Contrato temporal por sustitución de persona trabajadora

¿Qué elementos definen a los contratos temporales, y qué normativa los regula?

El artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores, tras redacción operada por la llamada reforma laboral (Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo), establece una presunción de que el contrato de trabajo se concierta por tiempo indefinido.

Añade el citado precepto que el contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora (Véase: Contratos temporales).

En cualquier caso, para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad es necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

En consecuencia, desde la entrada en vigor de la citada reforma laboral, actualmente solo puede concertarse un contrato temporal, de un lado, si se asocia a la producción, o bien para sustituir a determinadas personas trabajadoras con derecho a reserva de puesto de trabajo. En lo que respecta a la primera modalidad, se asocia al incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere; también se reserva este contrato para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, bajo ciertos límites (Véase: Contrato temporal por circunstancias de la producción).

¿Qué es el contrato de sustitución de persona trabajadora?

Esta modalidad de contrato de duración determinada puede celebrarse para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios puede iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

Asimismo, el contrato de sustitución puede concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

Por último, el contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima, de acuerdo con el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores.

La extinción de este tipo de contrato no da derecho a percibir indemnización alguna (artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores).

¿Cuándo se convierte esta modalidad contractual en un contrato indefinido?

En caso de contratación temporal de personas trabajadoras incumpliendo lo establecido en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, las mismas adquirirán la condición de fijas.

También adquieren la condición de fijas las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba (Véase: Periodo de prueba).

El artículo 15.9 del Estatuto de los Trabajadores expresa que, en todos los supuestos de conversión a indefinido, la empresa ha de facilitar por escrito a la persona trabajadora, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de persona trabajadora fija de la empresa, debiendo informar a la representación legal de los trabajadores sobre dicha circunstancia.

En todo caso, la persona trabajadora puede solicitar, por escrito al servicio público de empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de persona trabajadora fija en la empresa; el Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que la persona trabajadora preste sus servicios y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, si advirtiera que se han sobrepasado los límites máximos temporales establecidos.

¿Qué derechos tiene un trabajador contratado por sustitución de persona trabajadora?

Las personas con contratos de duración determinada, con independencia de la modalidad elegida, tienen por ley los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de dichas modalidades en materia de extinción del contrato. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad de la persona trabajadora, esta deberá computarse según los mismos criterios para todas las personas trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad de contratación, como proclama el artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores.

Otro derecho adquirido por las personas con contrato de duración determinada es el de ser informadas sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizar a aquellas las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que las demás personas trabajadoras. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información. Esta información será trasladada, además, a la representación legal de las personas trabajadoras.

Además, las empresas han de notificar a la representación legal de las personas trabajadoras los contratos realizados por sustitución de persona trabajadora (también los celebrados por circunstancias de la producción) cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.

Desde la entrada en vigor de la reforma laboral, los convenios colectivos pueden establecer planes de reducción de la temporalidad, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa, criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, así como fijar porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos. Asimismo, los propios convenios pueden establecer criterios de preferencia entre las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidas las personas puestas a disposición.

Por último, los convenios deben establecer medidas para facilitar el acceso efectivo de estas personas trabajadoras a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.

¿Existe algún antecedente de modalidad contractual anterior a 2022 que se ocupara de estas relaciones laborales?

Esta modalidad vino a sustituir, con la última reforma laboral, al anterior contrato de interinidad (Véase: Contrato de interinidad).

Se trataba de un contrato temporal, de duración determinada, que se utilizaba en situaciones concretas para que la empresa pudiera continuar su actividad con normalidad. Se utilizaba para contratar personas trabajadoras que sustituyeran a empleadas que tienen derecho a que se reserve su puesto de trabajo, o para cubrir un puesto de trabajo durante el proceso de selección del candidato que ocuparía ese puesto de forma definitiva.

En primer lugar, se regulaba la interinidad por sustitución, aplicable a la mayoría de los supuestos de suspensión del contrato.

Además, se podía usar esta fórmula en caso de incapacidad temporal, de modo que, producida la extinción de esta situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador fuera previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistía la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declarara la incapacidad permanente.

Por otro lado, existía una interinidad para cubrir temporalmente un puesto de trabajo vacante y durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, de modo semejante a la actual modalidad.

Además, la interinidad en cooperativas permitía sustituir a personas trabajadores autónomas, socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas, en los supuestos de riesgo durante el embarazo, períodos de descanso por nacimiento, adopción y acogimiento preadoptivo o permanente.

En definitiva, se podía realizar un contrato de interinidad en muchos supuestos: para sustituir personas trabajadoras en excedencia laboral; para cubrir un puesto de trabajo durante el proceso de selección de candidatos; por reducción de jornada por cuidado de hijo; para sustituir a personas trabajadoras que están de vacaciones o de baja, etc.