Contrato temporal por circunstancias de la producción

¿Qué es un contrato temporal, y qué normativa le es aplicable?

El artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores, tras redacción operada por la llamada reforma laboral (Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo), establece una presunción de que el contrato de trabajo se concierta por tiempo indefinido.

Añade el citado precepto que el contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora (Véase: Contratos temporales).

En cualquier caso, para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad es necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

En consecuencia, desde la entrada en vigor de la citada reforma laboral, actualmente solo puede concertarse un contrato temporal, de un lado, si se asocia a la producción, o bien para sustituir a determinadas personas trabajadoras con derecho a reserva de puesto de trabajo (Véase: Contrato temporal por sustitución de persona trabajadora). Esta última modalidad puede concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución, y también para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo (Véase: Contrato temporal de sustitución de persona trabajadora).

¿Qué elementos caracterizan al contrato por circunstancias de la producción?

Esta modalidad de contrato de duración determinada se origina por circunstancias de la producción, definidas como el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos que obligan a suscribir un contrato fijo-discontinuo (Véase: Trabajadores fijos discontinuos y artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores).

La citada norma añade que entre las oscilaciones antes referidas se entienden aquellas que derivan de las vacaciones anuales (Véase: Vacaciones).

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial es posible ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Además, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, en los términos antes expresados. Las empresas solo pueden utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos 90 días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

No es posible identificar como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos antes indicados.

La extinción de este contrato provoca el derecho de la persona trabajadora a percibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación; los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. Expirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días (artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores).

¿Cuándo se convierte esta modalidad contractual en un contrato indefinido?

En caso de contratación temporal de personas trabajadoras incumpliendo lo establecido en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, las mismas adquirirán la condición de fijas.

También adquieren la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.

Sin perjuicio de lo anterior, las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también es de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Además, adquiere la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal (artículo 15.4 del Estatuto de los Trabajadores).

Añade el artículo 15.9 del Estatuto de los Trabajadores que, en todos los supuestos de conversión a indefinido, la empresa deberá facilitar por escrito a la persona trabajadora, en los 10 días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de persona trabajadora fija de la empresa, debiendo informar a la representación legal de los trabajadores sobre dicha circunstancia.

En todo caso, la persona trabajadora podrá solicitar, por escrito al servicio público de empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de persona trabajadora fija en la empresa; el Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que la persona trabajadora preste sus servicios y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, si advirtiera que se han sobrepasado los límites máximos temporales establecidos.

¿Qué derechos tiene un trabajador contratado por circunstancias de la producción?

Las personas con contratos de duración determinada, con independencia de la modalidad elegida, tienen por ley los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de dichas modalidades en materia de extinción del contrato. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad de la persona trabajadora (Véase: Antiguedad), esta deberá computarse según los mismos criterios para todas las personas trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad de contratación, como proclama el artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores.

Otro derecho adquirido por las personas con contrato de duración determinada es el de ser informadas sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizar a aquellas las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que las demás personas trabajadoras. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información. Esta información será trasladada, además, a la representación legal de las personas trabajadoras.

Además, las empresas han de notificar a la representación legal de las personas trabajadoras los contratos realizados por circunstancias de la producción (también los celebrados por sustitución) cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.

Desde la entrada en vigor de la reforma laboral, los convenios colectivos pueden establecer planes de reducción de la temporalidad, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa, criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, así como fijar porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos. Asimismo, los propios convenios pueden establecer criterios de preferencia entre las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidas las personas puestas a disposición.

Por otra parte, los convenios deben establecer medidas para facilitar el acceso efectivo de estas personas trabajadoras a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.

¿Existe algún antecedente de modalidad contractual anterior a 2022 que se ocupara de estas relaciones laborales?

Esta modalidad vino a sustituir, con la última reforma laboral, al anterior contrato eventual por circunstancias de la producción.

Se trataba de un contrato temporal, de duración determinada, que podía emplearse cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Estaba pensado para aquellas situaciones en las que la producción exigiera un incremento de plantilla durante un periodo de tiempo (Véase: Contrato eventual).

Por tanto, aquella modalidad tenía como finalidad atender el aumento coyuntural del volumen de trabajo que se produjera en las empresas debido a este tipo de eventualidades. Lo relevante era el aumento del volumen de actividades a realizar y no la naturaleza de estas. En todo caso, el incremento debía ser eventual; la persona trabajadora tenía que ocuparse de las actividades objeto del contrato y no de tareas distintas.

Además, los convenios colectivos podían determinar las actividades en las que se contratarían trabajadores eventuales.

Por último, no estaba justificado el uso de un contrato eventual para atender un aumento de tareas por creación de empresa o por apertura de un nuevo centro de trabajo.