Mecanismo de equidad intergeneracional

¿Qué es el mecanismo de equidad intergeneracional?

El mecanismo de cotización adicional (MEI) es una forma de cotización adicional en las nóminas (aportación por las personas trabajadoras y también por la empresa) que se aplica desde enero de 2023 para nutrir el fondo de reserva de las pensiones (Véanse: Nómina y Fondo de reserva de la Seguridad Social).

En su día, el Ejecutivo aprobó con las principales asociaciones sindicales, y con la expresa oposición de las empresariales, un mecanismo de equidad intergeneracional, que finalmente formó parte de la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones; posteriormente, la reforma de las pensiones realizó cambios en este instrumento, a través del RDL 2/2023, de 16 de marzo, que a su vez modificó la redacción del art. 127 bis LGSS, instaurando su actual configuración.

A diferencia del «factor de sostenibilidad» (procedimiento que el MEI vino a evitar, como alternativa), es de aplicación contingente y temporal. Consiste en la constitución de una aportación al fondo de reserva de la Seguridad Social, contraviniendo la disminución de la pensión futura que implicaría dicho factor de sostenibilidad para próximas generaciones de pensionistas.

El mecanismo, según el Gobierno, «combina diversos elementos que permiten repartir de un modo equilibrado entre generaciones el esfuerzo para reforzar el sistema, evitando los recortes en la pensión inicial que suponía el factor de sostenibilidad, especialmente entre los más jóvenes» (Véase: Jubilación contributiva). El objetivo de estas medidas es recaudar unos 2.600 millones de euros anuales.

¿Qué configuración tiene el mecanismo?

El mecanismo tiene esta estructura:

• 1. Incremento de la cotización

  En primer lugar, supone la reactivación del fondo de reserva de la Seguridad Social a través de una aportación finalista en la cotización por contingencias comunes (Véase: Cotización a la Seguridad Social).

  La aportación se distribuye entre empresas y personas trabajadoras (con la misma distribución que en las cotizaciones sociales), y se ha definido como una «válvula de seguridad» del sistema desde el año 2023.

  Se trata, en suma, una cotización adicional por contingencias comunes, de modo que estos recursos se dirigen a recomponer la llamada «hucha» de las pensiones (vaciada durante crisis precedentes).

• 2. Evolución gradual del MEI

  El primer ejercicio en aplicarse fue 2023, año en que las nóminas de las personas trabajadoras se sometieron a una cotización adicional de 0,60 puntos porcentuales, de los que el 0,50 correspondía a la empresa y el 0,10 a la persona trabajadora.

  Por ejemplo, para una persona trabajadora que percibiera 2.000 euros brutos al mes, la empresa le abonó algo menos de 10 euros mensuales; por su parte, la persona empleada asistió al descuento en su nómina de algo menos de 2 euros mensuales.

  La disp. transitoria 43ª LGSS estableció un calendario gradual para los años siguientes hasta llegar al 31 de diciembre de 2050, a través de la siguiente escala:

  • • Año 2024: 0,70 puntos porcentuales (0,58% para la empresa y 0,12% para la persona trabajadora).
  • • Año 2025: 0,80 puntos porcentuales (0,67% para la empresa y 0,13% para la persona trabajadora).
  • • Año 2026: 0,90 puntos porcentuales (0,75% para la empresa y 0,15% para la persona trabajadora).
  • • Año 2027: 1 punto porcentual (0,83% para la empresa y 0,17 para la persona trabajadora).
  • • Año 2028: 1,10 puntos porcentuales (0,92% para la empresa y 0,18% para la persona trabajadora).
  • • Año 2029: 1,2 puntos porcentuales (1% para la empresa y 0,20% para la persona trabajadora).
  • • Desde 2030 hasta 2050: se mantendrá el mismo porcentaje del 1,2%, con igual distribución entre empresario y persona trabajadora.

¿Por qué se decidió instaurar el mecanismo?

El mecanismo obedece a las líneas marcadas por las recomendaciones del Pacto de Toledo, y de ulteriores acuerdos (fundamentalmente, el realizado entre el Gobierno y los agentes sociales para reformar las pensiones) y negociaciones en el marco del diálogo social.

El instrumento, junto con la derogación del citado factor de sostenibilidad introducido por el Gobierno en 2011 (que trataba de ajustar las jubilaciones a la esperanza de vida de los contribuyentes), formaba parte del «primer paquete de medidas» anunciadas en su día por el Ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones («Primer bloque de medidas para el equilibrio del sistema, el refuerzo de su sostenibilidad y la garantía del poder adquisitivo de los pensionistas en cumplimiento del Pacto de Toledo y del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia»), con objeto de revalorizar las pensiones mediante la introducción de un mecanismo corrector para las desviaciones, de modo que nunca se redujera la pensión (aunque el IPC resultara negativo).

