter que la normativa laboral concede a los convenios colectivos o pactos de empresa y debe definirse mediante un proceso negociado. El art. 2 RD 901/2020 aclara que para las empresas que se acojan voluntariamente a la elaboración e implantación de planes de igualdad (menos de 50 personas trabajadoras en plantilla) se exigirá previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras.

¿Qué elementos lo conforman y cómo se elaboran los planes?

Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Además, es necesario que en las empresas se negocien medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo (Véase: Acoso sexual). Las empresas deben arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias que puedan formularse.

Durante la fase de elaboración del plan de igualdad se pasa por seis etapas:

• 1. Compromiso de la dirección de la empresa y de la representación de los trabajadores para iniciar la elaboración y negociación del plan, y de garantizar su aplicación efectiva a toda la plantilla.
• 2. Creación de la comisión de igualdad. Sus competencias son contribuir a la elaboración, desarrollo y seguimiento del plan.
• 3. Elaboración del diagnóstico. Consiste en un estudio cuantitativo y cualitativo de la situación de la empresa. El art. 46.2 de la LO 3/2007 señala las materias sobre las que hay que realizar el diagnóstico: Proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral infrarrepresentación femenina, retribuciones, prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
• 4. Propuesta de medidas y negociación del Plan de igualdad. Se elaborará el plan de igualdad, partiendo del resultado del diagnóstico, donde se han descubierto los indicadores críticos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se establecerán los objetivos y las medidas para su consecución. Posteriormente se deberá diseñar el plan de comunicación y divulgará el Plan.
• 5. Implantación. Han de ejecutarse las diversas medidas recogidas en el plan, intentando asegurarse que se cumplan los objetivos que se han planteado.
• 6. Seguimiento y evaluación. Es importante cuestionarse periódicamente si el plan de igualdad propuesto se está aplicando.

¿Cuál es su contenido mínimo y dónde deben registrarse?

Según el art. 8 RD 901/2020, los planes de igualdad tendrán, al menos, el siguiente contenido:

• a) Determinación de las partes que los conciertan.
• b) Ámbito personal, territorial y temporal.
• c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
• d) Resultados de la auditoría retributiva, y su vigencia y periodicidad (Véase: Igualdad retributiva).
• e) Objetivos cualitativos y cuantitativos.
• f) Medidas concretas, plazo de ejecución y priorización.
• g) Identificación de los medios y recursos necesarios (materiales y humanos).
• h) Calendario para su implantación, seguimiento y evaluación.
• i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
• j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica.
• k) Procedimiento de modificación.

Por otra parte, los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes. Se considera Registro de Planes de Igualdad de las Empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el RD 713/2010, de 28 de mayo, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las comunidades autónomas, en el ámbito de sus competencias.

¿Qué es el distintivo "Igualdad en la Empresa"?

El distintivo «Igualdad en la Empresa» (DIE) es una marca de excelencia que reconoce a las empresas y otras entidades que destaquen en el desarrollo de políticas de Igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, mediante la implantación de planes de igualdad.

No tiene valor económico, pero puede suponer mucha publicidad y buena reputación para la empresa, y podrá ser utilizado por la empresa en su tráfico comercial y con fines publicitarios; pudiendo ser retirado en caso de incumplimiento por la empresa de sus políticas de igualdad.

El RD 901/2020 (disp. adic. 4ª) añade que a efectos de la concesión del distintivo y para determinar la existencia de participación de los representantes y de la plantilla en el plan como criterio de valoración, se tomará en consideración si el plan ha sido negociado y, en su caso, acordado; en 2023 se desarrolló el procedimiento para acceder, conservar y, en su caso, renunciar al distintivo.