Finalmente, la derogación del indicador se excluyó del primer acuerdo, si bien se reflejó que «los firmantes se comprometen a negociar la sustitución del factor de sostenibilidad (...) por un nuevo mecanismo de equidad intergeneracional que operará a partir de 2027 (...). Dada la dimensión intergeneracional del sistema de pensiones, y las necesidades excepcionales y acotadas en el tiempo que para su equilibrio va a suponer la generación del baby boom y el aumento de la esperanza de vida, es necesario recuperar para el diseño del nuevo mecanismo el planteamiento consensuado en la reforma de 2011. Ello implica incorporar indicadores que en conjunto ofrezcan una imagen más fidedigna del desafío que para el sistema supone el envejecimiento de la población (...)».

Otras medidas para incrementar los ingresos fueron la transferencia anual a la Seguridad Social para ayudar a la financiación del sistema de pensiones, y la separación de fuentes de financiación (derivando a Hacienda los gastos impropios para eliminar el déficit).

En plena aplicación del primer MEI, en 2023 se sustituyó su «segundo componente» (que implicaba nuevas medidas a partir del año 2032, adoptadas tras verificar entonces los datos obtenidos) por la escala de porcentajes definitivos sobre las nóminas hasta el año 2050, como se señaló anteriormente.

¿Cómo fue recibido por las organizaciones empresariales y sindicales?

El disenso con los agentes sociales fue una constante. CEOE y CEPYME destacaron, antes de la aprobación definitiva, «la permanencia en el acuerdo del factor de sostenibilidad como parte fundamental del equilibrio del sistema en el medio y el largo plazo, y su sustitución, en su caso, por otro factor que mantenga los mismos efectos en línea con las recomendaciones de la Comisión Europea». La representación de los empresarios anunció su defensa del factor de corrección, de modo que solo aceptarían otro mecanismo o factor que produjera efectos similares en el sistema.

La negociación fue problemática. Antes de la Ley de 2021, UGT y CCOO publicaron que «la capacidad del Gobierno para complicar los procesos de negociación no parece tener límites», declarando su sorpresa ante la «oscilación constante de mensajes y posiciones del Gobierno sobre cuestiones tan sensibles que ni siquiera están recogidas en las recomendaciones del Pacto de Toledo votadas en el Congreso en noviembre de 2020». Antes, el Ejecutivo había avisado que cerraría las conversaciones el día 15 de noviembre, con o sin el apoyo de los agentes sociales.

Fuentes del diálogo social filtraron una triple opción de reparto del porcentaje del 0,6% en una última reunión:

• • Reparto equitativo: 0,3 décimas para la empresa y 0,3 para las personas trabajadoras.
• • 0,4 para la empresa y 0,2 para las personas trabajadoras.
• • 0,5 para la empresa y 0,1 para las personas trabajadoras, imponiéndose finalmente esta vía.

A contrarreloj, se desmarcó la patronal de la negociación (arguyendo que la solución sería un lastre en la creación de empleo) y llegó el acuerdo in extremis con los sindicatos.

¿Qué implica la supresión del factor de sostenibilidad de las pensiones?

Sin perjuicio del calendario gradual existente sobre edad de jubilación, la ley expresa que, para obtener el 100% de la base reguladora de la pensión completa por jubilación, se requiere cotizar 37 años en el sistema público de pensiones, circunstancia realmente complicada teniendo en cuenta los índices de desempleo y el retraso en la entrada en el mercado laboral de los jóvenes, y ello a pesar del aumento de la edad de jubilación a los 67 años.

El factor de sostenibilidad se concibió en su día para tratar de ajustar la cuantía de la pensión a la esperanza de vida. Su aplicación estaba suspendida desde 2018 (en principio, se retrasó, como mínimo, hasta 2023). Implicaba que la cuantía de la pensión de los que disfrutaran de una mayor esperanza de vida fuera menor. Se calculaba multiplicando el factor del año anterior (2020) por la esperanza de vida a los 67 años. El resultado siempre es menor que uno, lo que hace que las pensiones se vayan reduciendo gradualmente en función de un aumento de la esperanza de vida de los cotizantes a la Seguridad Social.

Otro componente del factor de sostenibilidad era el factor de revalorización anual, que implicaba ligar la revalorización de las pensiones a la salud de las arcas públicas: las pensiones solo subirán si se incrementan los ingresos del sistema por encima de la tasa de crecimiento del número de pensiones. El factor oscila entre un mínimo del 0,25% y un máximo del IPC más 0,5%. La aplicación de este factor está también suspendida y todo indica que se derogará en el corto plazo, sustituyéndose por el IPC real.

En suma, la definitiva Ley de pensiones desterró expresamente el factor de sostenibilidad (indicador que, en realidad, nunca llegó a implantarse) e introdujo el nuevo mecanismo, reformado más tarde hasta alcanzar su actual estructura.